제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 정○용은 1976. 12. 10. 재심피신청인회사에 입사하여 노무교육담당부장으로, 같은 김○귀(이하 "신청인" 또는 "신청인들"이라 한다)는 1986. 8. 16. 같은 회사에 입사하여 차량정비관리 차장으로 근무하던 중 1999. 3. 16. 정리해고 된 자들이다.
나. 재심피신청인 박○성(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 근로자 600명을 고용하여 여행알선업 등을 경영하는 (주)한진관광의 대표이사이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인회사는 관리본부, 외국인사업본부, 해외여행사업본부, 버스사업본부, 화물사업본부로 구성되어 있으며, 신청인들이 소속하였던 KAL개발(주)는 1998. 4. 1. 피신청인회사에 흡수합병 되어 버스사업본부 리무진버스사업팀으로 개편된 사실.
나. 리무진버스 사업팀은 KAL개발(주) 당시부터 대한항공과 'KAL리무진사업운영도급계약'을 체결하고 대한항공의 리무진 사업운영업무를 대행하고 업무대행료를 지급 받아 왔으며, 위 도급계약 제3조(인원의 확보 및 관리) 제1항에 용역인원은 필요시 대한항공과 협의하여 조정 할 수 있도록 규정된 사실
다. 피신청인회사 리무진사업팀의 1998. 4월부터 같은 해 12월말까지의 손익현황은 35,883천원의 적자이나, 피신청인회사에 대한 1998년도 감사보고서에 의하면 전체적인 경상이익은 3,001,468천원이고 부채비율은 78. 6%인 사실.
라. 피신청인회사는 대한항공으로부터 리무진사업운영업무 대행에 대한 업무대행료(용역비)를 지급받고 있으나, 리무진 사업팀이 피신청인회사의 다른 사업부와 인적·물적으로 독립되고 회계를 분리하여 경영하는 독립채산제가 아닌 사실.
마. 피신청인회사는 (주)한진관광 노동조합, (주)한진관광 리무진 노동조합, 전국자동차노동조합연맹 한진관광지부의 3개의 노동조합이 있으며, 3개 노동조합중 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합이 없는 사실
바. 피신청인회사는 1998. 5. 29. 대한항공으로부터 같은 해 6. 1.자로 리무진버스사업팀 부산영업소 직원중 일반직 10명, 승무직 20명의 감축과 영업소 소장을 부장급에서 하향 조정할 것을 통보받고,
- 1998. 5. 29. 리무진노동조합과 노사협의회를 개최하여 부산영업소 잉여인력에 대하여 매월 승무원 18명씩 순환휴직 실시 및 명예퇴직 기회를 부여하기로 합의하고, 승무원 7명을 명예퇴직 시켰으며,
- 부산영업소 소장이던 신청인 정○용을 같은 해 7. 1자로 관리본부로 전보 발령한 후, 같은 해 9. 1자로 다시 리무진버스 사업팀으로 전보발령한 사실.
사. 피신청인회사는 1998. 6. 9. 대한항공으로부터 같은 해 6. 20자로 리무진버스사업팀 서울사무소 직원중 일반직 27명, 승무직 23명을 감원을 통보하여,
- 1998. 6. 12. 노사협의회를 개최하여 서울사업소 잉여인력에 대하여 매월 9명씩 순환휴직 실시 및 명예퇴직기회를 부여하기로 하고 승무원 9명을 명예퇴직시킨 사실
아. 피신청인회사는 1999. 1. 10. 대한항공으로부터 같은 해 2. 1.자로 리무진버스사업팀 서울사업소에 대한 승무원 12명을 감원 통보하여,
- 1999. 1. 13. 리무진노동조합장에게 구조조정계획과 선정기준을 통보하고 노사협의회 개최를 요청하였으며
- 피신청인회사와 리무진사업 노동조합은 1999. 1. 25.까지 3차례의 노사협의끝에 서울리무진 승무원 11명과 일반직 약간명 및 부산영업소 승무원 6명을 감원하기로 하고, 선정기준은 징계, 근태, 지시사항 및 근무태도, 근속기간, 소속장의 근무평정으로 하기로 합의한 사실
자. 피신청인회사는 1999. 1. 30. 리무진사업팀 근로자를 위 선정기준에 의하여 평가하고 부산사무소의 승무원 5명, 서울사무소의 승무원 신청외 한○호와 김○전 등 3명, 일반직은 신청인 정○용과 김○귀 2명 등 모두 10명을 정리해고 하기로 결정하고, 같은 해 2. 1. 신청인들에 대하여 해고예고 통보를 한 뒤 같은 해 3. 16.자로 해고한 사실.
