제1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 재심신청인 이○한은 1994. 1. 20 재심피신청인 회사에 입사하여 설비 기사로, 재심신청인 유○순(이하 "신청인들"이라 한다)은 1997. 2. 24 입사 하여 미화원으로 근무하다가 1999. 3. 6 해고된 자들이다.
나. 재심피신청인 박○석(이하 "피신청인"이라 한다)은 상기 주소지에서
근로자 7명을 고용하여 빌딩 관리업을 경영하는 산호빌딩의 대표이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인 회사는 1997년도에 669,937원, 1998년도에 4,060,000원의 적 자 발생은 물론 근로자들의 상여금 250%를 지급하지 못하다가 1999. 1월에 지급하였으며, 1999년에도 5천여만원의 적자가 예상된 사실.
나. 건물 2층부터 6층까지 임차 사용하는 (주)제미유통의 경우 1998년까지 는 보증금 4억원에 월 임대료가 800만원이었으나 1998. 7. 1부터는 월 임대 료를 720만원으로 인하 조정되었으며 같은해 11월에는 사무실을 이전하겠다 고 통보해오자 1999. 3월에는 임대료를 200만원으로 재계약한 사실.
다.1층 편의점은 1998년까지는 보증금 1억1천만원에 월 임차료가 125만원 이었으나 월 임차료 없이 보증금 1억4천만원으로 변경 하였고, 1층 식당의 경우는 1999. 1. 31현재 임대료 및 관리비가 3천6백만원이 연체되어 보증금 4천만원에 가까워지는 등 임대소득이 감소한 사실.
라. 피신청인은 임대업 불황으로 경영이 악화되자 1998. 12월 초부터 미지 급 상여금 지급 및 퇴직금을 정산한후 경영난을 타개하기 위하여 인원을 감 축해야 하나 업무의 특성상 인원을 감축할수 없기 때문에 그 대안으로 급여 가 하향조정된 연봉제 근로계약으로 바꾸기로 하고 근로자들과 여러차례 협 의하였으나 신청인들을 제외한 5명은 응락한 사실.
마. 신청인들은 근로자로 등재되어 있는 소장 현○철과 경리 박○은을 회 사에서 한번도 본적이 없다고 주장하고 있으나, 빌딩 용역업이 소규모이고 공간이 좁아 피신청인 집과 대학 사무실에서 근무시키면서 회사업무를 수행 하게 한 사실.
바. 피신청인은 신청인들에게 1999. 1. 22, 같은해 1. 28 및 같은 해 2. 25 회사의 경영상황을 설명하고 연봉제 실시에 동의를 구하며 연봉제 근로 계약 미체결시 해고할 수밖에 없음을 통보한 사실.
사. 신청인들은 지금까지 건물에 공실율이 없기 때문에 적자주장은 사실과 다르고 연봉제 실시거부를 이유로한 해고는 부당하다고 주장하며 초심지노 위에 구제신청을 하여 기각되자 동 결정문을 1999. 7. 10 송달받고 1999. 7. 19 우리위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 피신청인 회사는 근로자를 7인으로 계산하여 1997∼1998년이 적자가 발생하였다고 주장하고 있으나 다른 항목은 차치하고서라도 유령근로자인 소장 현○철과 경리 박○은을 제외하면 1997년에는 2천3백만원의 흑자, 1998년에는 2천6백만원의 흑자를 본 것으로 추산됨. 상식적으로 상급자인 소장이 5년 동안이나 근무하였다는데 얼굴을 본적이 없고 소장이 하였다고 주장하는 신고 및 보고업무는 진석실업(주) 관리과장 김○일과 신청인 이○ 한이 처리하였고 최종 결재는 피신청인의 처인 진석실업(주) 이사 이○실이 하였음. 또한 유류보일러를 가스보일러로 고치는 문제도 산호빌딩은 가스보 일러를 사용하기 위하여 보일러가 설치되어 있으나 유류로 대체된 것으로 몇가지 시설만 설치하면 되는데도 재정이 어렵다면서 몇십만원이면 끝나는 공사를 수천만원에 달하는 가스보일러를 새로 설치하는 것으로 과다 계상한 것은 이해할 수 없고, 건물 임대료 인하는 연봉제 강요와 신청인들 해고이 후에 이루어진 것으로 노동부 진정에 대한 보복성으로 이루어진 것임.
