제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 신청인 류○환은 1991. 7.10. 고○은 1991. 9. 1. 정○훈은 1994.12. 1. 주○수는 1991. 9. 1. 배○한은 1992. 1.14. 박○엽은 1992. 7. 1. 문○용은 1992. 1.14. 정○주는 1992. 7. 1. 대우자동차(주)에 각각 입사하여 근무하던 자들이고, 이들은 노동조합 창원지부의 조합원들로서 신청인 류○환은 지부장, 고○은 부지부장, 정○훈은 쟁의부장, 배○한은 쟁의차장, 주○수, 박○엽, 문○용은 대의원, 정○주는 소위원이고, 박○주는 2001. 3. 8. 대우자동차노동조합 창원지부장으로 피선되어 현재 활동하고 있는 자로서, 신청인 류○한, 고○이 2001. 4. 4. 각각 해고되고, 신청인 정○훈이 같은 해 7.25. 정직2월, 신청인 주○수가 같은 해 5.11. 정직2월, 신청인 배○한이 같은 해 5.11. 정직1월, 신청인 박○엽이 같은 해 5.10. 정직2월, 신청인 문○용이 같은 해 4.21. 정직1월, 신청인 정○주가 같은 해 4.21. 감봉등의 징계처분을 받게되자 신청취지와 같은 구제신청을 2001. 6.28. 우리위원회에 제기한 자들(이하 "신청인들"이라 한다)이다.
나. 피신청인 이○대(이하 "피신청인"이라 한다)는 두서지에 본사와 부평, 창원, 군산, 부산 등지에 공장을 두고 상시근로자 14,654명을 고용하여 자동차(승용차, 버스등)제조업을 경영하는 대우자동차(주) (이하 "회사"라 한다)의 법정관리인이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 회사는 1999. 8.26. 기업개선 대상 사업장으로 선정된 이후 계속된 경영난으로 2000.11. 8. 최종부도 처리되자 같은 해 11. 27. 대우자동차노동조합(이하 "노동조합"이라 한다)과 인력 등을 포함한 전 분야에 걸친 구조조정(자구계획 조기마련)에 합의함에 따라 같은 달 30. 인천지방법원으로부터 법정관리개시 결정을 받은 사실.
나. 회사는 노·사간 합의한 자구계획안에 대해 노동조합과 구체적인 사항을 협의하기 위하여 2000.12.29.부터 2001. 1. 5.까지 4차례에 걸쳐 경영혁신위원회(경영혁신과 공장정상화를 위해 노사가 구성키로 합의된 회의체)를 개최하였으나, 회사측의 5,374명 인력감축 구조조정 및 전환배치 계획에 대하여 노동조합이 순환휴직을 통한 총원 고용유지 및 일방적인 전환배치 중단 요구로 노사간에 구조조정과 관련한 세부사항에서 의견이 대립되고 단체협약 내용중 2년간 유보되었다가 2000. 8.16.자 회복된 연월차수당등 8개항에 대하여도 회사가 이를이행하지 않는다는 이유로 2001. 1. 5. 중앙노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였으나, 중앙노동위원회에서는 이를 노동조합및노동관계조정법상의 조정대상으로 볼 수 없다는 판단에 따라 근로자참여및협력증진에관한법률과 근로기준법이나 기타 관계법에 따라 해결할 것을 권고하였으며, 또한 이 건과 관련한 집단 파업행위에 대하여 회사측이 노동조합 간부 등을 상대로 업무방해 등의 혐의로 관할 경찰서에 고소를 제기하였고, 그 결과 2001. 5. 4. 인천지방법원은 노동조합의 이번 쟁의행위의 주된 목적이 구조조정의 반대에 있다고 판단되므로 이는 극심한 경영난으로 부도처리된 후 정리절차 진행중인 회사에서 정리해고 실시여부의 결정은 경영권에 속하는 사항일 뿐만 아니라 이미 사용자측에서 노조와 협의하여 임의로 판단, 결정할 수 있는 사항이 아니라고 판결문 내용에 명시하고 있는 사실.
다. 노동조합의 비상투쟁위원회에서는 중앙노동위원회의 결정에도 불구하고 2001. 2.15. 쟁의행위의 모든 권한을 노조위원장에게 위임한 후 익일인 16. 회사가 부평공장 조합원 1,750명의 정리해고를 통보하자 위원장은 같은 달 17.부터 총 파업을 선언하면서 본조의 쟁의행위 지침을 엄수 할 것을 각 지부에 지시하였고 신청인들이 소속된 창원지부도 본조의 쟁의행위 돌입지침에 따라 파업키로 결정한 후 2001. 2.16.부터 같은 해 3. 7.까지 9차례 연장근로거부, 2시간씩 부분파업 3차례, 4시간씩 부분파업 4차례 등을 기획 및 선동하고 직접 참여하였으며, 이로 인하여 회사에 162억원의 매출 손실을 입힌 사실.