차. 신청인들은 1999. 3. 19. 서울지방노동위원회(이하 "초심지노위"라 한다)에 부당해고 구제신청을 하여, 같은 해 6. 2. 기각결정서를 수령하고 이에 불복하여 같은 해 6. 4. 우리위원회에 재심신청을 한 사실
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 해고의 배경
피신청인은 신청인들이 속하였던 KAL개발(주)를 1998. 4. 1. 인수합병하면서 리무진버스사업부서로 개편하였고, 동 사업체를 인수 직후 대한항공으로부터 차량 및 인원감축을 요구받음에 따라, 피신청인은 리무진노동조합에 고용조정 통보 및 노사협의회의 개최를 요구하고 해고회피노력으로 순환휴직을 실시하고 희망퇴직을 권유하였는 바,
- 신청인 정○용은 1998. 1. 19 부산리무진사업부서 책임자로 발령 받아 근무를 하던중 같은 해 6. 27. 리무진사업본부장 성병근 이사로부터 고용조정대상자라는 전화를 받고 같은 해 6. 29. 본사의 관리본부장 김○승 상무와의 면담을 통해 "해고만 피하게 해주면 배치전환, 무급휴직, 지방근무 등 회사의 어떠한 조치도 감수하겠다"고 간청하였으나 1999. 1.19 위 본부장으로부터 퇴직권유를 받고 이를 거절하자 피신청인은 적극적인 해고회피노력이나 합리적이고 공정한 기준도 없이 같은 해 1.30. 해고를 결정하고 같은 해 2. 1. 해고예고 통보를 하여, 이에 신청인은 같은 해 2. 5. 관리본부장에 면담을 청하여 다시 한번 해고만을 피하게 해달라고 간청하였으며
- 신청인 김○귀는 운수업체가 반드시 채용·선임해야하는 '도로교통안전관리자' 자격증 소지자로서 피신청인 회사의 안전업무를 담당하던 중 1998. 8.3. 피신청인은 갑자기 동 보직을 해임하고 대신에 무자격자로 하여금 교통안전업무를 맡도록 하고 위 신청인에게는 차량정비관리업무를 담당하게 하였으며, 신청인 정○용과 같이 해고예고통보를 받아 1999.2.5. 담당이사 성○근에게 "이럴 수는 없다. 해고기준이 무엇이냐"고 이의를 제기하자 위 성○근 이사는 "기준은 무슨 기준, 회사가 하면 하는 거지"라며 언성을 높힌 일이 있는 바, 결국 신청인도 영문도 모른 채 정리해고 되었음.
나. 정리해고에 대하여
⑴ 긴박한 경영상의 필요
㈎ 안건회계법인의 공식적인 감사보고서에 의하면 피신청인 회사의 재무구조와 경영상태는, 매출액은 1997년도 172억에서 1998년도는 252억원으로 47%가 증가하였고, 경상이익도 1997년도 22억원에서 1998년도는 30억원으로 37% 증가하였으며, 당기순이익도 1997년도 9억원에서 1998년도 14억원으로 58%증가하는 성장을 보였고, 1998년도의 경우 유동비율 195%, 당좌비율 194%, 부채비율 78%로 동종산업의 88%, 86%, 410%에 비해 훨씬 안정적으로서 호황기에 있으며, 기타 수익성비율 및 활동성비율 또한 양호하며 동종업계 최정상임
㈏ 리무진사업의 부진 및 대한항공의 감원요청에 대하여 보면, ①긴박한 경영상의 필요성은 일부 사업부서가 아닌 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 판단해야됨이 판례 및 재결례의 일관된 입장이며, ②피신청인은 1998년도에 18억이 적자라고 하나 공식적인 회계감사보고서 및 피신청인이 제출한 자료에 의하면 3,500만원으로 허위 또는 과대 포장되었고, ③대한항공의 감원요구 자체가 바로 긴박한 경영상의 라고 할 수 없으며, ④1998. 9월에 대한항공과의 재계약시 신청인들에 해당하는 관리직을 6명에서 3명으로 하여 체결된 이후 관리직에 대하여 추가 감원요구가 없었음
㈐ 또한 피신청인은 "무엇이든 감수할테니 제발 해고만은 피해달라"는 신청인들은 아랑곳하지 아니하고 ①1998. 9. 1. 600여 명중 588명에 대한 2호봉 승급 단행, ② 1998. 11월, 60여명을 승진(승격)조치, ③1998.12.월 정년연장 및 체력단련비 인상, ④1999.2.월 98년도 흑자경영 공로로 3명의 임원승진 ⑤ 1999. 2월 직제상에 없는 전대표이사의 상근고문 취임 및 대표이사의 그룹으로부터 전입 등의 조치를 취한 것을 보면 긴박한 경영상의 사유의 명분이 없음.
