제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.재심신청인 심○보(이하 "신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 590여명을 고용하여 고속버스 여객운송사업을 경영하는 코오롱고속관광(주)의 대표이사 이다.
나.재심피신청인 이○영(이하 "피신청인"이라 한다)은 1992. 7. 13. 재심신청인 사업장에 입사하여 고속버스 운전기사로 입사하여 근무중 1998. 10. 13. 징계해고된 자이다.
2. 관련사실에 대한 인정
가.피신청인은 모친의 질병치료 및 이종사촌형의 사망등 가정사정으로 인하여 1998. 5. 1부터 같은해 6. 20.사이에 총10회에걸쳐 동료기사인 신청외 김○복에게 대리근무를 부탁하여 피신청인의 근무일에 위 신청외 김○복이 대리근무를한후 피신청인이 근무한 것으로 운행일보를 작성 한 사실.
나.피신청인이 증거자료로 제출한 피신청인과 신청인 사업장 배차담당 직원 김○수와의 전화통화 내용을 녹음한 녹취록상 배차담당 직원이 피신청인의 대리근무에 대하여 사전에 알고 있었던 것으로 기록된 사실.
다.피신청인이 대리근무를 부탁한바 있는 신청외 김○복기사 및 장○식 기사가 대리근무와 관련하여 피신청인으로부터 금전을 받은사실이 없다는 진술서를 초심 지노위 및 우리 위원회에 증거자료로 제출하고 있는 사실.
라.신청인 사업장의 취업규칙이나 단체협약상 징계관련 조항에 "대리근무"에 대하여 징계할수 있는 명시적 조항이 없고, 평소신청인이 운전기사들의 근태를 관리함에 있어 대리근무에 대하여 이를 적극적으로 통제하거나, 징계한 사실이 없었던 사실.
마.신청인은 피신청인의 위 대리근무를 시킨 행위에 대하여 신청인 사업장 취업규칙 제48조 제1항, 제2항, 제5항, 제7항, 제16항, 제28항, 제29항을 적용하여 1998. 10. 13. 징계해고 하였고, 대리근무자인 신청외 김○복기사에 대하여는 같은해 11. 3. 정직10일의 징계처분을 한 사실.
바.위 징계해고 처분에 대하여 피신청인이 1998. 11. 25. 초심 서울지방 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기 하였고, 동 지노위로부터 1999. 2. 1. 피신청인에 대한 부당해고가 "인정" 된다는 명령서를 송달받은 신청인이 이에 불복 같은해 2. 9. 우리 위원회에 재심 신청한 사실등은 이를 모두 인정 한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가.해고사유에 대하여
1)피신청인은 1998. 5. 1.부터 같은해 6. 20. 사이 10회에 걸쳐 회사의 사전 허가없이 동료기사 김○복 및 장○식에게 금전을 미끼로 대리근무를 시킨바 있으며, 대리 근무자를 사주하여 운행일보를 피신청인이 근무한 것처럼 조작한 행위는 피신청인의 귀책에 의한 정당한 징계해고 사유임.
2)이에 대하여 피신청인은 신청인이 휴가를 제한한다는 공고가 있었고, 예비기사 제도가 없어 부득이 대리 근무를 부탁한 것 이라고 주장하나, 휴가금지를 공고한 사실도 없으며,구정이나 추석등 소위 특별수송기간을 제외하고는 휴가를 제한할 하등의 가 없는 것이고, 예비차.예비기사 제도는 법적 의무사항으로 1998. 5월∼6월에 예비차 16대에 예비기사 각26명, 24명을 두고 있었 으므로 피신청인의 주장은 가 없음.
