1. 재심판정의 경위
【인정근거】 갑1, 2, 13호증
가. 피고보조참가인(이하‘참가인’이라 한다)은 1989.12.1 원고 공사에 입사하였고, 1997.11.17부터 신도림역 소속 역무원으로 근무하던 중 원고 공사 노동조합(이하‘소외 조합’이라 한다)에 파견되어 노조 전임자로서 근무하게 되었는데, 소외 조합의 요청에 따라 2000.2.1자로 노조전임 해제발령이 있었고, 같은 해 3.31자로 소외 조합에의 출장기간이 만료되었음에도 자신에 대한 노조전임 해제발령의 부당성을 주장하며 일선 업무에 복귀하지 아니하다가 2000.4.19부터 같은 해 5.2까지 계속 무단결근하였다는 사유로 연속 7일 이상 무계결근을 직권면직사유로 규정한 인사규정 제35조 제5호에 의하여 같은 달 3일자로 직권면직되었다.
나. 이에 참가인은 원고 공사의 직권면직처분이 부당해고라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 위 지방노동위원회가 같은 해 10.11 이를 기각하자 중앙노동위원회에 2000부해596호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2000.2.15 참가인에게 근태의무를 위반한 귀책사유가 있음을 인정하면서도 위 직권면직조치를 함에 있어 인사규정 소정의 징계절차 및 해고예고절차를 거치지 아니하여 중대한 절차상 하자가 있다는 이유로 위 직권면직조치를 부당해고로 보아 원고 공사에 대하여 참가인의 원직 복직 및 해고기간 중의 임금지급을 명하는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자들의 주장
(1) 원 고
(가) 원고 공사는 소외 조합과 사이의 단체협약으로 전임자제도를 두고 있고, 단체협약에 따라 소외 조합의 위원장이 요청하는 조합원에 대하여 노조전임발령 및 전임해제발령을 하여왔으므로 소외 조합의 요청에 따라 참가인에 대하여 전임해제발령을 내린 것은 적법하고, 따라서 참가인이 위와 같은 전임해제발령에도 불구하고 전임발령 이전의 업무에 복귀하지 아니한 것은 무단결근에 해당한다.
(나) 한편, 원고 공사는 노조위원장의 참가인에 대한 추가적인 노조전임발령 요청, 근무협조 요청 및 참가인의 병원입원 등 개인적 사정을 충분히 고려하여 은혜적 조치로서 결근기간 중의 일부를 출근, 유계결근, 출장, 병가 등으로 처리한 끝에 무계결근 처리를 하기에 이른 것이므로 이를 두고 무원칙한 근태처리라거나 인사권의 남용으로 볼 수는 없다.
(다) 원고는 공사의 인사규정에는 직권면직처분과 징계처분이 별도로 규정되어 있으면서 면직처분에 관하여는 징계처분과 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니하며, 참가인에게 해고예고수당을 지급한 이상, 인사규정 소정의 징계절차나 해고예고절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 이 사건 직권면직처분에 중대한 절차상 하자가 있어 무효라고 할 수 없다.
(2) 피고보조참가인
(가) 참가인은 원고 공사의 노동조합 역무지부 사무국장의 지위에서 노동조합의 전임자로 근무하고 있었으므로 노동조합 규약에 따른 역무지부 대의원회의의 정당한 사무국장직 해임결의를 거치지 아니한 채 이루어진 조합장의 일방적인 전임해제요청 및 이에 따른 원고 공사의 전임해제발령은 무효로 보아야 하고, 따라서 참가인이 역무지부 사무국장의 지위를 계속 유지하면서 그에 따른 활동을 하고 있었던 이상, 일선업무 미복귀에 따른 무계결근으로서의 직권면직사유는 성립하지 않는다.