⑵ 해고회피 노력
㈎ 피신청인은 해고회피노력으로 순환휴직, 명예퇴직실시, 상여금 100% 반납을 들고 있으나 순환휴직은 승무직에게만 적용하였고, 상여금 100%반납은 사회적분위기에 편승하여 강제로 반납받은 것으로서 이를 해고회피노력이라 할 수 없으며, 명예퇴직은 약3개월의 위로금만을 주어 신청인들과 같이 장기근속자에게는 적정하다고 할 수 없으며, 설령 위 명예퇴직조건이라 하더라도 관리직 직원 전부를 대상으로 실시하였다면 신청인들을 해고에 이르게 하지 않았음이 충분히 예상됨에도 불구하고 일개 부서의 관리직 4명에게만 적용하여 2명을 해고한다는 것은 부당하고, 전사차원의 배치전환, 무급휴직, 명예퇴직실시를 하지 않은 것은 적극적인 해고회피노력을 인정할 수 없음
㈏ 초심이 인정한 바와 같이 신청인들이 근무가능한 여타 부서의 인원이 52명(지노위 판정문 9P)이라고 한다면, 52명을 대상으로 전환배치, 자연감소, 무급순환휴직, 희망퇴직 등을 실시하였다면 2명은 해고를 회피할 수 있었음.
㈐ 판례 및 재결례 또한 "적극적인 해고회피 노력을 다하지 않은 경우 즉, 배치전환, 일시휴직, 조업단축, 직업방식의 합리화 등의 적절한 해고회피방법을 모색하지 않을 경우 이는 부당해고에 해당된다"는 일관된 입장을 견지하고 있음.
⑶ 대상자 선정
㈎ 피신청인이 정리해고 대상 및 기준을 1개사업부서 그것도 신청인등 4명에 한정하고 있었다는 것은 있을 수 없는 일이며, 비록 피신청인의 근로자 600명을 대상으로 하지 못하였다 하더라도 최소한 동종의 52명과는 같이 고려하여 해고회피노력을 다해야 하고 공정하고 객관성 있는 해고자 선정기준을 마련하고 이에 따라 해고대상자를 선정했어야 타당함
㈏ 해고대상자를 선정하기 위하여 사용한 평가기준표를 살펴보면 평가기간은 인수합병('98. 4. 1)이전의 기간을 포함한 1997. 1. 1.부터 1998. 12. 31로 하고 있고, 평가자인 팀장(리무진사업본부장)은 실제 6개월 정도만 신청인들과 같이 근무한 반면 신청인들은 23년, 13년여 동안 징계한번 받지 아니하고 성실히 근로하였음에도 근무태도, 회사기여도, 성실성, 통솔력에서 매우 낮은 점수를 부여한 것은 평가의 객관성과 공정성이 심히 결여되어 있음을 알 수 있고, 따라서 이는 신청인들을 해고하기 위한 의도적이고 자의적인 평가라 할 수 있으며
- 사무관리직인 신청인들에게 직종과 직무의 성격이 다른 운전원과 똑같이 평가기준을 적용함은 불합리하다 할 수 있고, 또한 정리해고는 근로자의 일신상·행태상의 사정에 의한 것이 아니기 때문에 사용자측 사정과 더불어 최소한의 근로자의 주관적 사정 즉, 부양가족유무, 재산 및 건강상태 등을 살피어 상대적으로 사회적 보호가 덜 필요로 하는 근로자를 해고할 수 있도록 기준을 설정하여야 함에도 이를 전혀 고려한 흔적이 없고, 따라서 동건 정리해고는 부당함
⑷ 근로자 대표와의 성실한 협의
㈎ 피신청인은 신청인이 해고만 피한다면 무엇이든 감수하겠다고 간청했음에도 불구하고 신청인들에게 가능하고 적정한 해고회피방안을 제시하지도 않았고 선정기준과 관련하여도 "회사가 하면 했지"라고 한 점으로 보아 사무관리직에 대한 성실한 협의가 전혀 없었음
㈏ 피신청인은 리무진노동조합과 고용조정관련 2차례의 협의를 하였다고 하나, 협의내용으로 보아 관리직 간부와는 반목과 갈등의 시각을 가지고 있는 운전자로 조직되어 있는 위 노동조합과의 운전직 고용조정과 관련된 협의라 할 수 있고 실제적으로 신청인들을 위한 해고회피 및 선정기준과 관련하여 협의는 전혀 없었음.