3)또한 피신청인은 대리근무에 대하여 배차담당 김○수에게 사전허가를 득한바있고, 대리 근무자에게 금전을 지급한 사실이 없다고 주장하나, 피신청인이 교묘한 방법으로 배차담당 김○수와 전화 통화한 내용을 앞뒤부분은 삭제하고 필요한 부분만을 골라 녹취록을 작성하여 이를 사실인양 호도하고 있을뿐, 배차담당의 진술서나 피신청인 스스로 인사위원회에서 진술한 내용 등을 종합하여볼 때, 배차담당자의 사전허가를 득하지 아니하고 피신청인 임의로 신청인 몰래 대리근무를 시킨 것이 분명하고, 피신청인은 1998. 6. 11. 피신청인의 근무일에 위 김○복기사에게 대리근무를 부탁하였는데 동 김○복이 다시 동료기사인 장○식에게 일금 십만원을 지불하기로하고 대리근무를 부탁한 후 칠만원만 지급하자 이와관련 상호간에 다툰 사실이 있는점과, 김○복기사가 피신청인에게 돈을받고 대리근무를 해주기로 했다는 사실을 인정하고 있는점 등으로 보아 피신청인이 돈을 주고 대리근무를 시킨사실 또한 분명함.
4) 더욱이 피신청인은 인사위원회 심문진술 과정에서 진단서를 제출하면서 정신이상 증세를 호소 하였는바, 이런 증세가 있는 환자를 불특정 다수인의 운송수단인 고속버스 운전기사로 계속고용할 수가 없어 해고결정시 참작 한바가 있었음.
나.징계해고의 정당성 여부
위와같은 피신청인의 행위는 신청인 회사 취업규칙 제48조(징계의사유) 제1항, 2항, 5항, 7항, 16항, 28항, 29항에 해당하는 징계사유로 관련 규정에 따라 징계해고 조치한 것은 정당한 인사권의 행사임.
2. 피신청인의 주장
가.해고 사유에 대하여
1)피신청인이 모친의 질병 및 이종사촌형의 사망등으로 부득이 1998. 5월과 6월에 10회에걸쳐 동료 김○복기사에게 대리근무를 의뢰한 것은 사실이나,이와 관련하여 배차담당 김○수로부터 하루전에 사전승인을 받았을뿐 아니라, 금전이 오고간 사실이 전혀없고, 취업규칙에 대리근무 금지규정이 없으며, 회사측 편의에따라 수년간 대리근무를 관행적으로 인정하여 오다가 새삼스럽게 이를 문제삼아 징계해고 한 것은 정당한 해고 사유가 될 수 없음.
2)피신청인은 1998. 5월 및 6월에 모친의 질병 및 이종사촌형의 사망등 부득이한 가정사정으로 인하여 년.월차 휴가를 신청하려 하였으나, 같은시기에 신청인회사 고속부장 진○백 명의로 "년·월차 휴가 신청을 통제한다"는 공고가 있어 평소 친분관계에 있던 동료 김○복기사에게 대리근무를 부탁하게 된것이고, 신청인은 예비기사가 있었다고 하나, 신청인이 고속버스 조합에 신고한 차량보유대수 및 재직고속기사 내역에서 보듯이 1998. 5월에 차량108대 보유에 기사171.5명을 보유하여야 함에도 4.5명이 부족한 167명으로 신고하였고, 같은해 6월에도 172.5명을 보유하여야 함에도 7.5명이 부족한 165명으로 신고한것만 보더라도 신청인의 주장은 근가가 없는것임.
3) 피신청인은 동료 김○복 기사로부터 대리근무를 해주겠다는 양해를 받고 하루전에 김○복기사를 지명하여 배차담당 김○수로부터 사전승인을 받았으며, 이때 피신청인의 통행카드도 배차담당에게 반납하였고, 피신청인의 통행카드를 배차담당자가 대리근무자인 김○복기사에게 건네줌으로써 관례에 따라 김○복기사는 신청인 명의로 정당하게 대리근무를 마치고 피신청인 명의로 운행일보를 작성한 것임.