(나) 원고 공사는 참가인이 전임해제발령에 불구하고 일선 업무에 복귀하지 아니한 기간의 근태사항을 모두 무계결근으로 처리하지 아니한 채 그때 그때의 형편에 따라 출근, 병가, 유계결근 등으로 무원칙하게 처리하던 중 갑자기 일부 기간만을 특정하여 무계결근으로 처리한 다음 이를 이유로 직권면직처분을 하였을 뿐 아니라 종래 장기간 파업의 경우를 제외하고는 무단결근 7일 이상이라는 형식적인 요건충족만으로 직권면직을 한 전례가 없었고, 무단결근을 하게 된 구체적인 사정을 고려하여 왔던 점 등에 비추어 볼 때, 참가인에 대한 이 사건 직권면직처분은 인사재량권의 남용으로서 무효로 보아야 한다.
(다) 이 사건 직권면직처분은 단체협약과 인사규정에서 정하고 있는 징계절차를 거치지 아니하였으므로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.
나. 인정사실
【채택증거】 갑3, 4호증, 갑5, 6호증의 각 1, 2, 3, 갑7호증의 1 내지 3, 갑8호증의 1 내지 4, 갑9, 10호증의 각 1, 2, 갑11, 12, 16호증, 갑17호증의 1, 갑23호증, 을2, 3호증, 을5호증, 을10호증(일부), 증인 박○○(일부), 이○○의 증언 및 변론의 전취지
(1) 단체협약 및 취업규칙
(가) 단체협약
① 근무시간 중의 조합활동(제11조)
㉠ 조합활동은 근무시간 외에 행하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 사전에 공사와 협의를 거쳐 근무시간 중이라도 조합활동을 할 수 있다. 이때 조합활동 참가자는 사전에 소속장에게 통보하여야 한다(제1항).
4호 : 기타 공사와 조합이 협의로 결정한 분회장회의, 수련회 기타 행사에 참가할 때
㉡ 공사는 전항의 단서에 의한 각종 회의 및 행사에 참가한 시간은 근무한 것으로 간주하며, 이로 인한 보수 및 신분상의 불이익을 주지 아니한다.
② 조합전임자(제16조)
㉠ 공사는 조합의 일상업무를 전담하는 전임자 및 조합과 관련된 단체의 임직원 취임을 인정한다(제1항).
㉡ 조합전임자의 인원은 25명 이내로 한다
(제2항).
㉢ 전임자가 전임이 해제된 때에는 원직에 복직하는 것을 원칙으로 한다(제3항).
(나) 취업규칙
① 결근(제13조의 2)
㉠ 직원이 질병 또는 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 때에는 결근전일 종업시간까지 그 사유 및 결근예정일수를 기재한 결근계와 증빙서류를 소속 부서장에게 제출하여 승인을 얻은 경우에 한하여 유계결근으로 한다(제1항).
㉡ 긴급 불가피한 사유로 사전 제출을 하지 못한 경우에는 전화, 전언 기타 방법으로 소속부서장에게 조속히 연락하고 익일 시업시간 이후 1시간 이내에 결근계를 제출하여야 하며, 그렇지 않은 경우에는 무계결근으로 처리하고 결근사유가 불분명하거나 허위일 경우에도 같다(제2항).
② 휴가 및 근태계 제출(제20조의 2)
특별한 사정으로 본인이 제1항의 근태계를 제출하지 못할 때에는 소속 직원이 대리로 제출할 수 있다(제3항).
③ 병가(제22조)
㉠ 직원이 업무상 부상 또는 질병으로 병가원을 제출할 경우에는 연누계 210일의 범위 내에서 병가를 부여한다(제1항).
㉡ 직원이 전염병 이환 또는 기타 상병으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 연누계 30일의 범위 내에서 병가를 부여한다. 다만, 계속하여 3일 이상의 병가를 사용할 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다(제2항).
④ 면직(제38조)
임용권자는 인사규정이 정하는 바에 따라 직원을 면직할 수 있다.
⑤ 해고예고(제39조)
임용권자가 제37조 제1항 제1호, 제2호의 규정 및 징계처분 이외의 경우에 직원을 해고하고자 할 때에는 근로기준법이 정하는 바에 따라 예고를 하여야 한다.