㈐ 피신청인의 사업장내에는 그 조직대상을 달리하는 3개의 노동조합이 있는 바, 어느 노조도 과반수의 근로자로 조직되어 있지 아니하다면 당연히 전사차원의 노사협의회를 통해 협의를 모색했어야 할 것임
㈑ 노동위원회의 재결례에 의하면 실질적이고 구체적인 협의과정이 전무하고 형식적이거나 1차례의 면담 등이 있었다면 성실한 협의를 하였다고 보지 않고 있는 바, 피신청인이 신청인등 관리직을 대상으로 어떠한 형식이든 협의를 하고 해고회피노력을 하지 않았다면 이는 근로기준법상의 '성실한 협의'의무를 위반하였다고 볼 수 있음.
다. 초심판정의 부당성
⑴ 초심은 "피신청인이 대한 항공으로부터 1999. 2. 1. 승무직 12명과 1차 고용조정시 고용조정이 유보된 잉여인력 일반직 3명을 감축요구 받았는 바, 인력파견업체인 피신청인 입장에서는 생산성 향상 및 이윤추구를 위하여 리무진버스 사업에 종사하는 인원을 줄이는 것이 합리성이 있다"라고 판단하고 있으나, 구체적인 사실에 대한 체증법칙의 위배, 심리미진과 판단착오로 중대한 오류를 범하고 있는 바
- 리무진 사업부는 피신청인 회사 내의 1개의 사업부서이고 동 부서의 근로자는 피신청인과 고용종속하의 지휘명령을 받는 근로계약의 당사자이므로, 피신청인회사는 별개의 회사에 인력을 파견하는 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에 의한 파견사업체에 해당되지 않으며 단지 운영도급계약에 따라 소속부서를 운영하는 것에 불과하고
- 1개 사업부서의 생산성향상과 이윤추구를 위해서는 동 사업부서의 인원만을 대상으로 정리해고 하는 것이 합리성이 있다는 것은 지금까지의 판례 및 재결례와 상반되고, 비록 어느 부서에 잉여인력이 발생하였다 하여도 피신청인은 당연히 사업 전체를 종합적으로 고려하여 긴박한 경영상의 필요성을 판단하고 조치하는 것이 합당하며, 대한항공으로부터 1999. 1. 10. 승무원 12명에 대한 감원요구만 있을 뿐 일반관리직 3명을 감원을 요구했다는 내용이 없음
⑵ 초심은 "1998. 5. 29, 6. 12. 2차례의 노사협의를 개최하여 승무직 인원의 고용조정관련 협의를 하고 1999. 1. 10.자 대한항공의 요구로 1999. 1. 14. 노사협의회에서 승무원 11명, 일반직 3명에 대한 고용조정 관련 협의를 하여 해고선정 기준을 정하고 명예퇴직을 실시하였고, 1998. 8. 25 상여금 100%를 반납한 사실을 종합해 볼 때 해고회피 및 선정기준과 관련하여 충분히 합의하였다고 보며, 리무진 노동조합과 협의한 것은 부득이한 것으로써 정당하다"라는 판단하였는 바
- 1998. 5. 29, 6. 12. 2차례 노사협의는 승무직에 한정하여 협의하였고, 이에 따른 순환휴직 및 명예퇴직은 일반직은 배제되었기 때문에 성실한 협의 또는 해고회피노력이라고 할 수 없고,
- 상여금 반납은 고용조정 협의 5개월 전의 일이며, 대폭적인 승급·승진, 정년연장, 수당인상 및 확대 그리고 흑자재정유지 등을 살펴보면 해고회피노력을 다하였다고 할 수 없으며,
- 일반직 4명에 대해 선정기준을 적용한 것은 동종의 근로자 전체를 대상으로 하지 않아 부당하며 동 선정기준 또한 운전자에게 사용한 평가기준을 그대로 사용함은 불리하며, 또한 회사의 주관적 사항만 고려하여 합리적이고 공정한 기준설정이라 할 수 없음.
라. 결 론
신청인들은 장기간 천직으로 알고 성실히 근무하던 생활의 터전을 졸지에 잃게되어 깊은 실의와 충격으로 고통을 받고 있으며, 피신청인이 충분한 여력이 있음에도 불구하고 일부 부서에 대한 이윤추구를 위하여 법령과 사회정서에 반하여 해고라는 극단적인 조치를 한다는 것은 도저히 있을 수 없는 것이며 초심지노위 또한 30여분의 짧은 회의시간으로 이를 헤아리지 못함은 신청인에게 더 큰 좌절과 회의를 느끼게 하고 있는 바, 이에 부당해고 구제 재심 신청함을 헤아려 충분한 조사와 심리로 권리구제가 되기를 바람.
