제1 우리 위원회 인정사실
1. 당사자
가. 신청인 최병운 외 36명(이하 "신청인들"이라 한다)은 (주)대송텍에서 2001. 8. 10. 계약해지(해고)된 자들이다.
나. 피신청인 조헌제(이하 "피신청인"이라 한다)는 위 주소에서 근로자 370여명을 고용하고 유류 수송업을 행하는 (주)대한송유관공사 대표이사이다.
2. 관련사실에 대한 인정
가. 피신청인과 (주)대송텍은 1999. 10. 1.∼2000. 9. 30.까지, 2000. 10. 1.∼2001. 9. 30.까지 TKP운영도급계약서를 각 체결한 사실.
나. 신청인들과 (주)대송텍은 2000. 10. 경 고용계약서 제7조(계약기간) "2000. 10. 1. ∼ 2001. 9. 30.까지…", 제8조(계약해지) "각 당사자는 TKP 관련 업무 수행의 중단 등 기타 이 계약상의 노무제공 사유가 없어질 경우 계약기간 중이라도 이 계약을 해지할 수 있으며 이 경우 상대방은 계약해지로 인한 손해배상 청구나 기타 이의를 제기하지 아니한다." 등 내용의 고용계약서를 체결한 사실.
다. 신청인들 노동조합은 2001. 5. 23. 성남지방노동사무소에 피신청인의 TKP 용역업무는 파견근로자보호등에관한법률의 파견업무에 속하고 이러한 업무는 불법파견이며 (주) 대송텍은 불법사업자이므로 폐쇄조치하고 근로자들은 피신청인이 직접고용하여야 한다는 등 내용의 진정서를 제출한 사실.
라. 성남지방노동사무소는 2001. 7. 19. 피신청인에게 "실질적 도급형태로 운영하라", (주) 대송텍에게 "근로자 불법 파견사업을 중단하고 근로자 고용안정대책을 강구하라", "같은 달 31일까지 완료하라"고 통보한 후 같은 해 8. 2. "파견사업의 폐쇄명령"을 한 사실.
마. 신청인 등 84명은 2001. 8. 10. (주) 대송텍으로부터 고용계약서 제8조(계약해지) 규정에 의거 고용계약해지 통보를 받은 사실.
바. 신청인들은 2001. 9. 8. 우리 위원회에 부당노동행위 및 해고 구제신청을 한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인 주장
【본 신청 경위】
가. 신청인 근로자들은 1969. 주한미군에 의하여 건설된 TKP(한국종단송유관 Trans Korea Pipeline)의 운용을 위하여 고용된 근로자들로 당시 미군속의 신분으로 근로하고 있었다. 그러던 중 1992. 위 송유관시설의 소유권이 한국정부에게 이관되고 이를 국방부가 관리하여 오면서 국방부는 시설의 운영을 현 SK주식회사의 전신인 (주)유공에게 위탁하였고 (주)유공은 자신의 전직 임원들이 분사하여 설립한 '현대석유'와 '오륜에너지'와 도급계약을 체결하여 근로자들을 공급받아 사용하여 온 사실이 있다. 이 당시 위 현대석유와 오륜에너지는 미군속 신분의 사건신청인들의 고용을 승계하여 이들로 하여금 해당업무를 계속하게 하였다. 1995. 현대석유가 '삼일사'라는 SK주식회사의 분사업체와 합병하였고 1997. 8. 오륜에너지가 사명을 라이너스로 변경하면서 당시 삼일사 소속의 TKP 근로자들을 고용승계하여 한국종단송유관사업의 전부를 관할하게 되었다.
나. 1999. 9. 30. 국방부는 SK주식회사와의 위탁계약 기간이 종결됨과 동시에 익일 당시 민영화 방침으로 SK주식회사가 인수예정에 있었던 피신청인 대한송유관공사와 동일한 내용의 위탁계약을 체결함으로서 근로자들은 역시 새로운 고용관계를 형성하게 된다. 피신청인은 1999. 6. 14. 자사의 직원들을 퇴직시킨 후 기계설비공사업, 플랜트공사업, 가스설비공사업, 상하수도정비공사업, 송유관운영 및 관로검사 용영업, 등의 업무를 주업무로 하는 (주)대송텍을 설립하고 이로 하여금 라이너스 소속의 근로자들을 인수, 1년 단위의 근로계약을 체결한 후 1999. 10. 1.로 동업무를 수행하기 시작하였다.
다. 그러던 중 2001. 5. 23. 전국민주화학섬유노동조합연맹(위원장 오길성)과 신청인 노동조합이 성남지방노동사무소에 피신청인이 근로자파견법을 위반하였으며 더불어 실질적으로 피신청인이 직접고용의 부담을 회피할 목적으로 모든 사용자로서의 책임을 위장된 하청사로 넘기고 근로자 사용의 이익만을 취한 것이므로 실질적으로 근로자-사용자의 관계를 인정하여 직접 고용된 것으로 보아야 한다는 취지의 진정을 행한 사실이 있고 이에 대하여 성남지방노동사무소장은 '진정사건 조사결과 통보'를 통해 △피신청인이 불법적으로 근로자를 파견 받아 사용하여 옴으로서 파견근로자보호등에관한법률 제5조제4항의 위반이 발생하였고, △이를 시정하여 조치하여 줄 것을 피신청인 대한송유관공사에 요청하였으며, △용역도급계약의 해지로 인하여 실업사태가 발생되는 등 고용불안이 야기되어서는 절대불가하다는 입장을 밝히고, △근로자들을 직접고용하여 사용하거나 민법에 의한 실질적인 도급계약으로 재계약하여 운영할 것을 요청한 사실이 있다.
라. 그러자 피신청인은 신청 외 대송텍과의 계약을 해지하였으며 이후 본 사건 신청인들이 피신청인의 사업장에 출입하지 못하도록 하여 사실상의 해고에 이르게 한 바 있다.
