제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 윤○규(이하 "신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 근로자 130명을 고용하여 군수품과 의료기기 등을 생산하는 협진정밀공업(주)의 대표이사이다.
나. 재심피신청인 김○남(이하 "피신청인"이라 한다)은 1995. 4. 1 신청인 회사에 생산직 사원으로 입사하여 근무해 오던중 1998. 3. 12자로 해고당한 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인 회사는 국내경제의 침체와 환율인상 등으로 1998년에는 국방 추경예산이 대폭 삭감되고 총 매출액 중 방산품이 90% 이상 차지하고 있는 신청인 회사는 더욱 경영악화가 예상되며 1998년도 2/4분기 매출액의 경우 전년동기대비 57.2%가 감소되어 이에 따른 적자가 1998. 1/4분기에 12억7천3백만원 발생된 사실.
나. 신청인 회사는 1995년부터 1997년에 이르는 3년동안 흑자를 기록했으나 1998년에는 예상 수주물량이 현저히 감소할 것이라고 초심지노위에서 진술한 사실.
다. 신청인은 해고회피노력 일환으로 촉탁직원 2명 해촉, 년차휴가 사용 권장, 임대 통근버스 운행중지, 교통비 지원 중단, 학자금 지원 유보, 서울 전용전화선 반납, 단순근로자와 합의로 연봉제 등을 실시한 사실.
라. 합리적인 선정기준을 정하기 위하여 1998. 1. 23 임시노사협의회를 개최하였고 1998. 2. 3 개최된 노사협의회에서는 구조조정에 따른 인원감축을 하기로 노사간에 합의하여 자연감소, 지원자, 권고사직 순으로 정하고 그밖에 구체적인 기준은 회사에 위임하여 ①1997년도 인사고과 결과 ②기능 및 기술정도(단순기능직) ③편제조정에 따른 고용중복 ④고령자 ⑤위험물 취급 부적격자(안전문제 고려) ⑥직무순환 불가자(전문기능 미보유자) ⑦기타 등으로 정하였다고 근로자대표 최○웅이 우리위원회 심문회의에서 참고인으로 진술하였으나 동 기준을 공고하거나 해당자에게 통보함이 없이 신청인이 임의로 적용하여 대상자를 선정한 사실.
마. 금번 정리해고는 총근로자 130여명 중 과장급 2명, 반장/대리급 2명, 조장/주임급 3명, 사원급은 피신청인을 포함하여 7명, 도합 14명을 1998. 2. 11자로 해고예고 통보하여 1998. 3. 12자로 해고하면서 주부사원은 총 14명중 6명이 해당되었고, 또한 연봉제를 실시하면서 주부사원과 경비직에게만 우선 적용한 사실.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 신청인 회사는 국내경제의 총체적 난국과 IMF 영향 등으로 매출액 및 수주물량이 현저히 감소하였으며 기타 환차손 자재비 등 제비용의 상승으로 1998년에는 막대한 손실이 예상되며 더욱이 국방 추경예산이 대폭 삭감(약 7천억원)되어 방산품 매출이 90% 이상 차지하고 있는 신청인 회사는 더욱더 경영악화가 예상되고 있으며, 신청인 회사의 경우 1998년도 2/4분기 매출액이 1997년도 대비 57.2%가 감소되었고 이에 따른 적자발생이 11억4천만원으로 예상되었으나 실제로 올 1/4분기 매출액과 손익을 계산해 본 결과 12억7천3백만원의 적자를 보았음. 이처럼 국내 방산업체는 현재도 수요부족으로 경영위기에 직면하고 있는 상황에서 국방조달 물량이 감소되어 방산공장을 유지하기조차 어려운 상태이며, 국내외적인 환경변화에 능동적으로 적응하기 위해서는 전면적인 구조조정 및 대책이 강구될 수밖에 없는 실정임.