2. 피신청인의 주장
가. 해고의 배경
신청인은 피신청인의 신청인들에 대한 정리해고가 적법절차를 거치지 않았다고 주장을 하나, 피신청인은 근로기준법 등 관계법령 및 규정에 따른 적법절차를 거쳐 신청인에 대한 정리해고를 한 것이며 초심지노위의 결정 (기각) 이 공정하고 합리적인 판단이라고 사료되어 이사건 재심신청은 마땅히 기각 되어야 할 것인 바, 근로기준법 31조 (경영상 에 의한 해고의 제한) 3항에 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있고, 이에 따라 피신청인은 1999. 1. 14. 노동조합장에게 잉여인력에 대하여 구조조정 예정임을 통보하였으며, 1999. 1. 19, 1. 22, 1. 25. 3차례의 성실한 협의를 거친후 합의내용에 따라 객관적이고 공정한 선정기준에 의거 정리해고를 하였으므로 절차에 아무런 하자가 없다고 할 것임.
나. 해고처분의 정당성
⑴ 긴박한 경영상의 필요성
㈎ 피신청인의 주된 사업은 여행 알선업이며 항공화물 보관사업과 인력파견사업도 겸하고 있고, 주된 사업장은 서울 중구에 소재하고 있으며 신청인들이 소속된 부서는 서울 강서구 공항동에 소재한 별도의 본부단위로 운영되고 있는 리무진 버스사업팀인 바, 리무진버스사업은 사업장의 영업권 및 자산은 대한항공 소유이며 소속직원은 당사 직원으로서 피신청인(인력파견업체)과 대한항공 (인력사용업체)간에 인력파견 용역계약에 의거 대한항공에 파견 근무하고 있음.
㈏ 신청인이 소속되었던 리무진 사업본부는 1992. 12월 (주)항공종합서비스라는 별도의 법인을 설립하여 운영하였으나, 경영악화에 따라 1996. 7. 그룹 타사에 흡수합병 (3사 합병)되어 KAL개발 (주)이라는 별도 회사를 설립 리무진사업 본부로 운영되었으며 계속 적자를 기록 하던중, 1998. 4. 1.피신청인회사에 흡수합병 되어 현재까지 리무진사업본부로 운영되고 있으며 계속 적자 운영되고 있음.
㈐ 신청인 정○용이 리무진버스사업 부산영업소장으로 재직시 인력사용업체인 대한항공은 원가절감 방안으로 노선축소 및 배차간격을 조정하였으며, 그에 따라 1998. 5. 29, 같은 해 6. 1자로 30명 (일반직 10명, 승무직 20명)의 부산영업소 직원을 감축 계약 요청해왔으며, 특히 인력 감축에 따른 부산영업소의 규모 축소로 영업소장을 부장급에서 과장급으로 하향 조정하여 계약하기를 요청하여 (현재는 과장급이 소장직을 수행하고 있음) 해고회피의 일환으로 소장인 신청인 정○용을 같은 해 7. 1.자로 본사부 조치했으며 (그이후 1999. 3. 고용조정 때까지 신청인에 대한 용역비를 인력 사용업체에서 지급 거부함) 그후 신청인 정○용을 같은 해 9. 1.부로 서울 리무진사업팀으로 소속 변경 하는 등 해고 회피노력을 최대한 하였으나, 인력사용업체에서는 같은 해 6. 9, 같은 해 6. 20.자로 서울리무진에도 1차로 50명 (일반직27명, 승무직23명)의 계약 인원을 감축 요청(공문)해 왔으며, 2차로 1999. 1. 10, 같은 해 2. 1.자로 승무원 12명과 1차 고용조정시 고용조정이 유보된 잉여인력 일반직 3명도 감축하여 재계약 하도록 요청하여, 파견업체인 피신청인회사로서는 고용조정을 할 수밖에 없었음
㈑ 신청인들은 피신청인회사의 직원 650여명중 관리사무직이 약 250명으로 구성되어 있으며 1개 사업부서에 국한시켜 신청인을 여타 직원과 차별대우를 하였다는 주장을 하나, 피신청인회사의 직원수는 현재 총 600명이고 기능직 직원을 제외한 사무직 직원은 218명이며, 신청인이 근무하기 어려운 부서인 외국인사업팀 (일어 가능 직원만 근무), 경리파견 (리무진, 면세점), 지점 근무를 제외하고 부장 및 차장인 신청인들이 근무 가능한 부서는 극히 한정적이며, 더군다나 1998년 IMF 당시 80여명을 고용조정할 시에도 신청인들이 소속되었던 파견직원 (리무진, 면세점)에 대해서는 고용조정을 하지 않았으며, 파견직원에 대해서는 인력사용업체에서 계약인원 축소 요청외에는 고용조정을 실시하지 않았기 때문에 타부서와 동일하게 적용 하기는 곤란하고 타부서로 전환배치 하기는 더욱 어려운 실정이었음.