(다) 인사규정
① 직권면직(제6장 신분보장 중 제35조)
: 직원이 연속 7일 이상 무계결근한 때(제5호)
② 징계사유(제7장 상벌 중 제45조)
: 제 규정에 위반하여 직원본분에 배치되었을 때(1호), 복무질서를 문란케 하였을 때(2호), 직무상 의무를 위반하거나 정당한 사유없이 직무를 태만히 하였을 때(3호), 직원의 신분을 망각하고 공사의 체면 또는 위신을 손상시켰을 때(4호), 위장취업을 하였거나 공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 경우(5호)
③ 징계절차(제48조) - 내용 생략
(2) 원고 공사는 1999.8.31 소외 조합으로부터 신도림역 소속 역무원으로 근무하던 참가인(같은 날 소외 조합의 역무지부 사무국장으로 선임되었다)에 대하여 단체협약 제16조에 의한 전임발령을 요청받고 같은 해 9.3자로 참가인을 같은 날부터 소외 조합의 별도 요청이 있을 때까지 노동조합 파견근무 명령을 내렸으며, 이에 따라 참가인은 일선 업무의 수행에서 제외되어 소외 조합의 전임자로 근무하였다.
(3) 소외 조합은 1999년 하반기에 선출된 위원장 배일도를 주축으로 원고 공사와 사이에 구조조정 및 임금협약에 관한 단체교섭을 실시하여 같은 해 12.31 노사잠정합의서를 체결하기에 이르렀는데 참가인을 비롯한 소외 조합의 일부 조합원들이 이에 반발하여 재협상을 요구하면서 비상대책위원회를 구성하고 소외 조합의 집행부에 대한 반대활동을 전개하자 원고 공사에 대하여 2000.1.3 참가인에 대한 노조파견발령 해제를 요청하였다가 같은 달 8일 다시 노조 전임자로서 노동조합 파견발령을 요청하였으며, 이에 따라 원고 공사는 참가인에 대하여 같은 해 1.3자로 노동조합 파견발령을 해제하였다가 같은 달 11일자로 노동조합 파견발령을 하는 한편, 위 파견발령 해제 이후부터 다시 파견발령을 받기 전인 같은 달 4일부터 같은 달 10일까지의 근태에 대하여는 참가인이 전임발령 전에 근무하던 신도림역 소속 역무원으로 복귀하지 아니하였음에도 소외 조합 위원장의 선처 요청과 함께 참가인이 노조전임자로 재발령을 받은 점을 감안하여 출근으로 처리하였다.
(4) 원고 공사는 같은 달 31일 소외 조합으로부터 참가인에 대한 노동조합 파견발령해제 및 이에 따른 업무 인수인계를 위한 근무협조를 요청받아 같은 날짜로 참가인의 노동조합 파견근무를 해제하되, 같은 해 2.1부터 같은 달 7일까지 업무인수인계를 위한 노동조합 출장명령을 내렸다.
그런데, 참가인은 소외 조합이 위 노사잠정합의서에 대하여 같은 해 1.20부터 같은 달 25일까지 조합원들을 대상으로 찬반투표를 실시하자 투표장에서 이를 저지하는 과정에서 다른 조합원들과의 물리적 충돌로 부상을 입어 입원치료를 받게 되었고, 신도림역의 역장 이○○은 참가인을 문병한 후 같은 해 2.9부터(같은 해 2.8은 근무표상 비번일이었다) 퇴원일인 같은 해 3.4까지 참가인의 근태를 병가로 처리하는 한편(이에 대하여 참가인은 1.31자 전임해제발령에 불구하고 여전히 노조전임자이므로 병가대상자가 아니라고 주장하면서 병가처리를 거부하였다), 원고 공사가 노조위원장의 2000년도 사업계획 수립 및 1999년도 백서발간 작업을 위한 근무협조요청에 따라 같은 달 10일부터 같은 달 31일까지 참가인에 대한 노동조합 출장 명령을 내리자 참가인이 위 치료를 마치고 퇴원한 후 신도림역에 복귀하지 아니하였음에도 근무협조요청이 있었음을 감안하여 같은 달 5일부터 같은 달 9일까지 참가인의 근태를 유계결근으로 처리하였다.