4) 더욱이 신청인 회사는 전술한 바와 같이 대리운전기사가 부족하기 때문에 결원이 발생할 경우 만근자 중에서 특근명령을 하여야 하는데 특근자 물색이 용이하지도 않을뿐 아니라, 특근명령을 하는경우보다 대리근무를 하는경우가 금전적으로도 회사측에 이익(특근수당 미지급)이되기 때문에 수년간 관행적으로 대리근무가 이루어져 왔고, 취업규칙상 대리근무 금지 규정이 없어 대리근무 자체를 단속하거나 문제삼지도 않아 왔으며, 대리 근무자인 김○복기사의 진술내용에서 보는바와 같이 김○복 기사가 피신청인의 대리근무를 한 것은 김○복기사의 부인이 피신청인의 처로부터 금전적인 도움을 받은데 대한 보답과 앞으로 김○복기사의 가정사정이 있을 때 피신청인이 대리근무키로 상호 약속하여 이루어진 것이지 김○복기사 에게 대리근무를 조건으로 금품을 지급한 사실이 없음에도 신청인은 근거없는 억지 주장을 하고 있는 것임.
5) 또한 주치의사 소견서와 같이 "불안신경증"은 정신병적 증상을 동반하는 "정신증"과는 달리 일상생활이나 업무수행에 영향을 주지않는 질환임에도 피신청인을 정신병자로 몰아 고속버스 운전기사로 부적격 하다는 신청인의 주장은 전혀 이치에 맞지 않는 것임.
나.징계해고의 정당성 여부
위에서 밝힌바와 같이 피신청인이 부득이한 사정으로 동료 김○복기사에게 대리근무를 의뢰한바는 있어도 이와 관련하여 금전이 오고간바도 없으며, 회사측 편의에 따라 수년간 대리근무를 인정하여 오던 신청인이 그것도 몇 개월이 지난후에 이를 징계사유로 삼아 가장 무거운 징벌인 "해고"처분을 한 것은 징계권 남용이 분명함.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살피건대,
근로기준법 제30조 제1항에서 규정하고 있는 소정의 "정당한 "라 함은 사회통념상 고용관계를 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 것을 말하는 것이고, 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고 사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계해고할 수 없는 것이며(대판 93다37915 : 1993. 11. 9),
또한 징계처분의 당부를 판단함에 있어서는 그 징계사유의 엄격성, 한계성, 명시성이 요구되는 것이어서 그 징계사유에 속하는 사실 및 그 기준의 당부에 따라 그 징계유효 여부를 판가름할 것이고, 당해 징계사유가 아닌 다른사실 까지도 아울러 참작하여 그 유효여부를 논할 수 없다 할 것임에도 신청인 사업장의 단체협약이나 취업규칙에 "대리근무"에 대한 객관적이고 명확한 징계기준을 마련하지 아니한채, 피신청인에 대한 징계해고 사유를 적용함에 있어 막연히 취업규칙 제48조 각항에 열거하고 있는 징계사유들중 "직무를 태만이 한자", "사원간의 인화를 저해한자", "고의 또는 과실로 회사에 손해를 끼친자"등을 신청인이 자의적이고 편의적으로 해석하여 징계해고 사유로 삼은 것은 부당하다 할 것이다.
다른 한편으로 동일한 사유에 대하여 여러등급의 징계가 가능한 경우에 그중 어떠한 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권 남용으로 보아야 할것인바,(대판 92누12933 : 1993. 3. 12.)
본건에 있어 신청인은 취업규칙에 열거된 징계사유들중 피신청인에 대한 징계해고 사유로삼은 조항들을 해석함에 있어, 이에대한 객관적이고 명확한 기준을 마련치 아니하고 자의적이고 편의적으로 해석한 것이나, 신청인 스스로가 평소에 "대리근무"에 대한 적극적인 통제등 노무관리는 게을리 한채, 신청인회사 운전기사들간에 관행적으로 이루어져온 "대리근무"에 대하여 피신청인 에게만 모든 책임을물어 가장 무거운 해고처분을 한 것은 피신청인에 대한 징계양정을 적용함에 있어 피신청인의 과오에 견주어 볼때 너무 가혹한 처분으로 징계권 남용이라 아니할 수 없다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 명령을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제30조 및 같은법 제33조 와 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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