㈒ 신청인들은 피신청인이 1998년도에 30억의 경상이익을 시현해 급박한 경영상의 가 없다는 주장을 하나, 피신청인 회사는 1998년도에는 회사 전체적으로는 외환차익, 고용조정으로 인한 비용감소 등 영업외 이익을 공제하면 약 1억 8천만원의 영업이익을 시현 하였으나, 신청인이 소속 되었던 리무진 부문(용역사업)은 1998년도(4월-12월)에 약 3,600만원의 적자를 기록 했으며, 특히 1999년도에는 1/4분기에만 약 1억 2천만원의 적자를 기록했으며 향후에도 계속적인 경영악화가 예상됨.
㈓ 신청인은 임원 승진폭 확대, 직원 승격, 승급 실시, 정년연장 및 후생복리 확대실시에 대한 취지의 주장을 하나, 피신청인의 임원수는 1998. 1월 18명 (한진관광 9명, KAL개발 9명)에서 1999. 6월 현재 11명으로 대폭 감원되었으며 직원승격은 취업규칙 및 단체협약에 규정된 사항이므로 당연히 실시 해야한다는 것을 장기간 노무담당을 한 신청인이 모르는 바는 아닐 것으로 판단되며, 리무진 운전원에 대한 정년을 신청인들은 1년을 연장했다고 하나 생일월말에서 생일년말로 조정한 것에 불과하며, 동일 직종인 타운전원과의 형평성을 고려 (관광버스 운전원과 동일)하여 조치된 사항이며 정리 해고가 검토되기 전에 노사 합의된 사항이고, 자녀학자금 지원은 1년간('98. 7-'99. 6)오히려 대상을 3자녀에서 1자녀로 축소하여 지원하였음
⑵ 해고회피 노력
㈎ 피신청인은 잉여인력에 대한 해고회피 노력을 다음과 같이 수차에 걸쳐 실시하였는 바, ①1998. 5. 29 노사협의회를 개최하여 부산영업소 잉여인력에 대한 고용조정에 대하여 노사 합의(승무원은 매월 18명씩 1개월간 순환휴직을 실시하되 명예퇴직희망자에게는 명예퇴직 기회를 부여하고, 일반직 잉여인력에 대해서도 명예퇴직기회를 부여함)하여, 당시 승무원 7명이 명예 퇴직 신청, ②1998. 7. 1 신청인 정○용을 관리본부로 전환배치, ③1998. 8. 25 상여금 100% 반납, ④1998. 9. 1 신청인 정○용을 서울리무진 버스사업팀으로 전환 배치, ⑤1999. 1. 10 대한항공으로부터 서울리무진 2차 고용조정 요청 공문 접수하여, 1999. 1. 14. 노동조합에 고용조정 계획 및 대상자 선정기준 통보, ⑥1999. 1. 25, 3차례의 노사협의회를 개최하여 잉여인력에 대한 고용조정 인원 및 선정기준과 명예퇴직 신청기준을 노사 합의하고 잉여인력( 승무원 17명 (서울 11명, 부산 6명 )및 일반직 3명(서울))에 대하여 고용조정을 하되, 희망자에 한해서 1999. 1. 31부로 명예퇴직 기회를 부여하기로 하였으며, 당시 명예퇴직을 신청한 인원은 승무원이10명(서울 8명, 부산 2명)이었고, 일반직은 1명(서울리무진)이었으며, 잉여인력 중 명예퇴직을 신청하지 않은 승무원 7명 (서울 3명, 부산 4명)과 일반직 2명(서울리무진)에 대하여는 1999. 3. 16. 자로 정리해고 함
㈏ 신청인은 여타사업부문 전환 및 순환휴직제 미실시에 대한 취지의 주장을 하나, 위에서와 같이 타부서 또는 대폭적인 인원감축을 실시하였으므로 증원이 현실적으로 불가능하며, 사무직 직원은 관광회사의 업무 특성상 순환휴직이 불가능한 실정임.
