가. 단체협약에 규정된 재심절차가 생략된 하자가 있는 해고처분의 효력
나. 단체협약에는 징계처분의 경우 징계위원회를 개최하도록 규정되어 있음에도, 징계위원회의 의결 없이 징계처분을 할 수 있는 예외를 인정한 징계위원회규정의 효력
다. 징계위원회에 회부된 징계대상자의 비위사실이 당연퇴직사유에도 해당하는 경우 징계절차에 관한 규정의 준수 요부

가. 단체협약상 회사의 인사 및 징계결정에 대하여 노동조합이나 해당 조합원의 이의가 제기되는 경우 조합대표와 해당 조합원이 참석한 가운데 재심하여 7일 이내에 결정사항을 서면으로 통보한다고 규정하고 있는데 회사가 해고처분 통지 즉시 노동조합으로부터 이의를 제기 받았음에도 그 구제 내지 확정절차로서의 재심을 전혀 생략하였다면, 이러한 절차상의 하자는 재심절차의 기능, 그에 대한 징계대상자의 기대, 절차의 엄격성을 고려하면 현저히 절차정의에 반하는 것이므로 결국 위 해고처분은 절차상의 중대한 하자가 있어 무효이다.
나. 단체협약 32조가 조합원에 대한 징계는 회사가 정한 징계규정에 의한다고 규정하고, 표창. 징계위원회규정 22조1항이 취업규칙의 규정상 징계에 해당되는 사항이 명백하거나 형사사건으로 기소된 경우에는 위원회의 의결이 없이 대표이사(또는 공장장)의 재가만으로 징계처분할 수 있다고 규정하고 있지만, 한편 단체협약 34조가 징계위원회를 개최하여 징계대상 조합원에게 소명의 기회를 주어야 하도록 규정하고 그에 대한 예외 규정을 두고 있지 아니하다면, 위 단체협약 32조는 징계에 관한 사항 중 단체협약에서 정하지 아니한 사항에 관하여만 징계규정에 위임한 것으로 볼 것이고 징계절차에 있어서의 징계위원회의 개최에 관하여는 단체협약 34조가 정하고 있으므로 이를 배제하는 예외조항을 규정한 위 표창.징계위원회규정 22조1항은 단체협약규정에 위반하여 무효라고 보아야 한다.
다. 징계대상자의 비위사실이 징계해고사유외에 취업규칙 규정 소정의 당연퇴직사유에 해당한다고 하더라도 회사가 징계대상자를 위 비위사실을 이유로 징계위원회에 회부한 이상 재심 규정 등 단체협약 소정의 징계절차에 관한 규정을 준수하여야 한다.