【본 사건의 쟁점】
가. 신청인인 근로자에 대하여 피신청인이 실질적 사용자로서 하청사인 (주)대송텍을 경유함 없이 업무명령, 지휘감독, 징벌적 인사행위, 인사고과 등을 행하고 이를 근로자의 근로생활에 반영하는데 영향력을 미쳐온 반면 이에 대한 급부는 (주)대송텍을 경유하여 대부분이 임금인 용역비로 지급하여 온 상황에서 직접적인 사용자로서의 책임을 피신청인에게 지울 수 있는지의 여부
나. 더불어 피신청인이 근로자를 직접 고용하는 경우 발생하는 사용자 책임을 벗어나기 위한 편법으로 자회사를 설립하여 위의 경우와 같이 인위적으로 하청사를 통해 근로자들을 고용한 후 근로자에 대한 간접고용이 불법임이 드러나자 용역계약을 해지하여, 근로자들이 해고된 경우 이른바 편의치적 상태임을 인정하여 피신청인에게 부당해고 책임을 지울 수 있는지 여부
다. 나아가 법률이 광산덕대계약을 금지하는 이유가 법상 사용자가 근로자의 보건·안전상의 책임을 지어야 함을 내포하는 것이라 하여 이러한 법적 취지를 벗어난 덕대계약을 체결한 사안에서 원청에게 직접고용의무를 부과한 대법원 사례에 비추어 피신청인이 이미 산안법 제28조가 유해·위험업무에 대하여 도급을 금지하고 있다는 사실을 알고 있었음에도 불구하고 신청인 중 일부 근로자들을 이러한 유해·위험업무에 종사시켜 왔다면 법 취지에 절대적으로 반하고 있음이 명백하므로 피신청인에게 직접적 고용주의 책임을 지울 수 있는지의 여부
【피신청인이 모든 부분에서 실질적 사용자의 역할을 행하고 있어왔다는 사실】
○ 피신청인은 본 사건 신청인들에 대하여 자신의 근로자와 같이 처우하고 있었음은 이후의 사실로부터 알 수 있다. 우리 근로기준법 상 근로자와 사용자는 근로계약을 토대로 기초적인 사용자-근로자의 관계를 형성한다. 그러나 당사자 간의 근로자-사용자 관계는 근로계약의 체결유무만으로 전부를 판단할 것이 아니라 오히려 당사자 간 관계가 통상 사용자-근로자 관계로 형성되어 있다면, 즉 사용자로서의 지위에서 근로자의 노무를 수령하고 작업이 이루어지는 과정에서 질서의 유지를 위해 근로자에 대한 통제권을 행사하고 있고, 직접적으로든 간접적으로든 근로자의 노무에 관한 대상적 급부가 지급되어 왔다면 이들이 법상 근로자-사용자 지위에 있었다고 봄은 상당하다고 할 것이다. 본사건 신청인 피신청인간의 위와 같은 관계가 주되게 형성되어 있다면 당사간의 노-사관계는 추정됨에 모자름이 없을 것이다. 다만, 양자간에 (주)대송텍의 개입이 있으므로 실질적 사용자가 대송텍인지 피신청인인지에 대해 살펴볼 필요가 있다. 피신청인과 (주)대송텍은 당사자들이 관련 없는 별개의 법인으로서의 요건을 갖추기 위해 노력하였으나 이미 모회사와 분회사의 관계로 일반적 경우와 달리 회사운영의 독자성이 떨어져 (주)대송텍의 법인격 자체가 상당부분 형해화 되어있었으므로 이들간의 관계를 살펴본 후 신청인들에 대한 직접사용 사례에 대하여 살펴보도록 하겠다.
가. 피신청인과 신청 외 주식회사대송텍은 실질적으로 송유관 관리업무를 목적으로 만들어진 분회사이다. 피신청인과 (주)대송텍은 1999. 9. 경영협약서를 체결함으로서 (주) 대송텍에 대한 피신청인의 지배력을 유지·발전시켜왔고, 그 내용은 피신청인이 실질적으로 주식회사 대송텍에 대한 상당한 지배력의 확보가 이루어져 신청 외 본 송유관관리업무에 관한 한 독자성에 의문을 갖도록 하는 내용으로 되어 있다. 위 경영협약서는 대한송유관공사가 정부의 민영화 정책 하에서 조직경영의 감량이라는 성과를 대외적으로 알리기 위해 만든 분회사인 (주)대송텍과 체결한 경영협약으로
△ 대송과 대송텍은 분사목적을 달성하기 위해 대상분야를 적극적으로 발굴하고 공동발전을 위해 기술 협력 등 최대한 상호 지원한다.(제1조)
△ 대송텍은 대송의 위탁사업분야의 경영정책을 적극 수용하기 위하여 대송의 임직원 중 1인을 사외이사로 선임하여야 한다.(제1조)
△ 본 협약 해지시 대송텍은 대송으로부터 무상임대 및 사용이 허가된 자산, 설비, 자료, 데이터 등을 즉시 반환하여야한다. (제3조)
△ 대송텍은 매년 반기마다 대송 퇴직직원의 근황을 보고하여야 한다. (제4조)
△ 대송텍은 주식배분계획 및 관련규정 등을 제출하고 대송은 이중 대송 퇴직직원에 대해 의견을 제시할 수 있으며, 대송텍은 대송의 의견을 최대한 수용할 수 있도록 노력한다. (제4조)
△ 대송은 회사의 경영구조에 변경이 있을 시에도 본 협약의 효력이 유지될 수 있도록 한다 (제4조)
는 것을 그 내용으로 하고 있다. 이와 같이 당사자들 간의 밀접한 관계를 기반으로 하여 당사자들이 2000. 11. 22. 새롭게 체결한 TKP운영용역 도급계약서에서는 피신청인이 본 사건 신청인들에 대하여 지배적 권한을 행사할 수 있도록 하여 직접사용과 같은 효과를 누릴 수 있도록 하였는 바 이를 살펴보면 다음과 같다.