나. 그동안 5인만으로 제반 업무를 보아왔던 근로자들에게 유령근로자 2명 은 불필요한 존재로 이들에게 급여만 나가지 않았다면 35%나 되는 일방적 임금 삭감은 없었을 것이고, 1999년 손익계산서 상에는 카드접대비, 수수료 , 잡비, 소모품비의 합이 오히려 다른 해보다 많이 잡혀있고 몇십만원이면 끝나는 작업을 수천만원씩 들여 고친다고 주장하는 것은 피신청인이 할 것 은 다하고 모자라면 임금삭감으로 대체하겠다는 생각으로밖에 받아들일 수 없음.
다. 피신청인은 경영상의 이유로 고용조정을 함에 있어 임금조정요구에 불 응하였으므로 당연히 해고대상이 된다고 하면서도 나중에는 연봉제 근로계 약의 내용이 불법·독소조항으로 가득 차 있어 이를 이유로 거부한 신청인 들에 대해서는 본 건 해고와 무관하다고 결론짓는 것은 모순임. 얼굴도 볼 수 없고 하는 일도 뚜렷하지 않은 2명의 근로자를 놔두고 위법한 근로조건 에 동의하지 않는다고 하여 강제로 해고하는 것이 정당하다면 노사관계는 주인과 종의 관계와 다를 바가 없으며 어떠한 불리한 조건에도 수락하지 않 으면 해고된다는 논리가 정당하다면 근로자는 설 땅이 없어짐.
라. 피신청인은 1998. 12월 초부터 연봉제 협상에 대하여 주장하나 단 한 번도 직원들과 협상을 한 적이 없고 일방적이고 협박성의 통지였음. 또한 피신청인은 근로자들이 회사의 어려운 사정을 익히 알아 추후 경영이 호전 되는대로 손실임금을 보전해 주겠다는 약속을 신뢰하고 하향 조정된 연봉제 근로계약을 체결하였다고 주장하나 경영이 정상화된 지금 회사측에서는 손 실임금 보전에 대한 약속을 한바 없다고 발뺌을 하여 진석실업(주) 근로자 들이 연대하여 청와대에 탄원서를 제출한 상태임.
마. 초심 결정은 신청인들에 대한 해고가 정리해고인지 징계해고인지 그 성격도 모호한 상태에서 피신청인의 경영악화로 인한 사항만을 부각하여 경 영악화의 경우 위법·부당한 계약도 근로자가 수인해야 해고되지 않는다는 결론에 이르고 있음. 또한 유령근로자의 존재, 일방적 근로기준의 저하에 대한 협의나 존재여부, 계약서 위법 여부 등에 대해서는 판단 없이 임대료 감소부분만을 판단한 잘못이 있음.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인 사업장은 1997년에 66만원이던 적자가 1998년도에 406만원으 로 증가하였을 뿐만 아니라 1999년에는 임대소득이 전년도에 비하여 45.1%나 감소되어 당기 순손실이 5천여 만원으로 추정되는 상황이고 1998년 에 년400% 지급하던 상여금 중 250%를 지급치 못하다가 1999. 1월에 지급하 는 등 1999년에는 손실이 더욱 가속화되고 있는 실정임. 더욱이 건물 2∼ 6층까지 임차 사용하는 (주)제미유통의 경우 1998년까지는 보증금 4억원에 월 임대료가 800만원이었으나 1998. 7. 1부터는 월 임대료를 720만원으로 인하 조정되었으며 같은해 11월에는 사무실을 이전키로 결정하였음을 통보 해와 임차인의 요구를 수용할 수밖에 없어 1999. 3월에 임대료를 200만원으 로 계약할 수밖에 없었음. 1층 편의점 경우도 1998년까지는 보증금 1억1천 만원에 월 임차료가 125만원이었으나 월 임차료 없이 보증금 1억4천만원으 로 하였고, 1층 식당의 경우는 1999. 1. 31현재 임대료 및 관리비가 3천6백 원이 연체되어 보증금 4천만원에 가까워지는 등 임대소득이 감소하여 긴박 한 경영상의 필요성이 있음.
