1. 재심판정의 경위
가. 당사자들의 지위
참가인 조○섭은 1974. 1. 10. 원고 은행에 입사하여 압구정동 지점장으로 근무하고 있었고, 참가인 이○재는 1970. 2. 16. 입사하여 영동지점 차장으로 근무하고 있었다.
나. 원고와 장기신용은행의 합병
우리나라는 1997. 12.경부터 비롯된 국제통화기금(IMF) 구제금융이라는 초유의 국가적 경제위기르 맞이하여 금융기관은 물론 공·사기업을 불무하고 인력감축 등 구조조정작업을 본격적으로 실시하였고, 그러한 요구에 부응하지 못하는 금융기관 AC 기업들의 일부가 퇴출되기도 하였으며, 이에 원고는 1998. 12. 31. 금융시장에서의 생존과 경쟁력 강화를 위한 방안의 일환으로 주식회사 장기신용은행(이하 '장기신용은행'이라함)을 흡수합병하였다. (1998. 6. 당시 회계법인의 경영진단결과에 의하면 합병 전 원고와 장기신용은행의 국제결제은행(BIS) 자기자본비율은 모두 8%에 미치지 못하였으나, 은행감독원의 수정평가 결과 합병 전 원고의 BIS 비율은 8.1%, 장기신용은행은 8.05%에 이르는 것으로 나타났다. 한편 장기신용은행은 1998. 11. 6. 은행감독원으로부터 경영개선권고를 받고 인력감축을 포함한 경영정상화계획을 은행감독원에 제출하기도 하였다.
합병 전 원고는 장기신용은행에 비하여 인사적체가 심하여 동일 연령 또는 동일 근속기간을 기준으로 할 때 5년 정도 승진이 늦었고, 급여수준은 60% 수준으로 낮았으나 업무량은 소매금융을 지향하는 합병 전 원고의 특성상 40% 정도 많았는데, 장기신용은행의 직원들이 합병 후에도 직급을 그대로 유지하게 됨에 따라 인사적체가 심하였던 국민은행 출신 직원들과 장기신용은행 출신 직원들과의 사이에 직급 격차가 발생하게 되어 원고의 노동조합은 직급조정 투쟁을 전개하는 등 강력히 반발하였다.
이에 원고는 1999. 1. 국민은행 출신 직원들에 대한 대규모 승진인사를 단행하여 90명은 2급으로, 180명을 3급으로, 320명을 4급으로 각 승진발령하였고(장기신용은행 출신 직원 중 유사한 기준을 충족한 2명도 4급으로 승진발령하였다), 그 결과 1999. 5. 기준 원고의 직원 11,839명 중 1급 직원은 233명(1.97%), 2급 직원은 598명(5.05%), 3급 직원은 1,034명(8.73%)이 되어, 원고의 1급 직원 및 2급 직원의 비율은 주택은행, 외환은행, 조흥은행, 한빛은행의 1급 직원 평균비율 0.98%와 2급 직원 평균비율 3.48%를 각 상회하게 되었고, 1997년 말과 비교한 1급 내지 4급 직원 인력현황에 있어서도 주택은행은 362명, 조흥은행은 996명, 한빛은행은 1,811명, 외환은행은 589명이 각 감소하였음에 비하여 원고는 오히려 60명이 증가되었다.
다. 1차 명예퇴직 실시
원고는 1999. 6.경 기존의 고비용 인력구조의 개선으로 조직생산성을 제고하고, 상위직급 인력구조 개선을 통하여 조직경쟁력을 강화하며, 인사관리의 유연성 제고로 조직활성화를 도모한다는 목표 아래, (가) 구조조정의 일환으로 1급 내지 3급 직원을 대상으로 명예퇴직 중점권고대상자를 선정하여 명예퇴직제를 실시하고, (나) 구조조정의 효율성 제고를 위해 인사정책을 전환하여 ① 본부부서장 계약직제도 도입시행 ② 상담역 등 '후선역' 제도 신설 ③ 하위직에 대한 인사관리 강화방안의 설정 ④ 준정년퇴직제도의 폐지 등을 내용으로 하는 '조직경쟁력강화를 위한 인력구조조정방안'을 시행하기로 하고, 1999. 6. 14. 노동조합과 준정년퇴직제도의 변경, 후선배치인력에 대한 보수등 지급기준 변경(상여금·체력단련비 등의 삭감, 연월차휴가 의무사용), 상담역 직위신설 등을 골자로 한 단체협약 개정에 합의하였으며, 업적부진자, 징계관련자, 여론불량자, 기타 인사관리상 후선배치의 필요성이 있다고 판단되는 자를 상담역으로 운용한다는 방침을 세웠다.
