상고이유를 본다.
1. 제9점에 대하여
구 근로기준법(1997.3.13 법률 제5325호로 폐지되기 전의 것) 제33조 제2항 및 이에 의하여 준용되는 노동조합및노동관계조정법(1997.3.13 법률 제5306호로 폐지되기 전의 것) 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익 처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3개월 이내에 신청하도록 규정하고 있는 바, 이와 같은 권리구제 신청기간은 제척기간으로서 그 기간이 경과하면 행정적 권리구제를 신청할 권리가 소멸함은 상고이유에서 지적하는 바와 같다(대법원 1997.2.14 선고 96누5926 판결 참조).
그러나 기록에 의하면, 피고보조참가인(이하 `참가인'이라고만 한다)은 이 사건 해고처분이 이루어진 1997.3.8로부터 3개월 이내인 1997.5.21 노동위원회에 그 구제신청을 하였으므로, 이는 권리구제 신청기간 내에 제기된 것으로서 적법하고, 이 사건 해고처분이 종전의 정직처분을 사유로 한 것이므로 그 권리구제 신청기간도 정직처분일 내지 정직처분에 대한 권리구제 신청기간 만료일로부터 기산하여야 한다는 주장은 독자적인 견해에 불과하다.
이 점에 관한 상고이유는 받아들일 수 없다.
2. 제1점에 대하여
원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고회사와 전국택시노동조합연맹 제주도 택시노동조합 사이에 체결된 단체협약에서, 단체협약의 규정이 취업규칙 및 회사의 다른 규정에 우선 적용되고(제6조), 조합원의 표창 및 징계의 공정을 기하기 위하여 노사 각 3인의 대표로 구성된 상벌위원회를 구성하며, 회사는 단체협약에 규정된 징계사유 이외에는 징계할 수 없고, 상벌규정은 노사합의 아래 갱신하며(제25조), 조합원이 회사의 정당한 지시에 불응하거나 사내교육에 월 2회 불참하였을 경우, 또는 월 3회 이상 무단결근하였을 때 13일 이내의 정직에 처할 수 있고(제27조 제1, 2, 6호), 회사는 1년에 3회의 정직처분을 받고 4회 정직 사유가 발생하였을 때 상벌위원회의 심의를 거쳐 근로자를 해고할 수 있다(제30조 제2호)고 규정하고 있는 사실, 그런데 원고회사의 대표이사 차주홍은 1995.4.1 노동조합이나 근로자들의 의견을 묻지 않고 단독으로 원고회사의 상벌규정(갑 제10호증)을 제정하면서, 그 제8조 제3호에서 징계 중 정직은 상벌위원회를 거치지 않고 대표이사 직권으로 시행한다고 규정한 사실, 차주홍은 이 상벌규정에 따라 상벌위원회의 심의 없이 단독으로 참가인에 대하여 4회에 걸쳐 정직처분을 한 사실을 인정한 다음, 단체협약에 의하면, 조합원에 대한 징계는 상벌위원회의 심의를 거쳐 하도록 되어 있고 상벌규정은 노사합의 아래 갱신하도록 되어 있는데, 원고회사가 취업규칙에 해당하는 상벌규정을 제정하면서 노동조합이나 근로자들의 의견을 묻지 않았을 뿐만 아니라, 근로자의 정직에 관하여 대표이사가 상벌위원회의 심의를 거치지 않고 직권으로 그 처분을 할 수 있도록 규정하였으므로, 그 상벌규정은 단체협약에 반하는 것으로서 무효이고, 따라서 원고회사가 무효인 상벌규정에 따라 대표이사 직권으로 참가인에 대하여 한 4회의 정직처분은 단체협약에서 정한 징계절차를 따르지 아니한 것으로서 무효이며, 참가인이 그 정직처분에 대하여 별도의 구제신청을 하지 않아 제척기간이 만료됨으로써 그에 대하여 위원회에 구제신청을 제기할 수 없게 되었다 하더라도, 위 처분이 유효하게 되는 것은 아니라고 판단하였다.