나. 현재 7명의 직원은 빌딩관리를 함에 있어 최소한의 필수 인원이고 피 신청인의 사업장은 당초부터 긴축운영을 하여 관리사무실조차 따로 설치하 지 않았으며 더 이상 운영비의 절감이나 자산매각 등이 고려될 수도 없는 상황으로 다만 해고를 회피하기 위하여 임금조정에 동의해 주도록 성의를 다하여 협의 설득하였으나 신청인들만이 끝내 거부하였음.
다. 피신청인으로서는 경영상의 이유로 정리해고가 불가피한 사정이지만 위에서 본바와 같이 사업의 특성상 인원감축을 할 수 없는 상황이고 그 대 안으로 고용조정을 통하여 경영합리화를 꽤한 이상 이 부분 설명을 필요로 하는 것은 아니지만 일면 정리해고와 같은 선상에 있는 것도 사실인바 신청 인들의 경우 경영상의 이유로 고용조정을 함에 있어 임금 조정요구에 불응 하였으므로 이점만으로도 정리해고를 할 경우 당연히 해고대상자 선정이 될 것임.
라. 피신청인은 신청인들을 해고하기 60일보다 훨씬 이전인 1998. 12월초 부터 신청인들을 포함한 전 근로자들에게 경영상 이유로 인원감축이 불가피 한 사정이지만 업무의 특성상 인원감축을 할 수 없으므로 그 대안으로 고용 조정을 할 수밖에 없음을 통보하고 임금 하향조정을 하면서 1999. 1. 22, 같은해 1. 28 및 같은해 2. 25 회사의 경영상황을 성실히 설명하면서 협의 한 것이 사실이며 근로자들이 이미 회사의 어려운 사정을 익히 알고 있어 별 어려움 없이 추후 경영이 호전 되는대로 손실임금을 보전해 주겠다는 약 속을 신뢰하고 신청인들을 제외한 5명 모두 하향 조정된 연봉제 근로계약을 체결하였음.
마. 신청인은 연봉제 근로계약 내용중 일부가 근기법에 저촉되는 양 주장 하나 본 건 해고와 무관하고 신청인들 해고가 진정서를 제출한데 대한 보복 성 해고라는 주장도 사실과 다르며 또한 유령근로자 운운하나 관리 사무실 이 없는데서 발생한 오해일 뿐 소장 한○철은 피신청인의 조카로서 각종보 고와 신고 등 재산관리 업무를 수행하고 있고 경리 박○은도 피신청인의 연 구실(대학)에 있으면서 사업장의 경리업무를 수행하고 있어 세무 신고 인원 7명에 포함된 소속 근로자임이 분명함.
3. 판단
본건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴보면,
피신청인 회사는 전시 제1의2 '가∼다'에서 인정한바와 같이 1997년, 1998년도에 적자 발생은 물론 근로자들의 상여금을 제때에 지급하지 못하였 으며, 1999년에도 5천여만원의 적자가 예상되고 있어 이를 타개하는 방법의 하나로 근로자들의 임금을 낮추면서 연봉제로 전환하기 위해 신청인들에게 이를 제시하였으나 거부하자 해고한바, 본건에 있어 쟁점은 앞서 살핀바와 같이 피신청인 회사가 임대사업 부진으로 경영이 악화되어 신청인들을 해고 하기에 이른 것은 경영상의 이유에 의한 고용조정으로 소위 정리해고라 할 것이므로 근로기준법 제31조에서 규정한 해고 요건을 충족하였지 여부가 될 것이어서 이에 관하여 살펴보고자 한다.
첫째, 긴박한 경영상의 이유가 있었는지에 관해서는 피신청인 회사가 전 시 제1의2 '나∼다'의 인정사실과 같이 입주자들의 보증금과 임대료의 인하 로 인한 수입감소로 전시 제1의2 '가'에서 인정한바와 같이 1997년도에 669,937원, 1998년도에 4,060,000원의 적자 발생은 물론 근로자들의 상여금 400%중 250%를 제때에 지급하지 못하다가 1999. 1월에 지급하였으며, 1999년에도 5천여만원의 적자가 예상되고 있어 긴박한 경영상의 사정은 인 정된다고 할수 있다. 여기에서 신청인들은 전시 제1의2 '마'의 인정사실과 같이 소장 현○철과 경리 박○은을 회사에서 한번도 본적이 없는 유령근로 자이므로 이들의 인건비가 과다 계상되어 적자 주장은 사실과 다르다고 주 장하고 있으나 피신청인이 운영하고 있는 회사가 소규모의 빌딩 임대업으로 서 빌딩의 공간이 좁아 피신청인의 집과 대학에서 근무시키면서 급여를 지 급하였다는 피신청인의 주장에 수긍이 가고 이같은 사실이 입증되고 있으므 로 신청인들의 주장은 이유없다 할 것이다.
