제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 오○석 (이하 "신청인"이라 한다.)은 1997. 1. 31 재심
피신청인이 운영하는 극동기업에 입사하여 근무하던 중 같은 해 2. 19 해고
된 자이다.
나. 재심피신청인 남○규(이하 "피신청인"이라 한다)은 두서지에서 근
로자 4명을 고용하여 철구조물 제조업을 경영하는 극동기업대표이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인은 1997. 1. 31 피신청인 회사에 입사한 후 해고일인 같은
해 2. 19 사이에 출근상황이 매우 불량했던 사실(이에 대하여 신청인은 위
기간동안 5. 5일 결근하였고, 피신청인은 9. 5일 결근하였다고 주장하고 있
으나, 피신청인 회사는 출근여부에 대해 명확한 입증이 가능한 출근부 등을
사용하고 있지 않다.)
나. 신청인은 1997. 2. 2 신청인외 1명과 함께 안산 시흥지역노동조합
을 결성하고 같은 해 2. 4 고려호이스트(주) 소속 근로자자격으로 안산시에
노동조합설립신고를 하였으나, 고려호이스트(주) 소속 근로자가 아니라는
이유로 같은 해 2. 11 설립신고가 반려되자, 신청인은 같은 해 2. 22 극동
기업 해고 근로자의 자격으로 다시 설립신고를 하여 같은 해 2. 26 설립신
고증을 교부받은 사실
다. 신청인은 피신청인이 근무불성실 등을 이유로 1997. 2. 19 해고하
자 같은 해 2. 21 경기지방노동위원회(이하 "초심 지노위"라 한다)에 고려
호이스트(주)와 극동기업 대표 남○규를 피신청인으로 하여 부당노동행위
구제신청을 하였으나(신청인은 고려호이스트(주)에 대한 신청은 같은 해 3.
4 취하한 바 있다), 초심 지노위의 기각결정서를 같은 해 6. 19 송달받고
이에 불복, 우리 위원회에 같은 해 6. 25 재심신청한 사실 등은 이를 모두
인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단
1. 신청인의 주장
신청인은 피신청인 회사에 입사한 후 피신청인의 형인 고려호이스트(주)
사장 남○경과 1997. 2. 13 면담하는 자리에서 "안산 시흥지역금속노동조합
설립사실과, 신청인의 성장과정, 조합활동 경위" 등을 얘기한 적이 있었는
데, 피신청인이 같은 해 2. 19 해고 통보를 하면서 "당신 때문에 물흐려지
니 회사에 나오지 말라. 외부에서 너무 성가시게 한다. 결근없이 열심히 일
하라. 노조도 신고하라"는 등의 이야기를 하자, 신청인은 "해고이유는 노조
설립 때문이냐"고 물었고 피신청인이 이를 시인한 것으로 보아 피신청인이
신청인을 해고한 것은 근무불성실 등을 이유로 한 것이 아니라, 신청인이
노동조합을 설립한 사실을 알고 이를 혐오하여 행한 부당노동행위임
2. 피신청인의 주장
신청인은 1997. 1. 31 입사한 후 해고일인 같은 해 2. 19까지 20일동안
5.5일만 출근하고 나머지는 결근하는 등 근무가 불성실하여 같은 해 2. 19
" 당신 때문에 다른 사람까지 근무태도가 나빠지니 더 이상 나오지 말라.
나는 노조가 뭐하는 것인지 잘 모르겠다. 회사근무도 제대로 못하면서 무슨
노조냐"고 하면서 해고통보하였는 바, 이는 신청인이 근무에 불성실하여 해
고한 것이므로 노동조합 설립과는 무관한 정당한 해고임
3. 판 단
당사자가 제출한 자료, 초심 지노위 기록 및 우리 위원회의 심문 등을 종
합하여 판단하면 다음과 같다.
신청인은 "제1의2 가"에서 인정한 바와 같이 근속기간인 20일동안(피신청
인의 주장을 인용하지 않고 신청인의 주장을 받아들이더라도) 신청인은
5.5일을 결근한 사실을 인정할 수 있다. 더욱이 총 근로자수가 4인밖에 되
지 않는 영세사업장에서 근로자 1인의 결근은 사업에 막대한 차질을 초래한
다는 것은 사회통념으로 인정할 수 있으므로 피신청인이 신청인을 해고한
것과 관련하여 신청인에게 귀책사유가 분명히 존재한다고 할 것이다.
한편, 신청인이 피신청인 회사에 입사한 지 2일만에 지역 노동조합을 결
성하였고 동 노동조합을 결성한지 얼마되지 않아 해고가 이루어져 노동조합
설립과 해고사이에 시간적인 연관성이 인정된다고 볼 수 있고, 가사 이 기
간동안 피신청인이 신청인의 노동조합 설립사실에 대해 알 수 있어서 피신
청인에게 반노동조합의사가 형성되었다고 볼 수 있다하더라도 위에서 언급
한 바와 같이 신청인에게 근무불성실이라는 귀책사유가 명백히 존재하는 한
이러한 사정만으로는 신청인이 노동조합을 조직하려고 한 것을 이유로 피신
청인이 신청인을 해고하였다고 하는 부당노동행위라고 판단할 수는 없다 하
겠다.
이렇게 보는 것이 부당노동행위 판단기준의 법리, 즉 사용자가 근로자를
해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근
로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해
고는 부당노동행위에 해당한다고 보아야 할 것이고, 근로자의 정당한 노동
조합활동을 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는
해고사유와 근로자가 한 노동조합업무을 위한 정당한 행위의 내용, 사용자
와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조
합원에 대한 제재의 불균형 여부, 해고절차의 준수여부 기타 부당노동행위
의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단
하여야 할 것이고, 정당한 사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용
자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에
게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상
의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고
할 수 없다(대법원 1996. 7. 30, 96누587 판결 참조)는 취지에 부합된다고
할 것이다.
따라서, 우리 위원회의 판단과 같은 초심 지노위의 결정을 번복할 만한
다른 이유가 없으므로 노동조합및노동관계조정법 제85조, 노동위원회법 제
26조 및 노동위원회 규칙 제38조의 규정에 의해 주문과 같이 판정한다.
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