라. 피신청인은 2001. 4. 4. 신청인 류○환(노동조합 창원지부장 및 쟁의대책위원장)을 같은 해 2.16.부터 3. 7.까지 불법파업을 최종적으로 승인 및 주도한 혐의로, 신청인 고○(노동조합 부지부장 및 쟁의대책위원회 위원)을 위 기간동안 불법파업 결정에 주도적인 역할을 하였고 같은 해 2.23. 조립공장내 생산라인을 일시 중단 시킨 혐의로 각각 해고 처분하고, 같은 해 4.21. 신청인 문○용을 위 기간동안 불법파업에 적극적으로 가담하고 선동하는가 하면 같은 해 3. 8. 직원들의 근무지 이탈을 주도하였다 하여 정직1월, 신청인 정○주를 위 기간동안 파업에 적극 가담 및 선동하였다하여 감봉, 같은 해 5.10. 신청인 박○엽을 노동조합의 대의원 및 현장투쟁조직인 "현장투쟁위원회"의장으로서 위 기간동안 파업에 적극가담 및 선동하였고, 같은 해 3. 8. 직원들의 근무지 이탈을 주도하였다 하여 정직2월, 같은해 5.11. 신청인 주○수, 배○한을 노동조합의 대의원 및 쟁의차장으로서 위 기간동안 불법파업결정에 핵심적인 역할 및 적극 가담 및 선동하였다 하여 정직2월 및 1월, 같은 해 7.25. 신청인 정○훈을 노동조합 쟁의부장 및 쟁의대책위원회위원으로서 위 기간동안 불법파업결정에 핵심적인 역할을 하였을 뿐만 아니라 각종 집회에서 사회를 맡으면서 불법파업을 선동하였다 하여 정직2월의 징계처분을 한 사실.
마. 회사 단체협약 제54조(징계사유) ②고의 또는 중대한 과실로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤을 때 ⑦파렴치한 행위로 회사의 명예나 대외적 신용을 현저히 손상시켰을 때, 취업규칙 제88조(징계) ④회사의 규율질서를 문란케 하였을 때 ⑤고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 손해를 끼쳤을 때 ⑩타인의 업무를 방해하거나 위해를 가하였을 때, 인사규정 제 5.42항 제 사규와 서약서상에 위배되는 행위를 한 자 및 기타직원의 본분에 어긋나는 행위를 하여 회사에 불이익을 초래한 자는 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다 라고 규정되어 있고 또한 단체협약 제34조 및 제36조에 "조합활동에 연관된 해고는 조합과 사전에 합의하여야 한다. 회사는 조합의 임원 및 전임자에 대한 해고 등 징계 시에는 사전에 조합의 동의를 얻어야 한다"고 규정되어 있고, 조합규약 제43조 임원은 지부장, 수석부지부장, 부지부장 약간명, 사무장 1명, 회계감사 3명으로 구성한다라고 되어 있는 사실.
바. 신청인 류조환, 고일은 쟁의행위 당시 노동조합 창원지부 임원이었으나 2001. 3. 8. 현 집행부의 전원 사퇴로 징계당시에는 임원의 자격을 갖지 아니하였을 뿐 더러 피신청인이 징계를 위한 인사위원회 개최사실을 2001. 3. 5, 같은 달 13, 20. 3차례에 걸쳐 내용증명으로 개별통지 하였음에도 인사위원회에 불참한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리위원회의 판단 및 법률상 근거
1. 신청인들의 주장
가. 쟁의행위의 정당성 여부에 대하여
신청인 노동조합의 이번 쟁의행위는 정리해고 등 인원감축에 의한 것으로 이는 근로조건의 유지, 개선 및 사회적 지위 향상과 밀접한 연관을 가지는 것이므로 그 목적에 있어 정당성이 없다고 할 수 없으며, 중앙노동위원회가 조정대상이 아니라는 행정지도를 한 바 있지만 그렇다고 하여 쟁의행위 전부가 불법이라고 볼 수 없고, 또한 조정기간이 지나서 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 한 쟁의행위로 이를 조정절차를 거치지 아니한 것이라고도 볼 수 없으며, 특히 신청인들이 속한 창원지부는 소극적으로 시간외 근로 거부나 2, 4시간 파업 등 부분적인 쟁의행위에 그쳤고, 달리 폭력행위를 수반 한 사실이 없는 것으로 볼 때 이번 신청인들의 쟁의행위는 노동조합 및노동관계조정법상 그 목적, 절차, 수단 및 방법이 정당한 적법한 쟁의행위임.