△ 대한송유관공사는 용역업무 수행과 관련 필요한 사항을 지시 또는 요청할 수 있고, 대송텍은 이를 준수하여야 할 의무를 지고,(제2조제2항)
△ 대한송유관공사가 업무형편이나 시설관리상 역무지역을 변경하거나 용역직원을 감축하고자 하는 경우 피신청인은 대송텍에게 서면으로 통보함으로서 용역직원의 수 및 역무지역에 관한 계약내용은 자동으로 변경된 것으로 간주되며, (제4조)
△ 피신청인은 대송텍이 제공한 용역업무의 대가를 지급함에 있어 인력에 대한 임금지급 내역인 현물수당, 직급수당, 혜택수당, 순찰수당, 교육훈련비, 출장비, 퇴직적립금, 각종 사회보험금, 상여금(600%), 등이 포함된 1인 1월 2,380,150원을 지급하고, (제5조)
△ 기준근로시간에 미달된 근로자가 있는 경우 1시간당 11,920원을 차감하여 지급하며, (제5조제2항)
△ 피신청인회사는 지급기준에 의거하여 대한송유관공사와 동일한 규격 및 품질의 피복, 안전장구류 등을 대송텍에게 지급하여 근로자들이 사용할 수 있도록 하고, (제7조제1항, 제2항)
△ 피신청인은 특정요역직원의 근무지를 변경하여 근무시킬 것을 지시할 수 있고, (제7조제4항)
△ 유급휴일과 특별휴가는 피신청인 회사의 취업규칙에 따라 행하며, (제8조제3항)
△ 대송텍은 피신청인이 작성한 용역직원 배치표에 따라 조직을 편성하고, 이를 피신청인과의 협의하에 운용하여야 하며, (제19조제1항)
△ 대송텍이 피신청인의 요구로 계약인원 외의 인원을 직원으로 채용하려는 경우 피신청인의 사전 승인하에서 이루어 져야 하며, 계약인원 내에서의 결원으로 인하여 충원할 경우 사전 협의하여야 하고, (제19조제2항)
△ 피신청인은 특정한 자격을 갖춘 직원의 제공을 요청할 수 있고, (제19조제3항)
△ 대송텍과 그의 직원이 출입할 경우 피신청인의 지시와 요구에 따를 의무를 부과하고 근로자가 피신청인의 지시, 요구에 불응하는 경우나 직무수행에 부적절한 경우 교체를 요구하면 45일 이내에 해당근로자를 교체하여야 하며, (제19조제4항)
△ 피신청인이 근로자의 감축이 필요하다고 판단하여 2개월 전에 서면으로 통보하는 경우 계약의 내용이 변경된 것으로 보고 대송텍은 이에 대하여 이의를 제기할 수 없으며, (제23조제2항)
△ 피신청인의 형편상 용역계약의 유지가 어려울 경우 언제든지 계약을 해지할 수 있고, 대송텍은 이에 대하여 이의를 제기할 수 없으며(제24조제5호)
△ 계약해지시 피신청인과 대송텍 및 피신청인과 본 사건 신청인들과의 관계도 자동적으로 소멸하며 대송텍은 이 경우 피신청인에게 어떠한 피해도 주어서는 아니 된다.(제24조제6호)
는 내용으로 되어있다.
사업상 회사는 법에 의하여 권리능력이 인정된 법인격의 주체라 할 것이고, 본 사건의 피신청인과 신청외 (주)대송텍 역시 이와 같은 법인으로서의 형식적 요건은 만족하고 있다 할 것이다. 하지만 피신청인이 송유관 관리업무를 목적으로 신청 외 회사를 설립하였고 여기에 근로자와 근로계약을 체결함으로서 발생하는 일련의 책임을 회피하려는 목적이 동반되어 있음은 앞선 사실관계를 통하여 볼 때 명백하다 할 것이다. 피신청인과 대송텍의 본사무소 주소지가 동일한 사실, 피신청인이 대송텍 회사의 주요한 재산권의 일부인 주식의 배분에 대하여 매우 강력한 지배력을 행사하고 있었다는 사실, 피신청인의 결정만으로 당사자간의 위 '용역계약'내용이 변경된 것으로 간주된다는 불평등 계약이 체결되어 계약 당사자로서의 균형이 심히 훼손되어 있다는 점 모두를 볼 때 피신청인은 법률의 적용을 회피할 목적으로 법인격을 남용하여 왔고 이에 대하여 피신청인이 신청인들 사용에 따른 권리에 동반되는 책임을 져야 한다는 점은 분명하다.
나. 피신청인이 본 사건 신청인들에 대하여 사실상의 사용자와 같은 업무명령, 인사관리, 근태관리 등을 행한 사실이 있어 이를 살피도록 하겠다.
(1) 피신청인은 자신이 운영하는 6개 저장소에 대하여 송유계획서를 송부하여 이를 토대로 한 근로자들의 업무를 관할한 사실이 있다.
(2) 피신청인 각 저장소 소장의 자기 결정 하에서 입하계획이 결정되면 신청인들은 이 계획에 따라 근로시간이 결정되었다.
(3) 피신청인은 소장의 결정에 따라 근로자들의 송유근무를 편성하여 그대로 근로시켜온 사실이 있다.
(4) 피신청인은 소장의 결정에 따라 선박으로부터 유류를 수하하는 업무에 대한 구체적인 근무명령을 내린 사실이 있다.
(5) 피신청인은 본 사건 신청인들을 포함하여 자신의 사업시설의 일부인 유류탱크관리자를 선임하여 이를 정기적으로 점검, 보고하도록 하였다.
(6) 피신청인은 소장의 명령으로 각 월별 근로자들의 근무편성표를 작성하여 이를 따라 근로자들이 작업에 임할 수 있도록 한 사실이 있다.
(7) 피신청인은 신청인들이 교대근무를 변경 또는 대체하는 경우 이를 (주)대송텍을 경유함이 없이 직접 신청을 받고 결제행위를 함으로서 이의 허락유무를 결정하였고,
(8) 피신청인은 산업시설에 긴급상황이 발생한 경우를 대비하여 신청인들을 조직도에 포함시켜 관리하여 온 사실이 있다.
(9) 피신청인은 소장의 명령으로 신청인들에게 지시사항을 시달하고 조직내 질서유지를 위하여 '신상필벌의 근무분위기 조성'정책을 시달한 사실이 있다.
(10) 피신청인은 자신의 기준에 따라 신청인들에 대하여 출장여비를 지급하여 왔으며 근로자들에게 이를 시달한 사실이 있다.
(11) 피신청인은 본 사건신청인들의 근무태도를 월 단위 정기적으로 파악하여 이를 관리하여 왔으며 이를 토대로 하여 근무평점이 좋지 않은 근로자들에 대하여 직접적으로 전직을 명령하는 경우가 있었다.
(12) 피신청인은 신청인들의 휴가사용에 있어 (주) 대송텍의 경유 없이 직접 저장소의 소장의 결제에 의해 이의 허용여부를 결정하여 왔고 신청인들도 이를 위하여 휴가신청서를 소장에게 제출하여 왔다.
(13) 피신청인은 자신의 경영상의 이유로 인하여 신청인들을 포함한 근로자들의 구조조정을 행하였으며 이는 계약으로 정하여진 내용과는 하등의 관련 없이 피신청인의 자유로운 의지만으로 가능하였다.
(14) 피신청인은 위와 같이 근로자들에 대한 인사관리책임이 있음은 인정한 경기지방노동위원회에 의하여 화해과정에서 근로자의 복직에 대한 책임을 인정된 사실이 있다.
