상고이유를 본다.
1. 이중징계사유에 관한 사실오인 및 법리오해의 점에 대하여
기록을 살펴보니, 원심이 이 사건 징계해고처분의 징계사유로 인정한 여사원 폭행사건 은폐, 진단서 폐기 등 업무방해 비위사실에 관하여, 원고가 이미 같은 징계사유로 징계(견책)처분을 받은 바가 없음이 분명하므로, 이 부분 상고이유의 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.
2. 징계의 적정 여부 판단기준에 관한 법리오해의 점에 대하여
징계처분의 적정 여부를 판단함에 있어서는, 피징계자의 평소의 소행, 근무성적,징계처분전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다(대법원1998.5.22 선고 98다2365 판결 참조).
같은 취지로 원심이 이 사건 징계해고처분의적정성을 판단함에 있어서는 징계사유와 함께이 사건 징계해고처분 이후의 원고의 비위행위등도 판단자료로 삼아야 한다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 징계의 적정 여부 판단기준에관한 법리오해의 위법이 없다. 따라서 이 부분상고이유의 주장도 이유 없다.
3. 노사관행과 이에 따른 징계사유의 판단에 관한 사실오인 및 법리오해의 점에 대하여
근로조건에 관한 관행은, 기업 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확하게 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로아무런 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 있어 근로관계의 내용을 이루는 것으로 인정되는 경우처럼 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 노사관행이 성립한다(대법원 1996. 12. 23선고 95다29970 판결 참조).
기록을 살펴보니, 피고 회사의 노사간에 원고등 노사협의회 근로자위원들은 회사의 허락 없이 근무지를 이탈하더라도 취업규칙에 규정된징계사유인 '근무장소 무단이탈'에 해당하지 아니하는 것으로 하는 관행이 성립되어 있었다고볼만한 아무런 증거도 없으므로, 이 부분 상고이유의 주장도 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.
4. 징계권남용에 관한 법리오해의 점에대하여
근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것이고(대법원1997.12.9 선고 97누9161 판결 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 맹백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000.10.13 선고 98두8858 판결 참조).
원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고에 대한이 사건 징계사유 및 이 사건 징계해고처분 이후의 원고의 비위행위에 관하여 그 판시와 같은사실을 인정한 다음, 사회통념상 피고 회사에게원고와의 근로관계를 지속하도록 강요하는 것은 현저히 부당하다고 하지 않을 수 없으므로원고에 대한 이 사건 징계해고처분이 재량권의범위를 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수는 없다고 판단하였는바, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 징계권의 남용에 관한 법리오해의위법이 없다. 따라서 이 부분 상고이유의 주장역시 받아들일 수 없다.
5. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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