【목적의 정당성】
노동조합이 2001. 2월에 행한 쟁의행위의 주 목적은 단순히 구조조정 문제나 경영난 극복의 문제가 아니라 회사가 구조조정의 핵심으로 하고 있는 인력감축에 대한 노사간의 주장의 불일치로 인한 것이므로 노동조합은 이번 회사의 인원 감축이 조합원의 근로조건 저하 및 고용불안정을 가져오게 되므로 회사의 이러한 불법행위를 차단 할 목적으로 쟁의행위를 한 것임. 따라서 이번 중앙노동위원회의 조정결과로만 판단 할 것이 아니라 진정한 쟁의행위의 목적에 비추어 판단하여야 하며, 2001. 2.16. 조합원 1,750명을 정리해고 하고 800명의 조합원에 대하여 배치전환을 한 사실이 있는 바, 이를 볼 때 노동조합의 쟁의행위는 회사의 정리해고 등 인원감축에 따른 것으로 이는 근로조건의 유지, 개선 및 경제적 사회적 지위향상과 밀접한 연관을 가지므로 이를 회사의 경영권에 대한 근본적 제약이라 할 수 없으므로 그 목적에 있어 정당성이 인정되고,
【절차의 정당성】
노동조합의 조정신청에 대하여 중앙노동위원회는 노동조합및노동관계조정법상 쟁의행위라 보기 어려워 조정대상이 아니라고 하였으나 이는 앞서 내용과 같이 쟁의행위의 목적이 정당성을 가지므로 중앙노동위원회의 행정지도만으로 이 건 쟁의행위의 정당성이 없다고 할 수 없으며, 또한 노동조합이 조정신청을 하고 조정기간이 지난 후 전 조합원들을 대상으로 찬반투표를 실시한 결과 과반수 이상이 이에 찬성하여 쟁의행위를 하였으므로 절차상으로도 정당하며.
【수단 및 방법의 정당성】
신청인들이 속한 노동조합 창원지부가 쟁의행위를 한 바 있지만 단 하루도 8시간 전면 파업을 행한바가 없고, 소극적으로 시간외 근로거부, 2, 4시간 파업 등 부분적인 파업에 그쳤을 뿐이며, 또한 쟁의행위의 목적을 달성시키기 위하여 회사 업무의 운행을 방해하기 위해 생산라인을 일시 중단시킨 것으로 이것을 폭력적인 방법으로 진행 한 것도 아니며, 이로 인하여 회사가 생산 손실을 입었다 하더라도 이는 노동조합의 정당한 쟁의행위로 인한 것이므로 회사는 이를 받아들일 의무가 있을 뿐만 아니라 생산손실이 곧 쟁의행위의 수단 및 방법상 정당성을 상실한 것이라고 볼 수 없음.
나. 해고 및 징계사유의 정당성 여부
단체협약 제59조에 ①정신 또는 신체장애에 의해 도저히 직무를 감당 할 수 없고 회복의 전망이 없다고 전문의사의 진단으로 인정된 자 ②휴직기간 만료 후 14일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 자 등 이 두 가지 사유를 제외하고는 해고할 수 없다라고 되어 있으므로 이는 단체협약에 근거한 해고는 사실상 없다고 보아야 할 것이고, 또한 회사가 신청인들이 단체협약 제54조 제2호 "고의나 중대한 과실로 회사에 막대한 재산상 손실을 끼쳤을 때"와 동 조항 제7호 "파렴치한 행위로 회사의 명예나 대외적 신용을 현저히 손상시켰을 때"라고 하나 신청인들은 정당한 쟁의행위를 한 것에 지나지 않으므로 이에 해당하지 아니하고, 특히 위 7호와는 아무런 관련이 없고 또한 회사가 취업규칙 제88조 각 호를 위반하였다 하나 구체적으로 몇 호를 위반한 것인지 적시하지 못하고 있음. 위와 같이 회사는 관련규정에 의거 신청인들을 해고 및 징계하였다 하나 신청인들의 쟁의행위는 노동조합의 임원 및 간부들로서 역할을 한 것에 지나지 않으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당함.
【류○환, 고○】
상기인들은 쟁의행위 당시 노동조합의 지부장, 부지부장으로 역할을 하였으며, 이 건 해고가 있기 전 까지는 어떠한 징계처분을 받은 사실이 없는 등 성실하게 근무해온 근로자 였으며 특히 창원공장 정상화를 위하여 각계요청 및 대회를 여는 등 누구보다도 앞장선 지도부였으므로 이런 사정을 참작하지 아니하고 극단적으로 해고한 것은 징계권 재량의 범위를 일탈한 것임.