(15) 피신청인이 근로자들에게 업무를 명령하고 이를 수행하기 위해 작업도구를 제공함에 있어 모든 시설과 공구는 미국군과 국방부의 소유물이나 소요물품이나 차량은 (주) 대송텍의 소유가 아닌 피신청인이 제공하거나 소유한 것이어서 피신청인이 근로자들을 직접적으로 사용하고 있었음을 중요하게 반증하고 있다.
(16) 피신청인은 군사시설로 편제되어있는 관계로 국방부와 체결한 계약에 의하여 자신의 시설에 대해 자신의 근로자로 자체방호계획을 세울 의무가 있었으며 이를 위해 방호훈련을 실시하여왔는데 이를 시행하는 과정에서 본 사건 신청인들에게 훈련을 받게하는 등 근로자들에게 피신청인 근로자로서 수행하여야 할 책임을 지우는 등 사실상의 직접고용과 같은 처우를 행한 사실이 있다.
(17) 피신청인은 신청인들에 대한 실질적인 인사행위를 행하여 온 사실이 있습니다. 피신청인은 2001. 9. 20 경 평택저장소에서 송유관운전원으로 근로하고 있던 신청인24 박상훈이 석간근무(하오 03:00~23:00)근무가 예정되어 있었으나 당시 추석연휴 직후인 관계로 고향에서 올라오는 귀경길이 정체되어 예정된 근로시간에 출근할 수 없게되자 선근무자였던 신청 외 장명석에게 전화로 교대시간이 늦어질 것을 알리고 좀더 근무하여 줄 것을 요구한 사실이 있었다. 이러한 일이 있자 피신청인의 평택저장소의 소장인 신청 외 이경선이 이를 보고하지 않고 근로자들 사이에 임의적으로 행한 사실을 이유로 하여 신청인24을 질타하고 시말서 제출을 요구하여 소장 본인이 보관하고 있었던 사실이 있다. 이와 같은 사실은 얼마든지 있어서, 2001. 6.경 포항저장소의 지부장인 신청인22 이상회가 숙취를 이유로 피신청인 소속의 담당계장에게 허락을 얻어 휴게실에서 휴식을 위하던 도중 10:25경 소장인 이상준이 이를 알고 신청인22를 소장실로 불러 윽박지르고 그 자리에서 직접 시말서를 작성토록 한 경우, 본 사건 신청인14 신이수가 누유사건을 일으켰다는 이유로 소장의 전권으로 인사이동을 시켜 실험실에서 일하도록 명령한 경우, 피신청인 소속의 최승호 소장이 근로자들에 대하여 불시에 비상연락망을 통해 소집훈련을 행한 경우 일부 근로자들이 기준이하의 결과가 발생하자 해당근로자들에 대하여 계획된 야근을 임의로 변경하여 임금상의 손실을 가한 경우, 등 실질적으로 근로자들의 인사, 징계, 징벌적 행위 등에 피신청인이 개입한 사실에 비추어 볼 때 피신청인이 근로자들에 대한 직접고용의 책임이 있음은 부인할 수 없다 할 것이다.
【실질적 사용자의 직접고용책임】
가. 헌법은 제32조를 통하여 근로자의 안정적인 근로조건의 성취를 기본적인 권리의 일부로 하고 있다. 근로기준법은 근로자와 사용자 당사자가 직접 근로계약을 체결하게끔 하면서 양자 간 법적 안정성을 해지지 않고, 고용과 사용의 동일성을 유지코자 하고 있다. 직업안정법은 제33조를 통하여 법에서 정하지 아니한 타인의 근로자 사용을 금지하고 있고, 파견근로자보호등에관한법률은 제5조와 제7조를 통하여 법에서 정한 업종이외에, 허가를 받지 아니하고는 타인을 위해 자신의 근로자를 사용토록 하여서는 아니 된다고 하였다. 즉, 당사자간의 직접적인 의사의 일치를 조건으로 하지 아니하고는 임금을 목적으로 하는 근로의 제공이 있어서는 안되고, 이는 우리 노동법률의 대원칙이라 할 수 있다. 그러나 최근 산업사회의 발달과 노동력 수요의 다양함은 탄력적인 노동시장의 구축을 요구하고 있다. 따라서 정부와 경영계, 노동계는 이러한 시장경제적 상황에서 최대한 합의를 통해 노동정책의 구현토록 노력하고 있다. 이는 시장변화의 중요성만큼 근로자들의 고용의 안정이나 실업의 위기로부터 방어를 위한 장치들이 필요하다는 점을 알려주는 부분이다. 즉 시장의 변화에 따른 노동정책의 변화가 근로자의 고용안정이 형해화되는 상태까지를 의미하지는 않음을 의미하는 것이다.
나. 본 사건의 의미는 최근 불법적으로 행하여지는 간접고용을 문제삼는 것이다. 본 사건의 사안에서 나타난 간접고용의 문제점은 "법인이 직접고용의 책임을 지지 않을 목적으로"(정부는 최근 공기업의 감량경영을 요구하여 왔고, 이의 가시적 성과를 올리기 위해 공기업은 형식적으로나마 일부업무의 민간위탁을 추진하여 왔습니다.) 일부업무를 분사화하여 독립시키고, 분사된 회사가 근로자들을 고용하여 공급하여 공사가 실질적으로 사용토록 한 후, 고용에 뒤따르는 문제는 분사된 회사가 지도록 하는 행위가 있었고, 이에 대하여 이를 불법시한 행정관청의 지시에 따라 해당사업이 폐쇄되었으나 이미 그 이전부터 모회사에 의하여 직접 사용되어 온 근로자들이 모회사가 직접사용하여 왔으므로 그에 상당한 직접고용의 책임을 묻고자 하는 것이다.