⑶ 대상자 선정
㈎ 피신청인은 해고 대상자 선정시 노사합의된 내용에 따라 징계여부, 근태, 근속기간, 소속팀장 평정 등과 같은 사항을 공정하고 객관적인 기준에 의거 평가하였으며, 노사합의된 선정기준에 의거하여 1999. 1. 30. 고용조정 선정 대상자를 품의 득한 후, 1999. 2. 1. 개인별 해고 예고 통보하였는 바
- 신청인 정○용은 당시 노무 및 교육을 담당했다고 하나, 업무분장상일 뿐이며, 리무진본부의 노무사항도 실제로는 타직원이 담당하였으며, 교육 또한 본부장 및 운영담당직원이 실시하였던 바 위 신청인이 실제 담당한 업무는 극히 한정적이었고 (회사 기여도가 굉장히 낮음), 위 신청인은 고용조정 선정기준에서 18점을 획득하여 평가대상자중 고용조정대상 3번째로 평가 되었고,
- 신청인 김○귀는 당시 정비 관리자였으나 맡은 업무가 미미하였으며, 더구나 감차 및 감원에 따른 업무량 축소로 선임차장인 신청인이 담당하기보다는 하위직급이 담당하여 줄 것을 인력사용업체에서 요구하였으며, 현재는 정비주임이 정비업무 및 관리를 동시에 담당하고 있고, 그리고 교통안전관리담당자는 법개정으로 인해 자율고용제로 바뀌어 신청인이 주장하는 무자격 운운은 맞지 아니하고, 고용조정 선정기준에서 19점을 획득하여 평가대상자중 고용조정대상 2번째로 평가되었음.
㈏ 신청인은 대상자 선정기준이 운전원과 동일하다고 주장하나, 피신청인은 사무직 과 운전원의 평가기준을 각각 별도로 적용하였음.
⑷ 근로자들과의 성실한 협의
㈎ 피신청인은 1999. 1. 14. 노동조합장에게 구조조정계획 및 대상자 선정기준에 대하여 통보하였으며, 1999. 1. 19, 1. 22, 1. 25. 3차례의 성실한 협의를 거친 후 고용조정인원 및 선정기준을 합의하여 그 내용에 따라 고용조정을 실시하였음.
㈏ 또한 신청인에 대하여는 수차에 걸쳐 해고의 불가피성에 대하여 설명하였으며 수차의 면담(1999. 6월말까지 신청인의 요구에 의해 면담함) 및 명예퇴직 기회를 부여하는 등 성실하게 협의하였으며, 피신청인은 해고후에도 추가적인 위로금 지급을 협의코자 면담하였으나 신청인은 일관되게 위로금으로 평균임금의 1년분만을 고집함(같은 일자의 타직원의 위로금이 통상임금 3개월이었음을 감안함).
다. 초심판정이 부당하다는 신청인의 주장에 대하여
⑴ 신청인은 리무진 사업이 근로자 파견사업이 아니라 운영도급계약에 불과하다고 하나, 신청인 김○귀가 1999. 5. 노동부에 파견근로자에 대한 위법사항을 신고한 사항을 보면 근로자 파견으로 신고되었으며, 첨부된 계약서는 형태상으로는 도급이지만 계약서 3조 3항을 살펴보면 도급형태가 아님을 알 수 있음
⑵ 신청인은 인력사용업체의 감원요구에 대한 입증자료가 없어 지노위가 심리미진하였으며 또 1999. 1. 10. 일반직 3명에 대한 감원요구가 없었다고 주장하나, 피신청인은 대한항공으로부터 1998. 5. 29. 부산리무진 일반직 10명(사무직4명)에 대해 감원요구를 받았으나, 2명은 고용조정하고 당시 소장이던 신청인 정○용과 부장 1명을 해고회피 수단으로 본사대기 명령을 하였고, 피신청인은 대한항공으로부터 같은 해 6. 1.자로 일반직 27명에 대한 고용조정 요청을 받고 사무직 2명에 대하여는 고용조정을 하지 않았으며, 같은 해 9. 1부로 신청인 정○용을 서울 리무진팀에 전환배치하였으나, 대한항공에서는 1999. 2월 2차로 서울 리무진및 1차 구조조정시 보류되었던 3명(급여는 지급된 반면에 용역비는 받지못하였기 때문에 당사에서도 고용조정의 필요성은 있었음)에 대해서도 고용조정을 요청하여 왔음
⑶ 1998. 5. 29, 6. 12. 2차례의 노사협의회에서 순환휴직, 명예퇴직이 일반직이 배제된 상태라고 주장하나, 피신청인회사는 일반직의 특성상 무급휴직은 실시하지 않았으나 명예퇴직은 일반직과 운전직 구분없이 적용실시 하였으며, 같은 해 6. 30자로 사무직 1명이 명예퇴직하였음.
⑷ 신청인은 일반직과 운전직 평가기준표를 동일하게 적용했으며 불공정한 기준이라고 주장하나, 피신청인은 직종의 특성을 감안하여 근속연수 등 일반직과 운전직에 대한 평가기준을 다르게 하였으며 노사합의된 사항에 따라 최고 경영자의 품의를 득한 후 그 기준에 따라 평가하였으며 회사에 대한 기여도를 중요시하였음.