【문○용, 박○엽】
상기인들은 정비사업소 소속 대의원으로 회사의 일방적 소속 변경은 이후 직접적인 고용불안을 가져 올 것이므로 이를 반대한 것이고, 쟁의행위 과정에서 다른 대의원과 같은 역할을 하였음에도 본인들만 선별하여 징계한 것은 부당하며, 또한 박○엽은 2001. 5.10. 정직 2개월 징계처분을 받은 후 계속하여 정비사업소에서 종전 업무를 그대로 수행하였으나 이를 회사에서 제지한 바도 없고 심지어 징계기간 중 안전교육까지 받았고, 수리 내역서에 본인의 이름을 그대로 기재한 것으로 볼 때 이는 징계처분 후에도 회사의 묵인 하에 계속 근무한 것으로 징계의 실효성이 없다 할 것임.
【정○훈, 배○한, 주○수】
정○훈은 쟁의부장으로서 쟁의기간중 노동조합의 집회나 출근 선전시 사회를 보았고, 조합원들의 쟁의행위 가담을 적극 호소하였고, 쟁의차장인 배○한은 쟁의행위에 가담한 것이고, 주○수는 사업장의 핵심 공정인 조립부의 대의원으로서 해당 조합원들의 참여가 중요하여 적극 독려한 것임. 그러나 이들의 행위는 폭력이나 파괴행위를 수반하지 않았고 조합원들에게도 물리력이나 폭력으로 근로를 중단시킨 것이 아님에도 이들에게만 징계한 것 또한 형평에 어긋남.
【정○주】
노동조합의 지침에 따라 쟁의행위에 참여한 것이고, 시험팀으로의 소속 변경문제가 있어 다른 조합원들과 같이 쟁의행위를 한 것뿐인데 유독 본인에게만 한하여 징계한 것은 부당함.
다. 징계절차에 대하여
신청인 류○환, 고○은 회사에서 인사위원회 개최사실을 최초 통보한 2001. 3. 5.에는 노동조합 임원임으로 회사는 이들에 대한 해고시에는 단체협약 제34조 제2항 단서 및 제36조에 의거 노동조합의 동의를 얻어야 함에도 이런 절차 없이 해고하였으며 또한 당시에는 노조집행부의 업무공백기였는데도 회사가 같은 해 3.13. ~ 4. 4. 사이 급히 인사위원회를 진행시켜 소명 및 변론의 기회를 충분히 주지 않은 채 해고 결정하였고, 또한 같은 해 4. 4.자로 해고처분 한 후 근로에 종사시키지 않았음은 물론 임금도 지급하지 않았음. 이는 단체협약 어디에도 무노동 무임금이라는 원칙이 명시되어 있지 않고 해고된 자에 대하여 재심기간중 근무시키지 않는다고만 되어있으므로 이들에 대한 해고는 같은 해 4. 4.자로 확정된 것이 틀림없음(회사는 재심 결정일인 7.25.이라 주장함)
【재심절차】
신청인(류○환, 고○, 정○훈)들이 재심 연기신청을 하여 회사가 이를 받아들였지만 단체협약에 인사위원회를 연기 할 경우 최초일보다 7일 이상 연기할 수 없다고 되어있고, 재심 및 인사위원회 개최 통보의 주체는 회사이지 신청인들이 아니므로 신청인들은 재심신청만 하면 족 할 것이고 언제 개최할 지는 회사가 결정하여야 함에도 재심을 원심으로부터 3개월이 지나도록 하지 않은 것은 규정상 재심을 열지 않은 것으로 보아야 할 것이므로 2001. 7.10. 개최한 인사위원회는 원심에 대한 재심으로 볼 수 없는 것임.
라. 부당노동행위에 대하여
신청인 노동조합은 정당한 목적, 절차, 수단 및 방법에 의거 쟁의행위를 한 것이므로 민·형사상 책임이 면제되어야 할 것이고, 단체협약 제14조 제1항 및 제2항에 부당노동행위를 하지 않을 것과 정당한 조합활동을 이유로 불이익 처분을 하지 아니한다고 되어 있음에도 회사는 신청인들이 위와 같은 사유로 쟁의행위를 한 것을 이유로 해고 및 징계한 것은 노동조합및노동관계조정법 제81조 및 단체협약을 위반한 부당노동행위라 할 것임.