다. 대법원은 "노무도급에 관하여는 피고 ○○건설이 공사에 필요한 여러가지 자재, 공구 및 부속 등을 제공하여 수시로 공사장에서 위 소외인 및 인부들을 직접 지시감독하여 공사를 시공하였다는 것이니 사실관계가 위와 같다면 비록 그 형식은 도급계약이었다고 하더라도 실질적으로는 위 소외인이나 용접공인 소외 양××는 모두 피고 ○○건설의 지휘감독을 받는 피용자의 관계에 있었다고 보아 마땅하다 할 것이므로 피고 ○○건설로서는 위 소외인들의 작업상의 불법행위에 관하여 사용자로서의 배상책임을 면할 수 없다고 보아야 할 것이다."고 하여 실질적 사용자의 사용자로서의 책임을 인정한 사실이 있는가 하면, 중앙노동위원회도 동일한 취지에서 실질적으로 근로자들을 직접적으로 사용하였다면 근로자들에 대하여 원청 사업주는 부당해고 책임을 면할 수 없다는 점을 확인하고 있으므로 이와 같은 취지에서 본 사건 피신청인이 근로자들에 대한 모든 인사조치를 담당하고 있어왔고 오히려 (주)대송텍은 근로자들이 업무를 수행하는 가운데 우편으로 임금명세표만을 송부하는 행위 이외에는 아무런 사용자로서의 지위를 행한 사실이 없고, 현재 피신청인이 사업의 계속을 행함에 있어 그 중단사유가 없으므로 종국적으로 피신청인의 사용자 책임을 부인할 수 없다고 주장한다.
【근로자에 대한 간접고용의 불법행위로 인한 직접고용의 간주】
가. 피신청인 회사는 근로자들을 직접적으로 사용하는 것으로부터 발생하는 책임을 회피할 목적으로 해당인력을 외부위탁(Out Saurcing)하여 근로자들을 공급받아 노무에 종사케 하였다. 이와 같은 경우 피신청인(대한송유관공사) - 신청 외 주식회사 대송텍 - 신청인(근로자)와의 삼면관계가 형성된다. 피신청인이 근로자들에 대한 직접적 사용사실이 인정된 경우를 전제하면 이와 같은 근로자 공급이 불법행위로 무효화되었을 때 이들간 법률관계의 재정립을 어떠한 방식으로 하여야 하는지가 의문으로 남는다. 더불어 대송텍이 근로자들과의 형식에 불과한 근로계약을 체결하여 근로계약의 자동해지사유로 근로자들이 피신청인의 업무를 계속적으로 이행하지 못하는 사유를 정해놓아 결과적으로 근로자 공급만을 목적으로 근로자를 고용한 경우 이의 삼면관계는 불법원인에 의해 해체가 이루어지게 됩니다. 즉, 대한송유관공사와 대송텍의 사이에는 불법적인 근로자공급사업을 이유로 하는 불법원인이 발생하고, 근로자와 대송텍은 위 사업의 정지로 인하여 자동으로 근로계약이 종료되는 결과가 발생한다. 그러나 저간의 사정을 비추어 보건대 피신청인 대한송유관공사와 근로자들간의 실질적인 사용종속관계라 존재하여 왔음이 분명하고, 사정이 이와 같다면 피신청인이 근로자들의 직접고용을 거부할 뚜렸한 이유가 없을 뿐만 아니라 근로자들에 대한 실질적 사용자 책임을 져야할 것이라 주장한다.
나. 위와 같은 행위는 근로자와 실질적 사용자 양자의 경제-사회적 안정성을 유지시키는 목적에서도 합목적적이어서 적극 긍정되어야 한다고 본다. 실질적 사용자인 피신청인은 이들에 대하여 직접적인 고용을 행하면서 안정적인 인력수급상황을 유지시킬 수 있고, 더불어 숙련된 노동력을 보존할 수 있음으로 하여 사업계속의 안정화를 이룰 수 있다. 근로자 역시 위와 같은 해석에 입각하여 계속 근로하게 되는 경우 실업의 위기로부터 스스로를 방어할 수 있게되며 안정적인 임금목적 근로를 지속할 수 있게된다. 하여 법리적 해석여부는 별론으로 한다 하더라도 경제·사회의 안정성을 해치지 않는다는 요구를 만족할 수 있다면 이와 같은 해결방식을 지지해야 한다고 본다.
다. 비교법적 관점에서 유사한 외국법에 대하여 접근하여 보면 외국법은 근로자들의 고용안정을 우선적으로 고려하여 사용자의 불법행위 책임은 별론으로 하더라도 근로자들에 대한 직접고용의 책임을 인정하고 있다. 우라나라에서 파견법의 입법과정은 일반적인 법의 입법과정과는 다르게 노·사·정의 합의를 통하여 노개위를 구성하고 노개위는 연구와 그 내에서의 합의를 통하여 입법되었다. 또한 법안의 마련과정에서 이미 법률을 통하여 근로자들에 대한 파견근로를 허용하는 외국의 경우를 검토하여 상당부분 이를 반영하였던 사실이 있다.
독일은 무허가파견의 경우 고용간주조항을 독일파견법의 제9조 및 제10조를 통하여 규제하고 있는데 허가 없이 근로자 파견을 하는 경우 사용사업주에게 파견근로자에 대한 완전한 의미의 사용자로서의 의무를 부담시키고, 이는 단지 법으로 허가의 대상이 되는 부분뿐만 아니라 독일의 근로자파견법의 적용을 회피하기 위하여 도급계약이나 근로계약의 형식을 취하여도 근로자 파견사업이 인정되는 때에는 해당 근로자파견법의 적용을 받도록 한다. 따라서 위장도급의 경우 무허가파견으로 간주 사용사업주가 고용하는 것으로 한다. 또한 근로자가 노무의 급부를 위해 제3자에게 파견되고, 파견사업주가 통상적인 사용자의 의무나 사용자의 위험(독일파견법 제3조제1항제1호 내지 제5호)을 부담하지 않거나, 개별적인 경우에 파견기간이 12개월을 초과한다면 파견사업주는 직업소개를 한 것으로 간주되어 직접 고용된 것으로 보고, 연방고용청의 허가 없이 실질적인 의미의 파견을 행한 경우에 대해서는 사용사업주가 직접 고용한 것으로 의제하는 규정을 두고 있으며 이 경우는 사업주 당사자들이 자신들의 관계를 도급으로의 위장하려고 하였던지 또는 도급으로 오해하였던지 상관없이 이를 적용한다.
따라서 본 사건과 같은 불법적인 간접고용에 대하여 원청사업주에게 직접 고용되게 함으로서 근로자의 고용안정을 꾀하고 삼면적 근로관계의 확산을 방지하려는 노력을 엿볼 수 있다. 따라서 우리 법의 해석과정에서 역시 근로자들에 대한 불법적인 간접고용에 대하여 그 원인의 불법성이 인정된다면 근로자들에 대하여 중간 공급자를 소개업을 행한 자로 보아 근로자들의 고용안정을 취할 수 있어야 할 것으로 보인다.
