1. 재심판정의 경위
[인정근거] 갑 제1호증의 1,2,갑 제2호증,변론의 전취지
가. 원고는 1981.7.15 낚싯대 제조업체인 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)회사에입사하여 근무하던 중 2000.9.30 사직서를 제출하였고, 같은 날 참가인 회사에 의해 위 사직서가 수리됨으로써 면직 처리되었다.
나. 그후 원고는 참가인 회사에서 부당해고되었다고 주장하면서 2001.1.1 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 위 지방노동위원회는 원고가 자의에 의해 사직서를 제출한 이상, 이에 기하여 원고를 면직 처리한 피고의 조치가 부당하다고 할 수 없다는 이유로 원고의 신청을 기각하였다.
다. 원고는 이에 불복하여 2001부해206호로중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2001.7.2 위 지방노동위원회의 판단과 마찬가지 취지의 이유로 원고의 재심신청을기각하는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
참가인 회사는 노동조합 위원장을 역임한 원고를 수차례에 걸쳐 부당전보발령하고 임금을삭감하는 등 부당한 대우를 일삼다가 원고가 두통과 경련, 신경쇠약 등 신병악화를 이유로 신청한 휴직계도 받아들이지 않고 출근을 독촉하면서 무단결근처리 및 징계하겠다고 위협하여원고는 이에 이기지 못해 본의 아니게 사직서를제출하였는바, 위 사직서 제출은 참가인 회사의강압에 의한 것으로서 원고의 진의가 아니므로실질적으로 해고에 해당하고 정당한 이유가 없는 것이다. 그럼에도 불구하고 이를 원고의 진의에 의한 사직서 제출로서 정당하다고 판단한이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 인정되는 사실관계
[채택증거] 갑 제3 내지 2 9호증, 갑 제30호증의 2 내지 4, 을 제2 내지 4호증,변론의 전취지
(1)원고는 입사 이후 금형과의 생산직 사원으로 근무하다가 1991년경부터 약2년간 노동조합 위원장을 역임한 바 있고,1994년도 정기 인사에서 관리직 사원인 주임으로 승진 발령되었으나, 이를 거부하는 등의 행위로 수차례 경고장을 받은 바 있으며, 그후에도 임금,보직 등과 관련하여 회사와 자주 갈등을 빚어 왔다. 그러던 중 원고는 품질관리부 검사직 등을 거쳐2000.8.24 릴생산부 금형과로 전보되었는데, 이에 대하여 오랫동안 검사직종 등에 종사하여 더이상 금형분야의 일을 할 수 없게 되었다고 항의하면서 부산지방노동청에 참가인 회사를 상여금삭감 등의 사유로 고소하였고, 같은 달 2 9. 에는 위 전보발령에 항의하는 '업무분장 및 작업추진에 관한 사유서'를 생산이사에게 제출하기도 하였다.
(2)그러던 중 원고는 2000.8.31 수족경련, 두통 등 신병치료를 이유로 조퇴한데 이어 같은해 9.1 성요셉병원에서 발급받은 투약처방전을첨부하여 휴가계를 제출하고 같은 달 9. 까지 회사에 출근하지 않았다. 그후 8일간의 추석휴무에 이어서 원고는 같은 달 18. 마찬가지로 투약처방전을 첨부한 휴직계 (2000,9. 18 ∼2000,10,17 )를 제출하고 회사에 출근하지 않았다.
(3)이에 대하여 참가인 회사는 2000.9.18 원고에게 위 전보발령 후의 작업지시거부, 무단조퇴, 무단결근 등에 대한 경위서 제출을 요구한데 이어 같은 달 21. 과 25. ,28. 의 3차례에 걸쳐회사의 업무상 사정과 경미한 두통, 근육통 등휴직사유의 미비로 휴직을 승인할 수 없다는 내용의 '휴직불가 통보 및 무단결근에 대한 경위서 제출과 정상적인 출근촉구 통보'를 하였다.
(4)참가인 회사의 취업규칙 제20조(결근계출)에 의하면, 종업원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근하게 될 때는 사전에 결근계를 제출하여 승인을 받아야 하며, 긴급을 요하는 부득이한 사유가 있을 시는 우선 유선신고하고 사후서면신고하여 승인을 받아야 하고, 단,질병으로 인한 결근이 3일 이상일 때에는 의사의 진단을 첨부하여야 하며, 결근계를 제출하지 아니하거나 승인을 받지 못하였을 경우에는 무단결근으로 취급한다고 되어 있다. 또한, 참가인 회사의 복무규정 제3조 제9항(휴직)에 의하면, 신체또는 정신장애로 1개월 이상 장기휴양을 요할때에는 근로자 본인의 청원 및 부서장의 허가를얻은 후 휴직을 명하도록 규정되어 있다.