2. 피신청인의 주장
가. 쟁의행위의 정당성 여부에 대하여
회사는 4차례에 걸친 경영혁신위원회의 교섭에서 인력감축구조조정 및 전환배치 계획 등에 대하여 동의하여 줄 것을 요구하였음에도 노동조합은 순환휴직을 통한 총원고용유지 및 일방적인 전환배치중단을 요구하였고, 또한 단체협약상 2년간 유보되었다가 회복된 연·월차수당 등 8개항에 대하여 회사가 이행하지 않는다 하여 중앙노동위원회에 조정신청을 한 결과 노·사당사자는 법정관리상태에서 회사자구계획의 인력운용방침을 둘러싼 다툼에 대하여는 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 당사자간 성실히 협의하고, 사용자의 금품 미 청산 등 구체적인 단체협약의 불이행과 관련한 다툼은 근로기준법이나 기타 관계법에 따라 해결하라고 권고한 사실로 볼 때 노동조합의 이번 파업은 쟁의행위의 목적 등을 위반한 불법 파업임.
【목적의 불법성】
노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호에 노동쟁의라 함은 "임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태"를 의미하는 바, 이번 중앙노동위원회에서 노동조합이 신청한 조정건은 극심한 경영난을 극복하기 위한 구조조정의 일환으로서 이를 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치 사안으로 볼 수 없다고 판단한 것으로 볼 때 이 건에 대한 노동조합의 단체교섭과 쟁의행위로 이어지는 사안은 권리분쟁으로 법적 권리구제 절차를 따라야 할 것임에도 쟁의행위로 인하여 이루고자 하는 것은 그 목적상 불법 부당하다 할 것임. 또한 최근 인천지방법원 및 인천지방노동위원회에서도 노동조합의 이번 쟁의행위가 정당성을 상실한 불법 쟁의행위라고 판정한 사실이 있으며.
【절차의 부당성】
노동조합및노동관계조정법제45조에 "쟁의행위는 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다"라고 규정되어 있음에도 노동조합은 2001. 1. 5. 중앙노동위원회에 조정신청을 하였고 그 결과 중앙노동위원회에서는 이 건은 조정대상이 아니므로 노사간 의견 불일치 사항에 대하여는 쟁의행위가 아닌 법적 구제절차를 받아 해결토록 권고를 하였음에도 이 결정 내용을 지키지 아니하고 불법쟁의행위를 자행한 것은 법적 정당성을 인정받을 수 없는 행위이며,
【수단 및 방법의 부당성】
신청인들은 불법파업을 주도하면서 회사의 생산라인을 강제로 중단시켰으며, 회사정문 앞에서 경찰과의 충돌과정에서 폭력을 행사하여 관할 경찰서로부터 "집시법및공무집행방해 혐의"로 고소를 하였고(신청인 류조환, 고일은 현재 체포영장이 발부되어 있는 상태임) 이에 대하여 회사는 노동조합에 불법파업을 중단하라고 수 차례 경고를 하였음에도 이를 무시하고 계속하여 파업을 단행한 것은 회사의 경영권을 저해하는 것으로 고의가 있었다고 판단되며 또한 파업불참 근로자에 대한 선동, 생산라인 작동을 변경하는 등 쟁의행위의 수단과 방법에 있어서도 정당성의 한계를 벗어났다고 판단됨.
나. 해고 및 징계사유의 정당성 여부
신청인들이 주장하는 단체협약 제59조는 징계해고 사유가 아니고 징계절차를 거치지 아니하는 당연 해고사유를 규정한 것이므로 징계해고된 신청인들은 단체협약 제59조를 적용시키는 것이 아니고 단체협약 제54조(징계사유)와 제55조(징계의 종류)를 적용할 것이 타당하므로 신청인들에 대한 징계해고에 있어 단체협약 제54조 제2호 및 제7호와 취업규칙 제88조 제4, 5,10항 및 인사규정 5.42항에 근거한 정당한 사유에 의거 해고 처분 한 것임. 