또한 원고는 합병 전 원고 출신 직원의 감축비율과 장기신용은행 출신 직원의 감축비율을 동일하게 적용하고, 연공관련부문, 능력관련부문, 기타 요소를 참작하여 명예퇴직 중점권고대상직원을 선정하였는데, 그 구체적인 평가 기준은 3급 직원 중 합병전 원고출신 직원에 대하여는 연공관련부문으로 연령 40%(만 46세부터 적용), 근속기간10%(27년 이상 근속부터 적용), 현직급근속기간 10%(8년 이상 경력부터 적용), 능력관련부문으로 근무성적 20%, 상향식평가 20%로 배점하고, 기타요소로서 징계내용, 승진누락기간, 후선배치경력 등을 감점요소로 반영하였고, 장기신용은행 출신 직원의 경우 장기신용은행이 1980년에 설립되어 은행의 역사가 짧아 위와 같은 기준을 그대로 적용할 경우 연령 및 근속기간 요소에 있어 평가대상이 되는 직원이 거의 없게 되고, 누적업적평가제 및 상향식평가제를 시행하지 아니하였던 사정을 감안하여, 장기신용은행출신 3급 직원에 대하여는 연공관련부문으로 연령 40%(만 42세부터 적용), 근속기간 15%(17년 이상 근속부터 적용), 현직급 근속기간 15%(8년 이상 경력부터 적용), 능력관련부문으로 근무성적평가결과만을 40% 배점하고, 기타요소로서 징계내용, 승진누락 횟수, 후선배치경력을 감점요소로 반영하였다.
이에 따라 원고는 1999. 6. 16. 1급 내지 3급 일반직원 전원을 대상으로 하여 명예퇴직제를 실시하였고, 그 결과 1급 직원 233명 중 71명, 2급 직원 598명 중 63명, 3급직원 1,034명 중 44명, 합계 178명의 대상자 중 118명이 명예퇴직하였고 이에 불응한 60명은 상담역으로 전보되었다.
라. 2차 명예퇴직 실시
원고는 2000. 4. 조직의 신진대사를 촉진하고, 연공 중심의 고비용·저효율의 인력구조를 개선하여 경쟁력을 강화한다는 목표 하에 직급별 고연령자 및 장기근속자를 감축하기로 하는 내용의 "조직혁신을 위한 인력구조조정방안"을 마련한 다음, 2000. 4. 27. 노동조합과 명예퇴직제의 실시에 관하여 1급 내지 3급은 전직원, 4, 5급은 고령 또는 장기근속 직원을 위주로 제한적으로 실시하기로 합의하였다(그러나 노동조합원이 아닌 1급 내지 3급 직원들과는 아무런 협의를 거치지 아니하였다).
이에 원고는 1급 내지 3급 직원 중 1차 명예퇴직시 불응한 직원들과 연령, 근속기간을 기준으로 선정한 직원 등 합계 248명을 중점권고 대상자로 선정하여(4, 5급 직원들은 중점권고 대상자를 별도로 선정하지 아니하였다) 2000. 4. 28. 명예퇴직제를 실시하였는데 중점권고 대상자 중 231명은 명예퇴직을 신청하였으나 참가인들을 포함한 17명은 이에 응하지 아니하였다(중점권고 대상자 외 다른 직원들도 명예퇴직을 신청하여 총 명예퇴직 인원은 320명에 달하였다).
마. 이 사건 전보처분
원고는 2000. 5. 12. 참가인들을 남부지역본부 선임조사역으로 전보하였다가 2000. 5. 23. 다시 상담역으로 전보시켰는데, 이로 인하여 연간 참가인 조○섭은 약 4,100여만원, 참가인 이○재는 약 3,100여만원의 임금 손실을 입게 되었다.
바. 참가인들의 근무 성적
참가인 조○섭이 지점장으로 있던 압구정동 지점은 99년 업무종합평가에서 14개 영업점 중 2위 선정된 우수영업점이었고, 참가인 이○재는 A, B, C, D로 나눈 인사고과 평점에서 B에 해당하는 우수 사원으로 5회에 걸쳐 은행장 표창을 수상한 바 있었다.