⑸ 신청인들은 리무진 노동조합이 신청인들을 대표할 수 없다고 주장하나, 피신청인회사의 노동조합은 한진관광 노동조합, 리무진노동조합, 관광버스노동조합 3개의 노동조합이 있으나 전체근로자의 과반수를 초과하는 노동조합은 없는 바, 리무진노동조합(대리급 이상 가입불가)은 1994. 1. 설립되어 합병 전까지 리무진 버스의 유일한 노동조합으로써 리무진버스 직원에 대한 이익을 현재까지 대변하여 왔으며, 신청인이 대표성이 있다고 주장하는 한진관광 노동조합(과장급 이상 가입불가)은 1998. 2. 설립되어 본사직원(본사, 화물사업본부, 면세점의 일반직, 기능직가입)을 위주로 운영되는 노동조합으로서 리무진 버스 소속직원은 1명도 가입돼 있지 않으며, 노사협의회 요청을 하였으나 리무진 버스소속 직원을 대표할 수 없다는 통보를 받았으므로 리무진노동조합을 대표하는 협의대상이 아니라고 판단됨
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본다
가. 일반적으로 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른 바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고 대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반 사정을 전체적 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 타당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것이다(대판 1997. 9. 5. 96누 8031참조)
나. 먼저 다른 요건들에 앞서는 전제 요건으로서 긴박한 경영상의 필요성에 대하여 살펴보면, 긴박한 경영상의 필요여부는 일부 사업부문 또는 지점만을 기준으로 판단해서는 아니되며 사업체 전체를 대상으로 종합적으로 판단해야 하는 바(대판 1992. 5. 12. 90누 9421참조), 피신청인은 인력파견업체인 피신청인회사로서는 인력사용업체인 대한항공의 인원감축요청에 따를 수밖에 없었고 신청인들이 속한 리무진버스사업팀의 1998년도 손익상황이 적자이기 때문에 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 주장한다.
그러므로 살피건대, 앞의 인정사실 제1의 2. " 가∼라, 바∼자 "에서와 같이 피신청인회사는 1998. 5. 29.과 같은 해 6. 9 대한항공으로부터 리무진버스사업팀의 승무직과 일반직에 대한 인원감축 통보를 받고 승무원 순환휴직, 희망퇴직 등을 실시하였으며, 1999. 1. 10.에는 같은 해 2. 1.자로 승무직 12명을 감축할 것을 통보 받은 후 관리직인 신청인들을 정리해고 하였으나, 피신청인회사의 리무진버스사업은 '파견근로자 보호 등에 관한 법률' 제5조(근로자 파견대상 업무) 제2항 제5호 및 같은 법 시행령 제2조(근로자 파견의 대상 및 금지업무) 제2항 제5호 규정을 위반한 탈법행위일 뿐 아니라 'KAL리무진사업운영 도급계약'에 용역인원에 대하여는 상호 협의하여 조정할 수 있도록 규정되어 있는 사실, 피신청인회사의 1998년도의 감사보고서에 의하면 경상이익 30억원과 당기순이익 14억원을 시현한 사실과 우리위원회의 심문 등 제반 정황을 종합하여 보면, 피신청인회사가 회사의 전체적인 인적 물적 사정을 고려하지 아니한 일개 사업부서에 불과한 리무진버스 사업팀의 손익현황과 인력사용업체의 일방적인 인원감축통보만으로는 신청인들을 정리해고할 수밖에 없는 긴박한 경영상의 필요성이 있다는 피신청인회사의 주장을 선뜻 받아들이기 어렵다
다. 한편 피신청인회사는 리무진버스 노동조합과 1999. 1. 19, 1. 22, 1. 25. 3차례의 성실한 협의를 거친 후 합의하였다고 주장하나, 근로기준법 제31조 제3항에 따라 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자와 성실하게 협의하여야 하는바, 앞의 인정사실 제1의 2. " 마∼자 "에서와 같이 피신청인회사가 신청인들에 정리해고에 관하여 협의를 한 리무진 노동조합은 피신청인회사 근로자의 과반수를 대표하지 못하고 있으므로, 리무진 노동조합이 리무진버스사업팀의 전신인 KAL개발(주)가 1998. 4. 1. 피신청인회사에 합병되기 이전부터 존속하여 왔다고 하여도, 피신청인회사가 신청인들을 정리해고 하면서 리무진노동조합과 협의한 것은 근로자대표와의 협의로 인정할 수 없다.
라. 사실관계가 위와 같다면 정리해고대상자 선정기준이나 이에 따른 대상자 선정, 해고회피 노력 등에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요도 없이 본 건 정리해고는 그 요건을 결하였다고 보여지고, 달리 신청인들에게 근로관계를 더 이상 유지하기 어려운 중대한 귀책사유를 찾아보기 어려운 바, 피신청인 회사의 신청인들에 대한 해고는 재량권을 일탈 또는 남용한 부당한 해고라고 판단된다.
따라서, 우리위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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