결론적으로 단체협약 제54조에는 징계사유를 적시하고 있고 단체협약 제55조에는 징계의 종류로 징계해고를 규정하고 있으므로 신청인들이 단체협약 제59조를 이유로 단체협약 제54조와 제55조를 적용 받지 아니한다고 해석하는 것은 사회적·객관적으로 불합리한 주장일 뿐 아니라 단체협약 제54조와 제55조의 취지에도 벗어난 부당한 주장이고, 또한 신청인들의 이번 쟁의행위가 노동조합의 임원 및 간부들로서 역할을 하였을 뿐 아니라 쟁의행위 자체도 본조 및 위원장의 쟁의행위 돌입 및 지침에 의한 연장근로거부, 2, 4시간 파업 등 소극적이었으며, 이는 2001. 9.19. 본조 노동조합에 대한 경찰의 폭력진압을 계기로 더욱 확대되었다고 하나 신청인들은 경찰 진압 당일 조합사무실에서 13:00~16:20까지 쟁의대책위원회를 개최하여 같은 달 20, 21. 각 4시간 파업을 미리 결정하였으므로 부평공장 공권력 투입은 당일 18:00경이었기 때문에 신청인들의 주장은 사실과 다르며, 같은 달 20. 주간조 파업시간 집회에 신청인 류조환이 투쟁사를 통해 "자본과 정권이 부평공장에 공권력을 투입하여 우리를 탄압하고 있다, 우리는 투쟁을 끝까지 함께해야 한다"며 불법파업을 선동하는 등 위와 같이 창원공장 지부가 선봉에 서서 파업투쟁을 전개하고 있을 때 연대투쟁을 결의하였던 다른 지부들은 거의 움직이지 않았으며, 같은 달 22. 파업집회 중 금속산업연맹간부는 공지사항을 통해 금속산업연맹단위 노조대표자 회의에서 같은 달 26 및 27.은 잔업거부, 28.은 4시간 파업을 하기로 결정한 것으로 볼 때, 신청인들은 상급단체의 지침과 노동계의 입장을 철저히 지켜 이번 사태를 계기로 정권퇴진운동에 적극 앞장섰고 또한 이번 사태와 관련하여 9차례 연장근로거부, 3차례 2시간 부분파업, 4차례 4시간 부분파업 등으로 인하여 마티즈 등의 완성차 3,468대를 생산하지 못하여 회사에 162억원의 매출 손실을 입힌 것 등으로 볼 때 신청인들이 "소극적 투쟁이었다"는 주장은 사실과 다르며, 또한 박태엽이 정직 2개월 징계기간 중 정비사업소에서 정비업무를 그대로 수행하고 이를 상급자가 제지한 바도 없고 심지어 안전교육까지 받았다고 주장하나 이 또한 사실과 다르며, 2001. 5.10.에도 박태엽의 재심결과 징계통지서를 정비사업소 소장 양순권부장이 본인에게 직접 전달하면서 징계기간동안 사업소 출입은 물론 일체의 작업을 할 수 없다는 사실을 구두로 통보하였으나 박태엽은 대의원 자격으로 조합원들을 보살피기 위한다는 명목으로 사업소 출입을 한 후 작업을 하여 현장관리자가 "왜 정직기간중에 작업을 하느냐"고 물으니 "나는 정직처분을 받았지만 나의 조합원들이 나의 생계비를 도와주기 때문에 조합원들에게 봉사하기 위해서 하는 것이며 또한 징계 후에 나의 고객을 관리하기 위하여 한다" 라고 하였고, 또한 안전교육을 매주 1회 실시하고 있으나 박태엽은 징계기간 중에는 한번도 참석한 사실이 없음. 이와 같이 박태엽은 징계기간 중 정비작업을 정상적으로 한 사실이 없으며, 자기 개인적으로 고객을 불러 의도적으로 한 것으로 이는 관리자의 작업 지시권을 벗어난 것임.
다. 징계절차에 대하여
단체협약 제36조에 조합임원에 대한 해고, 정직 등 징계시 사전에 조합에 동의를 얻어야 됨이 명시되어 있으므로 조합임원에 대하여 징계할 시 위 동의 규정을 지켜야 된다고 주장하나, 당사자인 류조환, 고일은 파업 당시에는 조합 지부장, 부지부장으로서 임원이었으나 징계위원회 개최 당시에는 위 직을 사퇴하였으므로 별도의 동의 절차를 거칠 필요가 없었으며, 또한 단체협약 제34조제2항 조합원들의 해고, 휴직, 보직 명령시 조합과 협의한다라고 되어있어 인사위원회 개최 시 수 차례 이 사실을 조합 및 당사자에게 통보하였으나, 이에 당사자가 불응한 것을 두고 협의절차를 거치지 않았다고는 볼 수 없다 할 것이고 또한 단체협약 제56조 제7항(재심기간 중 원 징계처분의 효력이 정지된다), 동 협약 제56조제8항(재심에 의한 징계처분의 효력은 재심판정일부터 발생한다)에 의거 위 신청인들에 대한 징계해고일자는 2001. 7.25.(재심판정일)이 정당함.
【재심절차】
재심결과는 다음과 같음.
