제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 박○원(이하 "신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 16명을 고용하여 회원관리 서비스업을 운영하고 있는 대한법무사협회의 회장이다.
나. 재심피신청인 송○섭(이하 "피신청인"이라 한다)은 1994. 8. 1.피신청인 협회에 입사하여 기획과장으로 근무중 1998. 8. 1. 감봉처분을 받은자 이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인은 1994. 8. 1. 신청인협회에 연구과장으로 입사하여 2급12호봉을 부여받고 근무하던중 1994. 11. 5. 호봉체계변경으로 임금액의 변동없이 2급 17호봉으로 호봉이 조정된후 매년 1호봉씩 승급되어 1997. 10. 1.이후 부터는 최고호봉인 2급 20호봉을 적용받아 온 사실.
나. 피신청인은 연구과장으로 입사한 이후 연구실 신설에 따라1994. 12. 8. 연구실장으로, 1995. 3. 관리과장으로 겸임발령을 받은데 이어, 1996. 3월에는 기획과장으로 겸임발령을 받아 연구실장, 관리과장, 기획과장 이라는 세가지 직책을 수행하여 오던중, 1998. 1. 16. 연구실 폐지로 연구실장직이 면직 되었고 같은해 8. 1. 관리과장직이 면직되면서 기획과장의 직무만을 수행하여온 사실.
다. 신청인은 위와같은 피신청인에 대한 겸직과장의 면직과 피신청인 사업장의 재정형편을 로 취업규칙(사무규정)의 변경 또는피신청인과의 동의절차없이 일방적으로 1998. 8. 1. 피신청인에 대한 기본급 호봉을 2급 20호봉(기본급 : 1,656,000원)에서 2급 10호봉(기본급 : 1,226,000원)으로 감봉(감급) 처분한 사실.
라. 신청인 사업장의 사무규정 별표2의 규정에 직원에 대한 기본급 호봉은 직위에 관계없이 직급에따라 1호봉부터 20호봉으로 구분되어 있으며 동규정 제29조에 정기 승급은 년간 1호봉을 승급하도록 규정하고 있는 사실.
마. 피신청인이 위 "다"항의 감봉조치에 대하여 1998. 10. 22. 초심 서울지방 노동위원회에 부당해고(감봉) 구제신청을 제기하여 동 지노위로부터 같은해 12. 3. 피신청인에 대한 부당감봉이 "인정" 된다는 명령서를 송달받은 신청인이 이에 불복, 같은해 12. 11. 우리 위원회에 재심 신청한 사실등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 신청인 협회는 재정적인 등으로 1998. 1. 16. 제108회 이사회에서 연구실을 폐지하기로 결의한후 같은 날자로 연구실을 폐지 하였는바, 연구실장 직에 있던 피신청인도 당연히 해고 또는 자진사직 토록함이 마땅하나,
나. 피신청인이 당 협회에 4년여동안 근무한점을 고려하여 1998. 8. 1. 피신청인을 기획과장으로 발령하고 호봉을 과장급에서는 최고호봉인 2급20호봉에서 2급10호봉으로 재조정 한 것으로 이는 신청인 협회의 경영상 불가피한 사정에 따른 정당한 인사권의 행사임.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인은 신청인협회에 입사하여 연구실장으로 근무하던중 1995. 3. 관리과장으로 겸임발령을 받은데 이어 1996. 3.에는 기획과장으로도 겸임발령을 받아 1998. 1. 15.까지 연구실장, 관리과장, 기획과장이라는 세가지 직책을 수행 하였으며, 그동안 협회 사무규정 제29조 제5항의 규정에따라 다른 사무국 직원과 마찬가지로 연간 1호봉씩 승급되어 1997. 10. 1.이후 감봉처분될때까지 신청인의 기본급 호봉은 2급 20호봉이었음.
나. 이후 1998. 1. 16. 협회 사무규정이 변경되어 연구실이 폐지됨에 따라 피신청인은 관리과장겸 기획과장으로 계속 근무를 하였고 연구실장의 직위가 면직되었다 하여 피신청인에게 정하여진 종전의 기본급 호봉에 변동이 있었던것도 아님.
다. 그럼에도 신청인은 1998. 8. 1. 피신청인에 대하여 관리과장의 직을 면하고 기획과장의 직무만을 수행케 하는 인사발령을 하면서 피신청인의 종전 기본급 호봉인 2급 20호봉(기본급:1,656,000)에서 무려 10호봉을 낮춘 2급 10호봉(기본급:1,226,000)으로 감봉처분 한것임.
라. 위와같은 감봉처분은 협회 사무규정 제17조와 동규정 제26조에 정면으로 배치될 뿐만 아니라, 연간 1호봉씩의 정기승급을 규정하고 있는 사무규정 제29조 제5항을 무의미하게 만드는 조치로서 정당한 사유가없는 부당한 인사권의 행사임.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살피건대,
기업이 구조조정을 도모하는 과정에서 임금이나 복지수준의 하향조정등 근로조건이 근로자에게 불이익한 방향으로 부득이 변경하는 경우가 있을수 있는바, 이때 근로조건의 하향 변경은 근로자의 기득권을 침해하는 문제가 발생 되므로 그 유효요건 및 절차가 엄격하게 지켜 졌는가에 따라 판단되어야 할것이다.
이에 대하여 근로기준법 제97조 제1항 단서에서 "취업규칙의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다"라고 규정하고 있을뿐 구체적인 명시규정을 두고 있지는 않으나, 일반적으로 임금등 근로조건의 하향변경을 위한 방법은 근로조건의 내용을 담고있는 단체협약의 갱신이나, 취업규칙의 개정 또는 근로계약의 재계약 절차를 거쳐 변경할수 있을 것으로 보여지며, 여기에서 근로계약의 재계약으로 명시된 근로조건을 하향조정 하고자 하는 경우 근로자가 이미 발생된 임금채권에 대한 권리를 포기하는 것이므로 당해 개별근로자와의 합의(동의)가 있어야 함은 당연하다.
본건에 있어 신청인은 피신청인에 대한 확정된 근로조건을 2급 20호봉에서 2급 10호봉으로 하향변경 하면서 우리위원회가 전시 관련사실에 대한 인정 제1의2 "다"항에서 인정한바와 같이 취업규칙(사무규정)의 변경 절차나, 피신청인과의 합의(동의)절차없이 일방적으로 근로조건을 하향조정하여 감봉처분 한 것은 그 유효요건 및 절차를 결한 것으로 당연 무효라 할 것 이다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제30조 및 동법제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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