라. 우리법률은 특별법에 의하여 허용된 일부의 경우를 제외하고는 자신의 근로자가 아닌 근로자를 사용하거나 타인에게 사용토록 하는 것을 금지하고 있다. 이러한 이유는
첫째, 근로기준법상의 근로계약이란 계약의 양 당사자 즉, 직접적인 사용자와 근로자사이에 체결되는 것을 원칙으로 하고 있고, 이는 당사자들이 제공할 급부가 각자의 책임 하에 이루어 질 수 있도록 강제하고, 제 3자의 중간착취를 배제할 의사에 기반하고 있기 때문이다.
둘째, 그러하기 때문에 우리 노동법은 원칙적으로 사용자가 근로자를 사용하는 사업주와 근로자를 공급하는 사업주로 분리되어 지휘명령권의 행사가 이중적으로 행사되는 것을 제한하고 있다. 이유는 근로자에게 이중의 제약이 발생하는 폐단이 발생할 수 있기 때문이며, 중간착취가 일어날 가능성이 다분하여 근로자의 근로조건이 현저히 낮아질 수 있기 때문이다. 그럼에도 불구하고 이와 같은 법적 제약의 범위를 벗어나 근로자를 불법적으로 간접고용한 경우라면 반드시 그 부분에 따른 형사처벌만을 문제삼을 것이 아니라 근로자에 대한 사용자책임의 소재가 현실관계 어디에 있었는지를 파악하고 그대로 사용자에게 그 책임을 물을 수 있어야 할 것이다. 대법원은 이와 같은 경우에 대하여 다음과 같이 판시한 사실이 있다.
"한편 '광업법 제13조가 광업권을 상속, 양도, 저당, 조광, 체납처분과 강제집행 이외에는 권리의 목적으로 할 수 없다고 규정하여 이른바 광산덕대계약을 금지하는 이유는 광업의 흥망은 국가 경제에 커다란 영향을 미친다는 경제적 중요성과 더불어 광산경영으로 인해 사람의 생명신체, 재산 등에 위해를 입힐 우려가 많다는 위험성의 관점에서 광업권자 스스로 또는 그 감독 밑에 있는 광업대리인 이외의 자에게는 광업의 관리를 시켜서는 안된다는 취지에서 나온 것이라는 점에 비추어볼 때 이러한 법률상의 제한을 무시하거나 회피하는 한편 광산사고로 인한 책임 또는 근로기준법상의 책임 등을 면하기 위한 방편으로 노무도급의 형식을 빌려 비록 광업권자와 광부 사이에 도급업자를 개재시켜 놓았다 하더라도 실질상 광업권자의 강력한 지휘감독과 통제아래채탄작업이 행해지는 이 사건과 같은 경우에 있어 서의 광부의 입장은 도급업자를 통하여 실질적으로 일면 광업권자와 고용계약을 맺은 것으로 그들간에 근로자, 사용자 관계에 있다고 보아 광업권자인 피고 회사에게 위 노사계약상의 사용자로서의 직접 책임(본건 퇴직금 지급채무도 포함)도 지워야 한다고 해석하여야 한다."고 하였다.
따라서 사용자가 법률의 원칙을 무시하여 근로자들에 대한 사용자의 권리를 누리고 이에 대한 반대적 책임을 회피하는 행위는 용납되어서는 아니 될 것이다.
마. 피신청인은 포항과 평택에 각각 실험실을 운영하면서 이 실험실에서 근무하는 근로자들을 대송텍을 통하여 공급받아 사용한 사실이 있다. 이들 근로자들은 주로 유류의 시료를 채취하여 그 성분을 검사, 제품의 품질을 유지한 업무를 행하고 있었다. 그런데 이들의 직무 중 빈번히 메타기(機)유리막내 내의 수은을 교체하는 작업을 행하는 것이 있는데 이의 경우 산업안전보건법(이하 산안법) 제28조와의 문제가 발생한다. 산안법 제28조는 "안전·보건상의 유해 도는 위험한 작업 중 대통령령이 정하는 작업은 노동부장관의 허가를 받지 아니하고는 그 작업만을 분리하여 도급을 줄 수 없다."고 하여 근로자들의 안전·보건상의 책임을 사용자에게 지우려 하고 있다. 위 덕대계약금지의 위반의 도급근로사 사용의 경우와 같이 해석하여 피신청인이 신청인 근로자 중 실험실에서 동일한 업무를 행한 근로자에 대하여 위 규정을 위반하여 유해·위험 업무를 명령하고, 앞서 살펴본 바와 같이 실질적으로 근로자의 근로생활 전반에 막대한 영향력을 행사한 반면 중간의 (주)대송텍의 존재는 형식에 불과하여 개입된 수준에 머무르고 있다면 근로자들에 대한 사용자의 지위에 피신청인이 있음을 확인될 수 있을 것이다.
【부당노동행위】
피신청인은 근로자들에게 실질적으로 해고에 이르게 한 이유는 근로자들이 노동조합의 결성하여 피신청인에게 파견법 위반사실이 있음을 주장하고, 더불어 직접적으로 고용하여야 한다는 점을 주장해온 사실이 근거한다. 피신청인은 처음 근로자들의 공급사인 (주)대송텍과 계약을 체결하는 과정에서 해당 용역계약의 유효기간이 2001. 9. 30까지 되어있었고, 노동조합이 제기한 진정결과 관할 성남지방노동사무소장이 "근로자들을 직접고용 하든지, 민법상 도급계약으로 재체결하여 사업하라"는 명령이 있었음에도 불구하고 해당 대송텍과 용역계약을 해지하고 근로자들을 해고하였으므로 이는 노동조합의 활동을 혐오한 나머지 근로자들에 대하여 불이익을 미칠 목적으로 행한 것이어서 부당노동행위 소정 불이익취급에 해당한다 할 것이다.
2. 피신청인 주장
가. 피신청인 회사는 2001. 1. 27. 이전까지 정부 투자의 공기업으로서 자체시설인 남한송유관공사시설(이하 "SNP"라 한다)을 유지 관리하면서 쌍용정유, 현대정유, LG정유, SK정유, 한화에너지에 유류의 수송 및 저장하는 사업을 주된 사업으로 하고 있다. 이와는 달리 별도로 국방부 소유의 TKP에 대하여는 3년간(19999. 10. 1.∼2002. 9. 30.) 관리 위탁계약을 체결하여 관리에 대한 용역업무를 수행하고 있다. 그러던 중 정부의 시책에 따라 피신청인 회사가 민영화하기로 결정되어 민간기업으로 운영되고 있다.