- 2001. 4. 4. 1차 징계의결 결과 및 재심신청권리고지
- 2001. 4.10. 재심일자 통지(4/18)
- 2001. 4.16. 재심연기 신청(신청인)
- 2001. 4.16. ~ 7. 2. 노사 대 타협 모색
- 2001. 7. 2. : 재심일자 통보(7/10)
- 2001. 7.10. : 재심 개최
- 2001. 7.25. : 재심판정 결과 통보(류조환, 고일 각 해고, 정대훈 정직 2개월)
위와 같이 신청인들은 재심연기 신청을 한 것은 사실이나 연기신청을 하였더라도 연기신청 후 7일 이내에 재심일자를 통보하여야 함에도 구제신청 제척기간이 97일이 지난 후 재심을 개최 한 것은 재심절차로 볼 수 없다고 주장하고 있으나 이는 신청인들의 재심연기 요청에 대해 이틀 후인 4.18. 재심일자를 추후 통보 할 것이라는 문서를 발송하고 이후부터 노동조합과 실무협상을 계속하였으나 이때에는 아무런 문제를 제기하지 않았고 또한 재심 개최일에 서면 변론서를 제출한 것 등의 사실로 볼 때 신청인들이 재심연기를 묵인하였다고 보아야 할 것임.
라. 부당노동행위에 대하여
회사 단체협약 제16조(근무시간중의 조합활동)에 "조합 활동은 근무시간외에 행함을 원칙으로 하되 부득이 하여 근무시간중에 조합활동을 하고자 할 경우에는 회사와 협의하여야 하며, 회사는 근무시간 중의 조합활동을 보장하여야 한다"라고 규정되어 있음. 신청인들은 위 규정에 의거 정당한 조합활동을 하였다고 주장하고 있지만 조합활동이란 조합운영을 위하여 행하는 일상적인 활동으로서 회사의 정상적인 생산운영에 지장을 주지 않은 적법한 범위내의 활동을 말하는 것이므로 이번 신청인들의 조합활동은 회사와 성실한 협의과정을 거치지 않은 불법적인 조합활동으로 그 정당성을 인정받을 수 없고 또한 이 건에 대하여 신청인들이 창원지방노동사무소에 고소한 결과 "혐의없음"으로 사건 처리된 것으로 볼 때 신청인들의 주장은 이유 없음.
3. 판단
본 건 구제신청사건에 대하여 우리위원회는 그간 당사자의 주장과 조사·심문한 사항 및 관계 증빙자료 등을 통하여 종합적으로 판단한다
가. 해고 및 기타 징계사유의 정당성 여부에 대하여
일반적으로 쟁의행위가 정당성을 인정받기 위해서는 그 주체, 목적, 절차, 수단 등의 요건을 구비하여야 하며 그 목적에 있어서는 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁(목적)으로서 노동조합및노동관계조정법에 따른 조정절차를 거치도록 규정하고 있다.
피신청인 회사와 신청인 노동조합은 2000.11.30.자 인천지방법원으로부터 회사 법정관리개시 결정이 있은 뒤 같은 해 12.29.부터 2001. 1. 5.까지 노사가 기이 합의한(2000.11. 8. 회사부도처리 후 인력 등 회사 전 분야에 걸친 구조조정을 실시키로 함) 자구계획안에 대해 구체적인 사항을 협의하기 위해 4차례에 걸쳐 경영혁신위원회(경영혁신과 공장정상화를 위해 노사가 구성키로 합의한 회의체)를 개최하였으나 제1의2 "나"에서 인정한 바와 같이 인력감축 및 전환배치 문제에서 노사간 의견이 대립되고 또한 단체협약에 명시된 년 월차 수당 등 8개항에 대하여 회사가 이를 이행하지 않는다는 이유로 2001. 1. 5. 노동조합측이 중앙노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하게 되었으나 중앙노동위원회에서는 이를 노동조합및노동관계조정법상의 조정대상으로 볼 수 없다는 판단으로 근로자참여및협력증진에관한법률과 근로기준법, 기타 관계법령에 따라 해결할 것을 권고한바 있음을 알 수 있다. 그러나 신청인들은 구조조정에 따른 인원감축이 근로조건의 저하 및 고용불안정을 가져오게 되므로 이를 단체교섭 대상으로 보아야 하고, 쟁의행위 또한 근로자들이 단결하여 근로자의 정당한 이익을 주장하기 위한 상당한 수단인 경우에는 정당한 행위로 보아야 하기 때문에 피신청인이 노동조합의 파업을 이유로 신청인들을 해고 및 징계처분 한 것은 부당하다는 주장을 하고 있으나, 제1의2. "나,다,라,마"에서 인정한 바와 같이 신청인 노동조합이 파업을 하게된 주목적이 회사측의 인력감축 구조조정을 반대하는 것으로 이는 신청인 노동조합이 이건 관련으로 조정신청한 사건에 대해 중앙노동위원회에서 노동조합및노동관계조정법상 조정대상으로 볼 수 없다고 판정하였을 뿐 아니라 인천지방법원의 판결문 내용에서도 명시된바와 같이 신청인 노동조합의 파업행위는 법정관리상태인 회사의 경영정책에 대한 협상의 현실성 없는 요구조건으로 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것에 해당되어 정당한 목적을 가진 쟁의행위라 보기 어렵고 쟁의행위의 수단과 방법에 있어서도 생산라인의 강제중단, 경찰과의 충돌과정에서 폭력행위와 불참조합원들에 대한 작업방해 등의 불법적 수단이 동원되어 그 정당성을 인정받기 어렵다고 판시 하고 있음에 비추어 신청인들이 노조위원장의 총 파업지침을 따르기로 결의한 후 2001. 