기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 취업규칙과 단체협약의 효력에 관한 법리오해 등의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유도 받아들일 수 없다.
3. 제2 내지 8점에 대하여
원심판결 이유에 의하면, 원심은 이 사건 해고사유 가운데, 참가인이 4회에 걸친 정직처분을 받았다는 점은 그 정직처분이 앞서 본 바와 같이 단체협약에서 정한 징계절차를 따르지 아니한 것으로서 무효이므로 이를 해고의 징계사유로 삼을 수 없고, 참가인이 제주지방노동사무소에 원고회사의 대표이사에 대한 허위의 고발장을 제출하여 그 명예를 훼손하였다는 점은 근로자가 사용자로부터 부당하게 불이익을 당하였다고 판단될 경우 그 사용자를 관할 지방노동사무소에 고발하여 권리구제를 받을 수 있는 것이고, 수사 결과 혐의 없다는 처분이 내려졌다 하더라도, 악의적으로 사실을 왜곡하거나 과장하여 허위의 사실을 고발하였거나, 뚜렷한 자료 없이 회사 대표에 대한 인격을 비난하는 내용의 것이 아닌 이상, 그러한 고발행위가 사용자에 대한 명예훼손으로 징계사유가 된다고 볼 수 없는데, 참가인은 노동조합 위원장으로서 원고회사 대표인 차주홍이 조합원들에 대하여 한 징계가 부당하다고 고발하였을 뿐, 그 고발내용에 허위 사실이나 차주홍의 인격을 비난하는 내용은 포함되어 있지 않아 그 고발행위 역시 참가인에 대한 해고사유가 될 수 없으므로, 이 사건 해고는 정당한 이유 없이 이루어진 것으로서 부당해고에 해당한다고 판단하였다.
기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 해고의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다. 이 점을 탓하는 상고이유 또한 받아들일 수 없다.
4. 제10점에 대하여
원심판결 이유에 의하면, 원심은 차주홍이 원고회사 소속 근로자들에 대하여 사내교육을 실시하면서, 노동조합에 가입하지 않은 근로자들에 대하여는 교육시간 등을 자유롭게 선택할 수 있도록 하는 등 편의를 제공하고, 노동조합원에 대하여는 교육시간을 엄격하게 적용하여 정해진 시간에 교육에 참가하지 않으면 교육불참으로 처리하여 징계사유로 삼으며, 정액사납금제도를 채택하고 있는 원고회사의 사정상 소속 근로자들 대부분이 합승이나 과속행위를 하고 있음에도 불구하고, 조합원들에 대하여만 선별적으로 정직 등 징계처분을 하고, 비조합원들에 대하여는 묵인하는 등 조합원과 비조합원의 처우에 현저한 차이를 두며, 참가인이 노동조합 위원장으로 선출된 후부터는 참가인의 결근계 제출이나 월차휴가신청을 받아들이지 않고 무단결근으로 처리하고, 원고회사 소속 근로자들이 관행적으로 해 오고 있는 합승 및 과속행위를 참가인에 대하여서만 계속 문제삼는 등의 방법으로 1년 동안 4회에 걸쳐 참가인을 징계하였으며, 이어 참가인이 차주홍을 상대로 조합원들에 대한 징계처분이 부당하다는 취지의 고발을 제기하였다가 수사기관에서 범죄의 혐의가 없다는 결정이 내려지자, 즉시 상벌위원회를 열어 참가인을 해고하였고, 차주홍이 원고회사의 대표이사로 취임한 이후 3년만에 노동조합원이 17명에서 7명으로 대폭감소된 사실 등을 인정한 다음, 이러한 사실관계에 비추어 차주홍은 참가인을 해고하면서 표면적으로 내세우는 사유와는 달리 실질적으로는 참가인의 노동조합 위원장으로서의 활동을 이유로 해고한 것으로 충분히 인정되므로, 참가인의 해고는 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.
기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 채증법칙위배로 인한 사실오인, 부당노동행위의 성립에 관한 법리오해 또는 판례위반의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유도 받아들일 수 없다.
5. 결 론
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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