나. 피신청인의 주된 사업은 자체시설인 SNP를 이용하여 정유회사에 유류를 저장 수송하는 업무이다. 그런데 정부의 국방용 유류 수송 및 저장 합리화 계획에 따라 국방부 소유의 TKP를 한시적으로 관리토록 국방부와 위탁계약을 체결하였던 것이다. TKP는 본래 주한미군이 소유하고 있었던 시설로서 주한미군 소속의 근로자들이 운영하였으나 92. 3.경 국방부로 소유권이 이전되었으므로 그 이후에는 국방부가 관리하였다. 다만 국방부가 TKP에 대한 관리를 함에 있어 직접 관리하지 아니하고 SK(주)와 도급계약을 체결하여 운영하던 중 계약기간이 만료(계약만료일 99. 9. 30.)되었던 것이고 SK와의 용역계약기간이 만료되자 계약을 종료하고 피신청인 회사와 새로운 관리 위탁계약(위탁기간 3년)을 체결하였던 것이다.
다. 피신청인 회사는 97. 11.경 IMF 사태 직후 정부의 공기업 경영합리화를 위한 구조조정의 지시에 따라 1차로 98. 8.경 자회사인 한국송유관(주)를 흡수 통합하였고 2차로 99. 6.경까지 인원정리를 하여 전체 직원 중 약 70여명을 감원하였다. 직원을 감원한 후 약 3개월이 경과한 99. 9.경 정부의 국방용 유류 저장 및 수송의 합리화 계획에 의거 국방부 소유의 TKP 시설이 폐쇄될 예정 시기인 2002. 9. 30.까지 한시적으로 관리하게 되었다. 그러나 피신청인 회사는 구조조정으로 인한 직원 감소로 TKP를 담당할 여력이 없었으며 한시적인 사업이었으므로 직원을 다시 채용할 입장도 아니었다. 이에 따라 피신청인은 직원을 채용하지 않는 대신 외부업체에 용역계약을 체결하여 관리하기로 결정하고 피신청인 회사에서 퇴사한 직원들 중 일부가 설립한 TKP업무대행에 관한 도급계약을 체결한 것이다. 한편 대송텍은 피신청인과의 도급계약(계약기간 99. 10. 1.∼2000. 9. 30.)에 따라 TKP 운영을 위하여 신청인들을 채용하였으며 신청인들은 대송텍에 근무하던 중 노동조합을 설립하여 조합원으로 활동하였던 것이다.
라. 신청인들 38명의 소속회사인 (주)대송텍은 99. 10. 1.부터 피신청인이 운영하는 (주)대한송유관공사와 도급계약을 체결하여 회사가 국방부로부터 관리위탁을 받은 한국종단송유관시설(이하 "TKP"라 한다)을 유지관리하던 중인 2001. 5. 23.경 신청인들이 대송텍과 회사가 파견근로자보호등에관한법률을 위반하였다는 이유로 관할인 성남지방노동사무소에 진정을 제기하였다. 성남지방노동사무소는 신청인들의 진정사건을조사한 후 대송텍에 대하여 불법인력파견업체에 해당한다며 시정 지시를 하였으나 그 후 신청인들은 자신들의 소속 회사인 대송텍이 불법파견업체 판정을 받았으므로 폐쇄되어야 한다는 주장을 하면서 성남지방노동사무소에 사업폐쇄명령을 요구하였다. 이에 성남지방노동사무소는 2001. 8. 2. 파견근로자보호등에관한법률을 공고하였다. 사업폐쇄통보를 받은 대송텍은 피신청인 회사 TKP 사업을 계속 수행할 수 없게 되었으므로 신청인들에 대하여는 2001. 8. 10.자로 근로계약을 해지한다는 통보를 하였다. 한편 대송텍의 사업폐쇄에 따라 2001. 8. 10.자로 근로계약이 해지된 신청인들은 2001. 9. 10.경 피신청인을 상대로 본건 부당해고 및 부당노동행위 구제신청하였다.
마. 민법 제655조에 정한 고용 및 근로기준법 제17조에 의한 근로계약은 근로자의 노무제공과 사용자의 임금지급을 매개로 하는 계약의 한 유형으로서 민법상의 고용은 임의규정이고 다만 근로기준법 등에서는 근로자보호를 위하여 사용자에게 여러 가지 사항을 규제하고 있으므로 동법을 위반한 근로계약의 경우 위반 부분에 대하여는 동법을 적용받는 것이지만 근로계약의 전체가 무효로 되는 것은 아니다. 신청인들의 경우 대한민국의 건전한 성인들로서 대송텍과 근로계약을 체결한 후 사용자인 대송텍의 지시를 받아 근로를 제공하고 또한 대송텍은 상법상의 적법한 법인으로서 신청인들을 고용하여 수년간 사업을 수행하였던 것으로서 신청인들과 대송텍 간에 체결된 고용계약은 유효한 법률행위이다.
바. 대송텍과 피신청인 회사는 피신청인 회사의 TKP 업무를 대행하기 위하여 민법 제664조에 정한 임의규정인 도급에 의거 TKP 운영용역 도급계약을 체결하였다. 그러나 내용적으로는 근로자공급 내지 근로자파견을 행하는 노무도급의 한 유형이었으므로 직업안정법 또는 파견근로자보호등에관한법률에 의거 근로자 보호를 위한 여러 가지 규제를 받게 되었던 것이다. 즉 직업안정법상 근로자공급사업은 허가 사업으로서 허가를 받은 자만이 근로자공급사업을 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 대송텍과 같은 유형의 근로자공급업체(근로자파견업체)가 허가 없이 사업을 하는 사례가 많았으므로 이를 규제하기 위하여 벌금의 부과 등 각종의 제재를 하였으나 무허가 근로자공급업체에 대한 벌금의 부과로 인하여 동 공급업체에 고용되어 근무한 근로자들의 고용계약까지 무효화되는 것은 아니다. 마찬가지로 근로자파견업체에 고용된 근로자들을 보호하기 위하여 98. 7. 1.부터 시행된 파견근로자보호등에관한법률에 의거 근로자파견업체는 일정한 요건을 갖추어 허가를 받은 경우에만 사업을 수행할 수 있다. 이 경우에도 무허가근로자파견업체가 근로자파견업을 수행하였다면 벌금의 부과 내지 사업의 폐쇄 등 규제를 받지만 동 업체에 기 채용되어 근무한 근로자들의 고용계약가지 무효화되는 것은 아니다.