나. 신청인은 해고를 회피하기 위한 노력으로서 근로자의 자연감소(퇴직)에 대하여 신규채용을 억제한 결과 1997. 1월 말 기준으로 전 직원이 150명에서 1998. 2. 11에는 133명으로, 1998. 5. 31에는 117명으로 유지되고 있으며 또한 촉탁으로 근무하는 직원 2명 해촉, 년차휴가를 전량사용토록 권장, 차량지원비 유보 또는 대폭 삭감, 임대통근버스 운행중지, 기숙사 거주자에 대한 교통비 지원 중단, 학자금 지원유보, 서울전용 전화선 2회선 반납, 단순근로자와 합의로 연봉제 실시, 수출가격 인하로 수출활로를 개척을 하는 등 해고를 피하기 위하여 할 수 있는 모든 노력을 하여, 이에 따른 실적이 5월말 기준으로 115,841,000원을 절약한바 있다고 주장
다. 신청인은 인원을 정리함에 있어서 공정하고 합리적인 기준에 따라 우선 지원자를 모집하여 4명이 자진퇴사하였고, 피신청인 해고 이후에도 자진퇴사자가 2명이나 추가발생 되었으며, 또한 상무이사를 위원장으로하는 구조조정 심의위원회를 설치하여 정리기준 및 대상자를 선정한바 그 정리기준으로는 ①1997년도 인사고과 결과 ②기능 및 기술정도(단순기능직) ③편제조정에 따른 고용중복 ④고령자 ⑤위험물 취급 부적격자(안전문제 고려) ⑥직무순환 불가자(전문기능 미보유자) ⑦기타 등이었음.
라. 피신청인은 1997년도 12월중 실시되었던 인사고과 결과 100점만점 중 57점으로 고과등급상 최하위인 5등급(59점 이하)을 받았고 개인별 인사고과에서도 총사원 21명중 21위에 해당하는 인사고과가 나왔으며 참고적으로 1996년도 인사고과에서 5등급으로(58점) 27명 중 27위를 받은 사실이 있음.
마. 피신청인의 기능 및 기술정도는 단순반복 조립공으로서 고기술을 요하는 일반 기계류는 다룰수 없으며 생산2부에서 필요한 전기, 전자, 기계조립, 화공 등 관련된 전문지식이나 기능공의 자격이 없음. 따라서 당시 생산2부 21명중 11명은 자격증이 있었고 피신청인을 포함한 10명(주로 주부사원)은 자격증이 없었기 때문에 현재와 같이 일감이 줄어든 상태에서는 단순근로자들이 할 수 있는 일이 사실상 없어 일부가 정리해고 대상이 된 것임.
바. 피신청인은 51세로 주부사원 14명의 평균연령은 41.4세보다 훨씬 높은 최고령자로 정밀성을 요하는 고난도 작업은 어려운 형편에 있어 우선적용된 것이고, 편제조정에 따른 조직중복은 관리사업본부(이사급)를 관리사업부(부장급)로 축소, 생산 1·2부를 통합하여 생산부로 축소하는 등 회사 조직 축소에 따라 19명의 잉여인원이 발생하여 조직이 중복된 자를 우선적으로 정리해고 대상에 포함하여 과장급 2명, 반장/대리급 2명, 조장/주임급 3명, 사원급은 피신청인을 포함하여 7명, 도합 14명을 1998. 3. 12 해고를 한 것임.
사. 1998. 1. 23일자로 임시노사협의회를 개최하여 제반방안을 강구하여 시행하였고 구조조정 및 임금조정은 별도협의한다는 합의에 따라 1998. 2. 3자로 노사협의회에서 구조조정(인원감축)을 시행하기로 노사간에 합의를 하였으며 피신청인에게는 1998. 2. 6 당시 부서장 강○희 차장과 공장장 염○흥이 직접 면담을 통하여 회사의 실정과 정리해고에 따른 구체적 내용을 설명한 바 있고, 회사의 재정상 어려움에도 불구하고 위로금으로 해고예고수당을 포함하여 3월분을 지급하였음에도 금번 정리해고대상자 14명 중 13명은 회사의 실정을 이해하고 사직서를 제출하여 퇴직하였으나 오직 피신청인만 회사가 부당해고하였다고 주장하고 있음.