둘째, 다음으로 사용자는 경영상의 이유로 인하여 근로자를 해고할때에는 해고회피 노력을 해야 하는바, 피신청인 회사의 경우 빌딩 관리를 위해 최 소한 7명의 직원이 필요하여 더 이상의 인원 감축은 할수 없는 입장이고 당 초부터 긴축운영을 하여 관리 사무실조차 따로 두지않아 더 이상의 운영비 절감이나 자산매각등이 어려운 상황이었기 때문에 해고를 회피하기위하여 임금조정에 동의해주도록 신청인들을 설득하였으나 거부하여 불가피하게 해 고하였다고 주장하고 있다. 그러나 피신청인이 경비를 절감하기 위해 임금 을 낮추기로 결정하였다면 우선하여 상여금의 지급율을 낮춘다던가, 희망퇴 직의 실시, 또는 전체 근로자의 임금 수준을 하향조정하여 실시를 한후에 경 영이 호전되지 않는다면 경영상의 이유로 해고를 하는 것이 순서라고 판단 된다. 그럼에도 불구하고 피신청인은 신청인들에게 불리한 연봉계약서를 제 시하며 근로계약을 체결할 것을 요구하여 이를 거절하자 신청인들을 해고한 것은 비록 낮은 임금을 받는 근로자를 다시 채용하기 위한 방법이라 할지라 도 이로써 해고 회피 노력을 다하였다고 할 수는 없다 할 것이다.
셋째, 다음으로는 합리적이고 공정한 기준을 정하여 그에따라 해고 대상자 를 선정하여야 하는바, 피신청인 회사는 전시 제1의2 '라'에서 인정한바와 같이 사업특성상 최소한의 인원을 고용하고 있기 때문에 인원 감축을 할수 없는 입장이어서 그 대안으로 급여가 하향 조정된 연봉제 근로계약안에 대 하여 여러차례 협의를 하였으나 신청인들만 이를 거부하여 불가피하게 해고 대상자로 선정하였다고 주장하고 있다. 그러나 증거 자료로 제출된 연봉직 근로계약서를 보면 급여의 하향 조정은 물론 중도 퇴직자 퇴직금 미지급 및 계약기간내 용역회사로 전환가능등 근로자에게 불리한 조항이 삽입되어 있 어 신청인들이 이를 이유로 계약을 거부한 것은 당연하다고 할수 있겠다. 이러한 경우 근로자들과 협의를 거쳐 보다 합리적인 방법을 찾고 그렇지 못 할 경우 공정하고 합리적인 기준을 세워 해고대상자를 선정하여야 함에도 비록 7명의 근로자중 5명이 동의를 하고 신청인들이 동의하지 않았다고 하 여 당연히 신청인들을 해고대상자로 선정한 것을 합리적이고 공정한 기준이 라고 할 수는 없다 할 것이다.
넷째, 소위 정리해고의 경우 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준등 에 관하여 당해 사업또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경 우에 그 노동조합, 또는 근로자 과반수로 조직된 노조가 없는 경우에는 근 로자 과반수를 대표하는 대표자와 성실하게 협의하도록 되어 있는바, 신청 인 회사의 경우 1998. 12월 초부터 신청인들을 포함한 전 근로자들에게 경 영상의 이유로 임금 하향조정이 불가피함을 설명하고 전시 제1의2 '바'에서 인정사실과 같이 1999. 1. 22, 같은해 1. 28, 같은해 2. 25에 신청인들과 협의를 한 사실이 인정되므로 근로자와 성실한 협의 여부는 그 조건을 충족 하였다고 인정된다.
이상을 종합하여 볼 때 피신청인 회사가 긴박한 경영상의 사정은 인정되 고 근로자들과 이같은 사정에 대하여 협의를 하였다고 하더라도 해고회피 노력과 해고 대상자 선정에 있어 근로기준법 제31조에서 규정한 요건을 충 족하지 못하여 신청인들의 해고는 전체적으로 부당해고라고 인정하지 않을 수 없다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 달리한 초심지노위의 결정을 번복하 여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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