사. 이 사건 재심판정
서울지방노동위원회는 2000. 8. 8. 2000부해422, 423호로 참가인들의 구제신청을 받아들여 이 사건 전보처분을 부당전보로 인정하고 원직복귀 및 임금지급명령을 내렸고, 중앙노동위원회는 2000. 12. 13. 2000부해457호로 원고의 재심신청을 기각하였다.
2. 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
명예퇴직을 실시할 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 대상자를 선정하였으며, 노동조합과 성실한 협의과정을 거쳤을 뿐만 아니라 참가인들도 이에 대하여 적오도 묵시적으로 동의하였다고 보아야 하므로 이 사건 전보처분은 적법하다.
나. 판단
근로자에 대한 전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지는 것이기는 하나 그것이 근로기준법등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 있다면 위법하다고 할 수 있고, 전보처분이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분의 업무상의 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 하는 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결).
이 사건에 있어, 희망퇴직제를 실시하는 과정에서 당초 중점권고 대상자로 선정되지 아니하였던 다른 직원들도 명예퇴직을 신청한 결과 총 명예퇴직 인원이 320명에 달하는 등 이미 목표를 초과 달성하였고, 일련의 구조조정 과정에서 상당한 정도로 원고의 경영상태가 호전되었던 점 (을27) 등에 비추어 보면, 명예퇴직제를 비롯한 구조조정을 단행할 업무상의 필요성에 비하여 참가인들이 입게 된 임금 손실 등 생활상의 불이익이 지나치게 크다고 하지 않을 수 없다(더구나 원고는 위 2차 명예퇴직을 실시한 다음 2000. 7. 24. 4급 직원 90명을 3급으로 승진시켰고 2000년도 상반기에 전 직원을 대상으로 3차례에 걸쳐 총 255억원의 특별격려금을 지급한 바도 있다. 을27, 32).
또한 명예퇴직 중점권고 대상자 선정기준에 있어서도 고연령자나 장기근속자가 모두 생산성 제고를 통한 경쟁력 확보에 지장을 준다고 볼 수 없는 만큼 근로자의 근무성적은 물론 부양의무의 유무, 재산, 건강상태, 재취업가능성 등도 아울러 고려하였어야 함에도 불구하고, 1차 명예퇴직시와는 달리 2차 명예퇴직시에는 단순히 연령과근속기간만을 기준으로 대상자를 선정하였으니, 그 대상자 선정기준 역시 합리적이고 공정다하고 할 수 없다(앞서 본 참가인들의 근무성적으로 볼 때 위와 같은 기준을 종합적으로 고려하였다면 참가인들이 반드시 중점권고 대상자로 선정되었으리라고 단정하기 어렵다).
나아가 정리해고시 근로자들의 이해관계를 대변할 수 있는 조직과의 협의를 통하여 이해관계를 조절함을 목적으로 하고있는 근로기준법 제31조 제3항의 취지에 비추어보면, 감원대상이 특정한 직종 또는 직급으로 한정되는 경우에는 그 대상자의 과반수가 노동조합원이면 노동조합, 그렇지 아니하면 그 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 협의가 필요하다고 해야 할 것이고, 따라서 그 특정 직종 또는 직급이 당초 노동조합에 가입할 수 없는 경우라면 감원에 관한 노동조합과의 협의는 무의미하다고 보아야 할 것인데, 이 사건의 경우 중점권고 대상자가 당초부터 노조원 자격이 없는 1, 2, 3급직원에 한정되어 있으므로 원고로서는 명예퇴직제도를 실시함에 있어 1, 2, 3급 직원 전체 또는 각 급수에 해당하는 직원의 과반수를 대표하는 조직 또는 개인과 성실한 협의를 거쳐야 함에도 불구하고, 중점권고 대상자에 전혀 포함되어 있지 아니하여 별다른 이해관계가 없고 일변에서는 이해가 상반된다고도 볼 수 있는 노동조합과의 협의절차만을 거쳤으므로 명예퇴직제도를 실시함 있어 성실한 협의의무를 다하였다고 보기도 어렵다(더구나 원고와 노동조합은 명예퇴직의 대상자에 관하여 합의하였을 뿐 이에 불응할 경우 전보 등 인사상 불이익을 받도록 함다는 점에 관하여까지 합의한 것도 아니다).
3. 결론
그렇다면 이 사건 전보처분은 위법하다 할 것이므로 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
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