아. 신청인은 경영이 호전될시 정리해고 대상자를 우선적으로 재취업시킨다는 약속을 하였고 확인서를 원하는 자에게는 인사담당 부서장이 확인서를 써주었으며, 피신청인의 경우는 회사와 대화를 사실상 거부하여 수차례에 걸친 연락과 유선통보를 받고도 이를 기피하였고 몇차례에 걸친 면담약속(3회)도 피신청인이 일방적으로 미루어 만날수가 없어 확인서 발급이 이루어지지 않았다고 주장.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인은 1998년 매출액 감소분 약 27억원 수주물량 감소에 따른 부담액 약11억원, 기타 제비용 부담액 약 1억7천만원 등 엄청난 손실이 예상된다고 하였으나 구체적인 자료도 없이 1998년의 예상치로서 아직 발생하지도 않은 손실을 마치 실제 발생한 손실인 것처럼 주장하고 있고, 1998년 손실이 이익의 감소인지 아니면 적자의 발생인지를 전혀 확인할 수 없고, 1998. 3. 24 경기도 화성군에 짓고 있던 공장의 기공식이 있었으며, 몇몇 근로자가 이미 새로운 공장의 운영을 위해 파견된 것을 보면 피신청인이 주장하는 경영상의 어려움은 핑계에 불과한 것이며
나. 피신청인 회사는 주로 폭발물 등 군수품을 생산하여 납품하는 회사로 모든 대금결재가 현금으로 즉시 이루어져 자금운영이 어렵다는 것은 이해할 수 없으며 신청인이 지난 3년간 근무한 상황으로 볼 때 매년 1, 2월과 12월에는 생산량이 적었고, 그 이외의 기간에는 시간외 근로가 상당히 많았던 바, 지난 12월과 1월에 생산량이 적은 것은 생산량이 예년에 비하여 급감한 것과는 전혀 관계가 없는 것으로 결국 피신청인이 주장하는 해고사유는 경영상의 심각한 위기로 인한 것과는 거리가 있는 것임.
다. 신청인은 해고를 회피하기 위하여 최선의 노력을 다하였다고 주장하나 연차휴가를 강제한 것에 대한 위법성은 차치하더라도 그 시행 시기가 1997. 12월 말경이고, 그 이전에는 연장근로와 특근을 행할 정도의 상황이었으며, 단순근로자에게만 차별적으로 연봉제를 시행한 것은 잘못된 일이며, 결국 신청인이 해고회피를 위한 각종의 노력은 대부분이 해고직전에 이루어진 것으로서 향후 이익의 극대화를 위한 해고와 더불어 행하여진 일련의 조치에 불과한 것이며,
라. 공정하고 합리적인 해고대상자의 선정기준이란 회사 경영측면만이 아니라 개별근로자의 생활형편상의 상황도 고려가 되어야 하는 것이 마땅하며, 신청인의 경우 회사내에서는 고령자이고 단순근로자임에는 이의가 없으나 회사에서 시행한 인사고과가 최하위였다는 사실은 처음 아는 것으로 그동안 인사고과가 행해지는 것을 보지도 못했고, 해고통보시 이에 대한 언급이 없었으며, 신청인의 그동안의 근무상황을 생각할 때 인정하기 어려운 것임.
마. 정리해고 대상자중 단순근로자로 분류된 근로자의 경우 대부분이 연봉제 시행을 위한 사직서 제출을 거부하여 정리해고 대상자가 된 것이며 해고통보 후 피신청인은 계속하여 전화를 하거나 집앞에서 기다렸다가 사직을 강요하였고 이에 대하여 대부분의 해고대상자는 법적 대응에 대한 두려움 때문에 사직서를 제출한 것으로 회사의 실정을 이해하고 사직한 것이라는 피신청인의 주장은 거짓에 불과함.
