상고이유를 판단한다.
긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고(대법원 1994. 3. 25. 선고 93다30242 판결 참조), 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결 참조).
원심이 확정한 사실관계 및 기록에 의하면, 현대자동차 주식회사는 원심 판시와 같은 경영상의 이유로 정리해고를 실시하기로 하고, 노동조합에 정리해고계획을 통보하면서 해고를 피하기 위한 대책과 해고대상자의 선정기준 등을 제시하고 이에 대한 협의를 요청하였으나, 노동조합은 남아도는 인력에 대한 대책을 마련하여야 한다는 점에 대하여는 상당 부분 공감하면서도 민주노총등 노동계의 방침에 따라 정리해고 자체를 전혀 수용할 수 없다고 하면서 단체협약에 대한 보충교섭을 요구하여 결국 공소사실 제2항 기재의 쟁의행위(이하 이 사건 쟁의행위라고 한다)에 이르렀음을 알 수 있고, 위와 같이 정리해고 자체를 전혀 수용할 수 없다는 노동조합의 주장은 사용자의 정리해고에 관한 권한 자체를 전면적으로 부정하는 것으로서 사용자의 경영권을 본질적으로 침해하는 내용이라고 할 것이므로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 이 주장의 관철을 목적으로 한 이 사건 쟁의행위는 그 목적에 있어서 정당하다고 할 수 없다.
그리고 이 사건 쟁의행위의 목적이 정당하지 않은 이상 설사 쟁의행위에 이르기 전에 노동조합및노동관계조정법 소정의 조정절차를 거쳤다거나 쟁의행위의 수단과 방법에 있어 어떠한 위법이 없었다 하더라도 그것만으로 이 사건 쟁의행위가 정당하게 되는 것은 아니므로, 이에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 쟁의행위는 정당성 없는 위법한 행위임을 면하지 못한다 할 것이다.
나아가 기록에 의하여 살펴보면 이 사건 쟁의행위는 그 절차와 수단·방법에 있어서도 정당성이 인정되지 않는다고 보여지므로 그와 같이 판단한 1심을 유지한 원심의 조치는 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 쟁의행위의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수도 없다.
상고이유의 주장은 모두 받아들일 수 없다.
그러므로 상고를 기각하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
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