사. 대송텍은 파견근로자보호등에관한법률이 시행(98. 7. 1.)된 이후인 99. 7. 1. 설립된 사업체로서 대송텍이 근로자파견업을 수행하기 위해서는 동법 제7조에 의거 사전에 허가를 받았어야 하는 것이다. 그러나 대송텍은 피신청인 회사의 TKP 사업을 대행함에 있어 근로자파견이 아니라 도급에 의한 용역계약에 해당하는 것으로 보아 피신청인 회사와 TKP운영 용역도급계약을 체결하여 사업을 수행하였던 것이다. 그런데 관할 지방노동사무소의 조사 결과 사업실태가 근로자파견업에 해당된다고 판단되어 사업폐쇄명령을 받았으나 대송텍의 사업 전체가 폐쇄되는 것이 아니라 근로자파견업무의 부분만을 수행할 수 없는 것이고 기 수행한 업무까지 무효화되는 것이 아니라 향후 근로자파견업을 수행할 수 없다는 것을 의미한다. 따라서 대송텍의 소속 근로자로서 피신청인 회사에 파견근무를 하였던 신청인들과 대송텍간의 고용계약은 계속 유효한 것이다. 다만 신청인들이 파견 근무하던 사업 부분이 폐쇄되었으므로 이에 따라 신청인들은 대송텍에 복귀하거나 고용계약의 해지는 가능한 것이다. 그럼에도 불구하고 불법파견이라는 이유로 신청인들과 대송텍간의 고용관계가 원천적으로 무효화되었으므로 신청인들은 처음부터 피신청인 회사에 채용된 것으로 전환되어야 한다는 신청인들의 주장은 민법 제103조의 법리를 오해하여 부당한 주장을 하는 것이다.
아. 피신청인이 국방부 소유의 TKP 사업을 위탁관리하기로 계약을 체결하여 사업을 개시한 최초의 일자는 99. 10. 1.이고 대송텍은 같은 해 7. 1.자 회사를 설립하였으며 피신청인 회사와 TKP의 운영에 대한 용역계약을 체결하여 사업을 한 최초의 일자는 같은해 10. 1.이다. 신청인들이 대송텍에 채용되어 피신청인의 TKP 업무를 대행하기 위하여 파견근무를 개시한 최초의 일자는 99. 10. 1.이고 신청인들이 피신청인 회사에 파견되어 근무한 기간은 관할지방노동사무소의 사업폐쇄 결정일인 2001. 8. 2.까지 약 1년 10개월(99. 10. 1.∼2001. 8. 2)이다.
자. 파견근로자보호등에관한법률이 새로이 제정되어 시행된 일자는 99. 7. 1.이며 동법 제6조 제3항에 의한 고용의제의 취지는 사용사업체가 같은 업무를 계속 수행하면서도 파견근로자의 직접 고용을 회피하기 위하여 파견사업체를 변경하거나 근로자를 변경하면서 2년 이상을 파견업무에 종사하는 경우에 2년의 경과 시점에 사용사업체가 직접 고용한 것으로 간주한다는 의미이다. 따라서 파견사업체인 대송텍과 사용사업체인 피신청인 회사가 TKP 운용을 위하여 신청인들을 고용하여 파견업무에 종사케 한 최초일은 99. 10. 1.이므로 신청인들이 사업폐쇄일(2001. 8. 2.) 또는 퇴사일(2001. 8. 10.)까지는 아직 2년이 경과하지 아니한 것이다.
차. 신청인은 대송텍에 재직 중인 근로자들을 조합원의 가입 자격으로 하여 설립된 기업별 노동조합으로서 노동조합및노동관계조정법상의 노사 당사자는 대송텍과 신청인들이다. 따라서 동법 제82조에 의한 부당노동행위의 주체는 대송텍이므로 대송텍이 동 제82조를 위반하였을 경우 부당노동행위가 인정되는 것이다. 피신청인은 TKP 운영을 위하여 대송텍과 도급계약을 체결한 발주자일 뿐 신청인들과는 노동조합및노동관계조정법에 의한 관련 당사자가 아니며 신청인들의 조합활동에 부당하게 관여한 사실도 없다. 그러므로 피신청인이 신청인들을 상대로 부당노동행위를 하였다는 신청인들의 주장은 억지 주장이다.
카. 이상에서 살펴본 바와 같이 피신청인은 대송텍과 99. 10. 1. 최초로 TKP에 대한 도급계약을 체결하여 사업을 운영하였으며 신청인들은 대송텍의 소속 근로자들로서 99. 10. 1.부터 피신청인의 TKP 업무를 수행하던 중 자신들의 소속 사업장이 폐쇄됨으로서 2001. 8. 10. 퇴사하였던 것이다. 따라서 피신청인은 신청인들을 채용하거나 해고한 사실이 없었을 뿐만 아니라 신청인들의 노동조합활동에 부당하게 개입한 사실도 없었다. 그러므로 신청인들이 피신청인을 상대로 노동위원회에 제기한 본건 부당해고 및 부당노동행위 구제신청은 당사자 부적격으로 각하 내지 기각되어야 하는 것이 타당하다.
3. 판단
우리 위원회는 당사자의 제출된 관련 서류 및 심문 등을 중심으로 당사자의 적격요건을 갖추었는지의 여부에 대하여 다음과 같이 판단하다.
신청인들은 2001. 8. 10. (주)대송텍이 계약해지하였기 때문에 피신청인 회사에서 고용승계하여야 한다고 주장하였고 피신청인은 신청인들이 대송텍과의 고용관계가 있으므로 고용관계 당사자가 아님을 각 주장한다.
살펴보건대, 신청인들은 피신청인 회사와 도급계약 회사인 (주)대송텍과 고용계약을 체결하였고 또한 임금 등을 지급받아 왔으나 2001. 8. 10. (주)대송텍으로부터 사업장폐쇄이유로 계약해지 처분을 받은 점 등으로 볼 때에 피신청인은 신청인들을 직접 고용하거나 임금 등을 지급한 바 없기 때문에 신청인들과 고용관계가 인정되지 않는다.
그런데도 불구하고 신청인들이 피신청인을 상대로 부당노동행위 및 부당해고 구제신청을 한 것은 당사자의 적격 요건을 갖추지 못하였다는 판단을 할 수 있다.
따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회 규칙 제29조 규정에 의거 주문과 같이 결정한다.
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