(5) 그 후 참가인은 위 출장명령의 종료일인 같은 해 3.31 위 이○○에게 자신의 노조전임 해제발령이 부당하므로 노조 사무실에 계속 출근할 테니 적절한 근태처리를 요청한다고 전화연락한 후 신도림역 사무실에는 출근하지 아니하였고, 이에 신도림역장은 참가인으로 하여금 전임발령해제문제에 관하여 노조위원장과 적절한 협의를 할 수 있는 시간적 여유를 주고자 근무표상 비번 및 휴무일로 지정된 같은 해 4.1부터 같은 달 3일 이후인 같은 달 4일부터 참가인의 근태를 유계결근으로 일단 처리하였으나 그 후 참가인으로부터 전임해제발령문제와 관련하여 어떠한 조치나 연락이 없자, 같은 달 14일 내용증명우편을 통하여 참가인에게 노조전임발령 해제 및 출장기간이 종료되었으므로 신도림역 소속 역무원으로서 평 조합원 신분임을 인식하고 일단 정상출근을 한 후 비번일이나 휴일을 이용하여 전임발령 문제에 협의하도록 권고하면서 같은 달 19일부터 원직에 복귀하여 근무할 것을 지시하였다.
그러나, 참가인은 이에 대하여 별다른 응답을 하지 아니한 채 계속하여 노동조합 사무실에 출근하였고, 위 이○○이 같은 달 22일 내용증명우편 및 같은 달 25일 전화를 통하여 거듭 무단결근 중임을 주지시키면서 정상출근을 촉구하였음에도 이에 불응한 채 위 신도림역 사무실에 출근하지 아니하다가 같은 해 5.3자로 원고 공사로부터 직권면직되었다.
다. 판 단
(1) 직권면직사유의 존부
(가) 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태이고 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 인정되는 것으로서(노동조합및노동관계조정법 제24조 제1항) 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없으므로 단체협약에 노조전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정 근로자에 대하여 그 시기를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 또는 노조전임해제발령에 불구하고 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수는 없어서 노조전임발령 전이나 노조전임발령이 있었더라도 그 해제발령 이후에는 근로제공의무가 면제될 수 없다 할 것이다(대법원 1997.4.25 97다6926 판결 참조).
(나) 그런데, 앞서 본 원고 공사와 소외 조합 사이에 체결된 단체협약 중 노조전임자에 관한 규정(제16조)에 의하면, 노조전임제의 승인과 함께 전임자수에 관하여만 명시되어 있을 뿐 전임자 지위의 취득과 상실이나 전임자의 선임 및 해임절차에 관하여는 아무런 정함이 없으므로 조합원이 소외 조합 내부에서 특정 직위에 있다는 사정만으로 원고 공사의 노조전임발령 없이도 당연히 조합전임자의 지위를 취득하거나 노조전임해제발령에도 불구하고 노조전임자의 지위를 계속 유지한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 그러한 관행이 확립되었다고 볼 만한 아무런 증거도 없고, 오히려 갑 5, 6, 7호증의 각 1, 2, 3, 갑 8호증의 1 내지 4, 갑 9, 10호증의 각 1, 2의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고 공사는 소외 조합의 전임 및 해제통지에 따라 조합원인 근로자에 대하여 소외 조합이 요청한 기간 동안 노조전임발령을 하거나 이에 대한 해제발령을 하여온 사실을 인정할 수 있다.