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

이 유
상고이유(상고이유보충서는 상고이유서 제출기간경과 후의 것이므로 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 본다.
1. 재심신청 여부에 대하여
원심판결이유에 의하면, 원심은 그 거시의 증거에의하여, 원고가 1990.12.1.부터 1991.1.8.까지 무단결근하였을 뿐더러조업방해를 하여 피고 회사에막대한 재산상 손실을 끼쳤다는 내용의 징계사유를들어 피고 회사가 1991.1.11. 원고에 대한 징계위원회를 개최하고, 동징계위원회에서 원고를 1991.1.14.자로 해고하기로 의결한 후 그 해고사실을 피고회사 노동조합 사무실과 원고의 주소지로 각 통지하였던바, 위 노동조합만이즉각 같은 날짜로 피고 회사에 위 해고처분이 부당함을 이유로 단체협약제23조에 따라 이의를 제기한사실, 그러함에도 피고 회사는 위 이의에 대한아무런 대응조치를 취함이 없이 원고에 대한 위 해고처분을 그대로 확정한 사실을인정한 다음, 노동조합위원장인 원고에 대한 징계에 관하여는 취업규칙보다 단체협약의 규정이 우선적으로 적용되어야 할 것인데, 단체협약상 징계에관한 규정에 의하면 회사의 인사 및 징계결정에 이의가 있을 시 조합과 해당조합원은 인사결정을 통보받은 날부터 10일 이내에 이의서를 제출할 수있으며, 이의가 제기되는 경우 조합대표와 해당조합원이 참석한 가운데 재심하여7일 이내에 결정사항을서면으로 통보한다고 규정하고 있는데, 원고의 행위가단체협약 제39조 제1,9호의 각 해고사유에 해당하여 이 사건 해고처분에는실체상 정당한 사유가 있다 할 것이나, 피고 회사가 해고처분통지 즉시노동조합으로부터 이의를 제기받았으면 단체협약 제23조에 따라 재심절차를 열어거기에서의 결정에 따라위 해고처분의 당부를 확정지어야 하고 7일 내에결정사항을 서면으로 통보하여야 할 것임에도 이 사건 해고처분은 그 구제 내지확정절차로서의 재심을전혀 생략한 하자를 갖고 있다 할 것이고, 이러한절차상의 하자는 재심절차의 기능, 그에 대한 징계대상자의 기대, 절차의엄격성을 고려하면 현저히 절차정의에 반하는 것이므로 결국 이 사건 해고처분은절차상의 중대한 하자가있어 무효라고 판단하였다. 기록에 비추어 살펴보니원심의 위와 같은 사실인정(원심이 인용한 갑 제1호증, 갑 제2호증, 을제9호증의 1, 2의 각 기재와원심이 배척하지 아니한 증인 이경탁의 증언에의하면, 피고 회사는 원고에대한 1991.1.14.자 해고처분을 노동조합에 대하여는그 날 13:00 이전에 인편으로 서면통보하여 노동조합은 위 통보를 받은 후 그날 13:00경 피고 회사에위 징계해고처분에 대한 이의신청서를 제출하고원고에 대하여는 같은 달 15.경 원고의 주소지에 내용증명 우편으로 발송한사실을 인정할 수 있고, 피고회사가 노동조합에 대하여도 같은 달 15.에징계해고처분을 통보하였다는 취지의 을 제21호증의 1의 기재는 그 진술자인이경탁의 원심에서의 증언에 비추어 신빙성이 없다)과 판단은 정당한 것으로 수긍이가고, 거기에 논지와 같은 채증법칙위배로 인한 사실오인의 위법이 있다고할 수 없다. 논지는 이유가 없다.
2. 절차적 정의에 관한 법리오해에 대하여
소론과 같이 단체협약 제32조가 조합원에 대한징계는 회사가 정한 징계규정에 의한다고 규정하고, 표창.징계위원회규정 제22조제1항이 취업규칙의 규정상 징계에 해당되는 사항이 명백하거나형사사건으로 기소된 경우에는 위원회의 의결없이 대표이사(또는 공장장)의 재가만으로징계처분할 수 있다고 규정하고 있지만, 한편 단체협약 제34조가징계위원회를 개최하여 징계대상 조합원에게 소명의 기회를 주어야 하도록 규정하고 그에대한 예외 규정을 두고있지 아니하는바, 단체협약 제32조는 징계에 관한사항 중 단체협약에서 정하지 아니한 사항에 관하여만 징계규정에 위임한것으로 볼 것이고 징계절차에있어서의 징계위원회의 개최에 관하여는 단체협약제34조가 정하고 있으므로이를 배제하는 예외조항을 규정한표창.징계위원회규정 제22조 제1항은 단체협약 규정에 위반하여 무효라고 보아야 할 것이다.따라서, 무효인 위 표창.징계위원회규정 제22조 제1항을 근거로 비록재심절차를 거치지 아니하였더라도 이 사건 징계해고처분이 절차적 정의에 합치된다는논지는 더 나아가 살펴볼 필요없이 이유가 없다.
또한, 소론과 같이 원고의 비위사실이징계해고사유 외에 취업규칙 제39조제4호 소정의 당연퇴직사유에 해당한다고 인정할자료도 없을 뿐 아니라, 가사 소론과 같이 원고의 비위사실이 징계해고사유 외에위 취업규칙 규정 소정의 당연퇴직사유에 해당한다고 하더라도 피고 회사가원고를 위 비위사실을이유로 징계위원회에 회부한 이상 재심규정 등단체협약 소정의 징계절차에관한 규정을 준수하여야 할 것이니 노동조합의 적법한재심신청에도 불구하고재심절차를 흠결하였다면 그 절차는 위법하다고 할것이며, 원고의 비위사실이 당연퇴직사유에도 해당한다고 하여 징계 喙汰피舅微?치유된다고는 할 수없으므로 이 사건 징계해고처분은 절차적 정의에합치된다고 할 수 없다.
따라서, 이와 결론을 같이한 원심의 판단은정당하고, 거기에 형평성의 원리와 절차적 정의에 관한 법리오해의 위법이 있다고할 수 없다. 논지는 모두이유가 없다.
3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한피고의 부담으로 하기로관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 안우만(재판장) 김상원 윤영철 박만호