(5)원고는 위 휴직계 제출 후 계속 회사에출근하지 않고 있다가 참가인 회사에서 함께 근무하던 동거녀 이복자와 함께 자택에서 '신병으로 인한 휴양차'라는 사유를 기재한 사직서를직접 작성하여 2000.9.30 참가인 회사의 정연삼총무과장에게 직접 제출하였다.
(6)참가인 회사는 원고가 제출한 사직서를수리하여 원고를 면직 처리한 후 2000,10,20경퇴직금 2,400만원을 원고에게 지급하였고,원고는 아무런 이의 없이 이를 수령하였으며, 같은해 11. 2 9에는 부산지방노동청에 상여금삭감 등의 사유로 제기한 고소를 취하하였다. 그런데, 그후 원고는 2001.1.2 부당해고를 주장하면서부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 한것이다.
다. 판 단
(1)근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게제출한 경우에 있어서는 그 사직서에 사직의 의사표시라고 볼 수 없는 단순한 농담만을 기재한것으로 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로, 사용자가사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 ·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 있는 경우가아닌 한, 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를수락하여 합의해지가 성립함으로써 종료되고, 이에 의한 퇴직을 근로기준법상의 해고라고 할수 없다(대법원 1996.7.30 선고 95누7765 판결등 참조). 한편, 진의 아닌 의사표시에 있어서의 '진의'란 특정한 내용의 의사표시를 하고자하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2001.1.19 선고 2000다51919,51926 판결 참조).
(2)돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실과 같은 원고의 사직서 제출경위, 사직사유, 원고가 사직서 제출 후에 아무런 이의 없이퇴직금을 수령하였고 참가인 회사를 상대로 제기한 고소도 취하하였으며 이 사건 부당해고 구제신청은 그로부터도 상당기간이 경과하여 제기된 점, 원고가 의사의 진단서도 아닌 투약처방전만을 첨부한 한달 이상의 휴가 및 휴직신청서를 제출하고 회사의 승인도 없이 일방적으로결근하였으며 그 사유도 긴장성두통 등으로서입원치료도 아닌 투약치료에 불과하였던 점(갑제25,26호증)을 고려하면 회사의 휴직 불승인이나 출근촉구 등이 무리하다고 보이지 않는 점등을 종합하여 보면, 원고가 갑작스런 전보발령을 받고 휴직신청서도 잘 처리되지 않는 상황에서 회사로부터 출근촉구와 무단결근 처리를 통보받아 심리적 부담감을 느꼈다 하더라도, 당시상황에서 원고는 회사에 계속 근무하는 것보다는 사직서 제출이 최선이라고 판단하여 이를 작성, 제출한 것으로 보이므로 사직서의 작성,제출이 원고의 진의에 의한 것이 아니라고 할 수없고, 회사에서 원고가 진의로 사직을 한 것이아니라는 것을 알고 있었다고 할 수도 없으며, 위 사직서 제출이 회사 측의 압력 내지 강요나강박에 의하여 이루어진 것이라고 볼 수도 없다.
그렇다면 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약관계는 원고의 사직서 제출과 이에 따른 참가인 회사의 수리로써 합의해지에 의하여 종료되었따고 할 것이고, 이와 달리 이 사건 면직이실질적인 해고에 해당함을 전제로 한 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
(3)한편 원고는 근로복지공단으로부터 긴장성두통이 업무상 질병에 해당하는 것으로 인정받았음을 근거로 피고의 면직 조치가 근로기준법 제30조 제2항(사용자는 근로자가 업무상부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과그후 30일간 …은 해고 하지 못한다)에 위반되어 무효라고 주장하나, 앞서 살핀 바와 같이 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 원고의 자의에 의한 사직서 제출로 종료된 것인 이상, 해고를 전제로 한 위 근로기준법 규정은 적용될여지가 없다 할 것이고, 긴장성두통이 업무상질병에 해당하는 것으로 인정받았다 하여 위 판단에 어떤 영향이 있다고 할 수 없다. 이 부분원고 주장 역시 이유 없다.
3. 결 론
그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로하여 주문과 같이 판결한다.
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