(다) 위 인정사실에 의하면, 비록 참가인이 당초 소외 조합의 역무지부 사무국장의 지위에서 노조전임자로 근무하게 되었다 하더라도 이는 소외 조합의 요청에 따른 원고공사의 노조전임발령에 따른 것으로서, 단체협약에 지부 사무국장 등 조합의 특정 직위에 있는 자를 당연히 노조전임자로 인정하는 규정이 없고 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정도 없는 이상, 소외 조합의 요청에 따른 원고 공사의 노조전임해제발령은 정당한 절차를 거쳐 적법하게 이루어진 것으로 유효하고(위 단체협약 제16조 제3항은 노조전임자가 전임이 해제된 때에는 원칙적으로 원직에 복직한다고 명시하고 있다), 가사 소외 조합이 참가인에 대한 전임해제발령 요청에 앞서 노동조합 규약에 따른 역무지부 대의원회의의 정당한 사무국장직 해임절차를 거치지 아니하였다 하더라도(노조규약 제59조 제4호는 노조위원장은‘지부대의원회의의 인준을 받아 지부사무국장을 임명한다’고 규정하고 그 해임에 관하여는 따로 규정하고 있지 아니하므로 지부사무국장의 해임에 지부대의원회의의 결의를 반드시 요한다고 보기도 어렵다) 이는 조합원과 소외 조합 사이의 문제로서 참가인이 소외 조합을 상대로 별도의 민사상 또는 행정적 구제절차를 취하는 것은 별론으로 하고, 위와 같은 사무국장직 해임절차가 없었다는 점만으로 소외 조합의 요청에 따른 원고 공사의 전임해제발령이 당연 무효라고 할 수는 없다.
따라서 참가인으로서는 해임해제발령 이후로서 소외 조합의 근무협조요청에 따른 원고 공사의 조합활동허용기간이 만료된 2000.3.31 이후에는 더 이상 근로제공의무를 면제받지 못한다 할 것이므로 원고 공사의 승인 없이 같은 해 4.19부터 같은 해 5.2까지 소속 근무지에 출근하여 근로를 제공하지 아니한 행위는 연속 7일 이상의 무계결근으로서 직권면직사유에 해당한다 할 것이다.
(2) 원고 공사의 참가인에 대한 근태처리의 인사권 남용 여부
(가) 한편, 앞서 인정한 사실에 의하면 참가인이 원고 공사로부터 전임해제발령(2000.1.3자 및 같은 해 1.31자)을 받은 이래 계속하여 소속 근무지에 출근하지 아니하였음에도 원고 공사가 같은 해 4.19부터 무단결근처리를 한 점은 인정된다.
그러나, 근로자의 근태처리는 기본적으로 사용자의 권한에 속하는 사항으로서 근로자가 취업규칙 소정의 절차나 규정에 의하지 아니한 채 근로제공의무를 이행하지 못하였다 하더라도 사용자로서는 특별한 사정 기타 참작할 만한 사유가 있는 경우에는 취업규칙의 규정 내용과 달리 처리할 수도 있다 할 것인데, 원고 공사의 참가인에 대한 근태처리 중 ① 1차 전임해제발령 이후 다시 전임발령을 받을 때 사이인 2000.1.4부터 같은 달 10일까지 출근처리의 경우, 당시 참가인이 소외 조합의 전임해제요청에 관한 부당성을 주장하고 있었던 데다가 소외 조합의 전임발령요청에 따라 다시 노조전임자로 복귀한 점 등을 감안하여 이루어진 것이고, ② 최종 전임해제발령일 이후인 같은 해 2.1부터 같은 달 7일까지는 소외 조합이 단체협약 제11조에 의하여 전임해제에 따른 업무인수인계를 이유로 근무시간 중의 조합활동을 요청한 데 대하여 이를 승인한데 따른 것이며, ③ 근무표에 따른 비번일(같은 달 8일) 이후인 같은 달 9일부터 같은 해 3.4까지는 참가인의 소속 역장이 입원치료 중인 참가인을 문병한 후 상병으로 직무를 수행할 수 없는 사정을 확인하고 병가처리한 것으로 비록 참가인의 의사에 기한 것은 아니나, 노조전임자라 할지라도 사용자와 사이에 기본적 근로관계가 유지되므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 노조사무실에 