여객자동차안전운행규칙 제13조 제3항에 규정된 운송사업자의 채용 및 퇴직보고는 운송사업자와 운전자 사이의 근로계약관계의 성립과 종료에 따라 운송사업자에게 부과된 사후적 보고의무일 뿐, 그 근로계약관계의 성립과 종료의 효력요건은 아니라 할 것이므로 종전근무회사의 퇴직보고가 이루어지지 않았다고 하여 참가인이 이중 취업의 상태에 있다고 볼 수 없다고 판결한 사례.

【원고, 상고인】 문화교통 주식회사
【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】 황세익
<소송대리인> 변호사 김기덕, 김성진, 박 훈

상고를 기각한다.

원심은, 원고가 피고보조참가인을 고용하였다가 해고하게된 경위와 그 해고사유 및 원고가 경영하는 사업장의 취업규칙상 시용기간에 관련된 사실을 인정하였다.
원심은 나아가, 원고가 참가인과 사이에 시용기간을 정한 근로계약을 체결한 바 없으므로 참가인은 시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용된 근로자이고, 원고가 그 해고사유로 들고 있는 여객자동차안전운행규칙 제13조 제3항에 규정된 채용보고가 지연되고 있다는 사정은 참가인에게 귀책사유가 된다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 위의 채용보고 의무의 규정취지에 비추어 볼 때, 원고가 참가인과 사이에 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 만한 사유라고 할 수 없으며, 참가인에 대한 이 사건 해고를 징계해고라 본다고 하더라도 징계해고에 해당하는 사유가 발생하지 아니하였을 뿐만 아니라 단체협약에서 정한 징계절차를 거치지 않고 이루어진 것으로서 절차상 위법한 것이니, 그 해고는 부당해고로서 무효라는 요지로 판단하였다.
기록중의 증거들과 대조하여 살펴보니, 원심의 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 심리를 다하지 아니하였다거나 채증법칙에 위반하였다는 등으로 사실을 오인한 위법이 없다.
그리고, 여객자동차안전운행규칙 제13조 제3항에 규정된 운송사업자의 채용 및 퇴직보고는 운송사업자와 운전자 사이의 근로계약관계의 성립과 종료에 따라 운송사업자에게 부과된 사후적 보고의무일 뿐, 그 근로계약관계의 성립과 종료의 효력요건은 아니라 할 것이므로 종전근무회사의 퇴직보고가 이루어지지 않았다고 하여 참가인이 이중 취업의 상태에 있다고 볼 수도 없으니 원심판단에는 이중취업이나 해고의 정당성에 관련된 법리를 오해한 위법도 없다
상고이유의 주장들은 모두 받아들이지 아니한다.
그러므로 원고의 상고를 기각하고, 상고비용을 원고의 부담으로 하기로 관여 대법관들의 의견이 일치되어 주문에 쓴 바와 같이 판결한다.

대법관 강신욱(재판장), 조무제(주심), 유지담, 손지열