2.16.부터 같은 해 3. 7.까지의 파업을 기획하고, 조합원들의 파업참여를 선동하는가 하면 파업에 적극 참여하는 등 신청인들이 노동조합의 창원지부 간부들로서 이번 파업에 주동적인 역할을 하여 회사에 162억원의 매출손실을 입힌 행위를 문제삼아 회사가 단체협약 제54조제2항 및 7항, 취업규칙제88조제4, 5,10항, 인사규정제5.42항의 징계사유에 근거하여 노조 창원지부장 및 쟁의대책위원장인 신청인 류조환에 대하여 이번 파업의 직접적인 책임을 물어 해고하고, 신청인 정대훈, 주용수, 배두한, 박태엽, 문정용, 정인주에게는 개별 귀책정도에 따라 정직 등의 징계처분을 할 수 밖에 없었다는 피신청인의 주장에 수긍하지 않을 수 없다 할 것이나 다만, 신청인 고일에 대하여는 자신이 파업 당시 노동조합 부지부장으로서 본조 지침 및 지부장의 결정에 따라 행동할 수밖에 없었음을 우리위원회의 심문 회의 시 진술한 바 있고 징계사유에서도 정직 등의 징계처분을 받은 다른 신청인들과 달리 특별히 해고조치를 해야 할 만한 사유가 발견되지 아니함에도 징계처분 중 가장 가혹한 해고처분을 한 것은 비행의 정도에 비하여 과중한 징계라고 아니할 수 없다.
나. 징계절차에 대하여
신청인 류조환, 고일은 노동조합 임원으로서 단체협약에 의거 자신들에 대한 징계시에는 노동조합의 합의 및 동의를 얻어야 함에도 이를 무시하였고 또한 징계 당시에는 노동조합 집행부의 업무 공백기였는데도 회사가 2001. 3.13.~ 4. 4. 급히 인사위원회를 진행함으로서 충분한 소명 및 변론의 기회를 주지 않은 것은 절차상 하자로서 이 건 해고처분은 무효라는 주장이다. 그러나 제1의2. "바"에서 인정한 바와 같이 신청인들은 2001. 3. 8. 현 집행부 전원 사퇴로 인사위원회 진행 당시에는 임원의 자격을 상실한 상태였고 또한 인사위원회 개최전에도 심의내용을 명시한 인사위원회 개최 통지문을 노동조합 및 신청인들에게 내용증명으로 3차례에 걸쳐 통보하면서 참석이 불가능할 경우 노동조합의 의견을 개최일 이전까지 서면으로 통보해 줄 것을 요구하였음에도 노동조합 및 신청인들이 정당한 이유 없이 이를 거부하였다는 피신청인의 주장이 사실인 이상 합의절차 무시 또는 소명기회 미 부여로 이건 징계가 무효라는 신청인들의 주장은 수긍되지 아니한다.
다. 부당노동행위에 대하여
사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면상 징계사유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 준 경우에는 노동조합및노동관계조정법 제81조제1호에 규정된 부당노동행위로 보아야 할 것이나, 근로자의 행위가 정당한 조합활동에 해당되지 않는다면 비록 사용자가 노조활동과 관련하여 근로자에게 해고 등 불이익 처분을 하였다 하더라도 부당노동행위에 해당되지 아니하며 또한 적법한 징계사유가 있어 징계처분 한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못 마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 반노동조합 의사를 갖고 있는 것으로 추정된다 하여 당해 징계가 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1994.12.23. 선고 94누3001). 할 것인바 위 "가"에서와 같이 이건 신청인들이 행한 쟁의행위는 그목적 및 절차의 정당성이 확보되지 아니한 쟁의행위로서 이와 같이 적법하지 아니한 파업행위에 대해 사규에 따라 징계 처분한 것을 두고 달리 노동조합및노동관계조정법상 부당노동행위라고 볼 수만은 없다 할 것이다.
따라서 우리위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제30, 31조 규정에 의하여 주문과 같이 명령한다
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