바. 대상자를 선정함에 있어서도 합리적이고 공정한 기준에 의하여야 하고 최대한의 해고회피 노력을 하였어야 함에도 불구하고 이러한 노력없이 130여명의 근로자중 14명을 해고하면서 총14명의 주부사원 중 6명이나 해고하고, 주부사원과 경비직에게만 연봉제를 적용하는 등 나이, 직책, 근속년수, 근로자의 형편 등에 대한 아무런 고려도 없이 대상자를 선정한 것은 부당하다고 할 수 있음.
사. 근로자참여및협력증진에관한법률 제20조에 의하면 인원감축의 문제는 노사협의회 의결사항이 될 수 없는바, 노사간 인원감축을 합의하였다고 하더라도 이에 대한 법률적 효력은 없는 것임.
3. 판 단
우리위원회는 당사자들의 주장과 관련 증거자료 및 심문회의 결과 등을 종합하여 판단하건대,
기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는, 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한 기준을 설정하여 해고대상자를 선별하여야 하고, 넷째로 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측에 적절한 통지를 하고 성실한 협의 등을 하여야 할 것인바(대판 1991. 12. 10, 91다8647, 대판 1995. 11. 24, 94누10931),
첫째, 신청인의 회사는 전시한 제1의 2. "가, 나"에서 인정한 바와 같이 비록 국내경제의 침체와 환율인상 등으로 1998년에는 매출액이 감소되어 적자가 예상되고 실제로 1998. 1/4분기에 적자가 시현되었다고 하더라도 과거 3년간 흑자를 기록한바 있고, 1/4분기의 적자 또한 피신청인이 전시한 제2의 2. "나"에서 주장한 바와 같이 12월, 1월, 2월에는 생산량이 비교적 다른 분기에 비하여 상대적으로 저조한데 기인하였다고 볼 수 있는바, 그렇다고 하여 신청인 회사가 계속하여 그런 상태가 유지될 것이라고 볼 정도의 급박한 경영상의 필요가 있는 경우라고 인정하기가 곤란할 뿐만 아니라,
둘째, 전시한 제1의 2. "다, 라"에서 본바와 같이 해고회피를 위해서 다양한 방법으로 수단을 강구하였고 또한 단순근로자와 합의로 연봉제 실시를 하였다고 주장하고 있으나, 본건에 있어 비용의 문제라면 인건비 절감의 효과를 극대화한다는 차원에서 고임금자인 부장급 이상이 단 1명이라고 포함하는 것이 효과적임에도 그러한 노력없이 주로 하위직 및 저임금자를 대상으로 하였다는 점과 연봉제 또한 각 근로자의 능력 극대화와 생산성 향상 측면이라면 주부사원과 경비직보다는 오히려 이사, 부장, 과장 등 상위직급에서부터 실시하는 것이 효과적이라 할 것임에도 단순노무의 하위직에서부터 실시는 불합리한 해고회피 수단이라고 보아지고,
셋째, 합리적이고 공정한 선정기준과 근로자와 성실한 협의문제에 있어서는 전시한 제1의 2. "라"에서 본 바와 같이 2차례에 걸쳐 노사협의회를 개최하여 자연감소, 지원자, 권고사직 순으로 정리해고 기준을 개괄적으로 정하고 구체적인 기준은 사업주에게 위임하여 전시한 제2의 1. "다"에서와 같이 7가지 기준으로 정하였다고 하나 신청인에게 적용된 각 조항들이 객관성이 부족하고 아무리 구체적인 기준을 회사가 위임받았다고 하더라도 동 기준에 대하여 전체근로자들이 공감할 수 있도록 노사협의회에서 협의과정을 거친후 사내에 공고하여 해당자가 누구라도 이해하고 받아들일 수 있도록 하였어야 함에도 신청인이 독단적으로 기준을 적용한 본건에 있어 근로자와 성실한 협의를 거쳤다고 볼 수 없어 정당한 해고라고 할 수 없다.
따라서, 우리위원회는 초심지노위의 결정을 취소할 상당한 와 근거가 없다고 판단되므로 근로기준법 제30조, 31조 및 노동위원회규칙 제30조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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