출근하여 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하지 아니한 경우 무단결근에 해당하는 점(대법원 1997.3.11 선고 95다46715 판결 참조)에 비추어 위와 같은 병가처리가 참가인에게 불리하다고 볼 수 없고, ④ 같은 해 3.5부터 같은 달 9일까지 유계결근 처리는 비록 참가인이 원직에 복직하지 아니한 채 결근계를 제출하지 아니하였더라도 퇴원 직후의 기간으로서 같은 달 10일부터 같은 달 31일까지 소외 조합으로부터 단체협약 제11조에 의하여 근무시간 중의 조합활동을 요청받고 이를 승인해 준 점 등을 감안하여 이루어진 것으로 볼 수 있으며, ⑤ 근무표에 따른 비번 및 휴무일(같은 해 4.1부터 같은 달 3일) 이후인 같은 해 4.4부터 같은 달 18일까지의 유계 결근 처리 역시 참가인으로부터 적절한 근태처리 요청을 받은 소속 역장이 참가인에게 소외 조합을 상대로 전임해제발령의 부당성을 다툴 수 있는 기회를 주려는 데 따른 것이었다는 점 등에 비추어 볼 때, 원고 공사의 근태처리는 단체협약 및 취업규칙에 따른 것이거나(노동조합 출장 또는 병가처리의 경우) 부하직원의 근태상 불이익을 최소화하려는 소속역장의 배려에 따른 은혜적 조치(출근 또는 유계결근 처리의 경우)로서 부당하거나 불합리하다고 보이지 아니하므로 자의적인 인사권의 행사라고 할 수 없다.
(나) 또한 갑 20호증, 갑 21호증의 1 내지 42의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고 공사가 파업의 경우 외에도 평소 연속 7일 이상 무계결근한 직원들을 인사규정에 따라 직권면직처리하여 온 사실이 인정되고, 원고 공사가 인사규정에‘연속 7일 이상 무계결근한 때’를 직권면직사유로 정한 취지는 지하철의 운행 및 관리업무의 특성상 출·결근과 결근사유의 사전 신고 등을 엄격하게 규제할 필요에 근거한 것으로 보여지는데, 참가인이 원고 공사로부터 전임해제발령을 받은 이상, 일단 원직에 복직하여 종전 근무지에 출근하면서 얼마든지 소외 조합을 상대로 전임해제발령의 부당성 여부를 다툴 수 있을 뿐만 아니라 앞서 본 바와 같이 노조전임 해제발령 이후 원고 공사로부터 근태처리상 여러 가지 배려를 받았음에도 불구하고 여전히 노조 전임자의 지위에 있음을 고집하며 거듭된 출근독촉에 불응한 채 근로제공의사를 전혀 보이지 아니한 나머지 직권면직에 이르게 된 경위에 비추어 볼 때, 참가인에 대한 직권면직조치가 형평에 반한다거나 인사권을 남용하였다고 볼 수도 없다.
(3) 이 사건 직권면직처분에 중대한 절차상 하자가 있는지 여부
취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니라 할 것인바(대법원 2000.6.23 선고 99두4235 판결 등 참조), 원고 공사의 인사규정(갑 4호증)에 의하면‘제6장 신분보장’란 중 제35조에 직권면직 및 그 면직사유에 관하여 규정하고 있고, ‘제7장 상벌’란 중 제45조 이하에서 징계사유들과 함께 징계의 종류와 절차 등을 규정하고 있어 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으며 면직사유와 징계사유 역시 그 내용을 달리하고 있으므로 직권면직처분을 함에 있어 징계절차를 거쳐야 한다고 볼 수 없고, 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없을 뿐 아니라(대법원 1994.6.14 선고 93누20115 판결) 근로기준법 제32조 제1항 본문 후단에 의하여 해고예고를 하는 대신 30일간의 통상임금을 지급한 이 사건에 있어서는 징계절차나 해고예고절차를 거치지 아니하였다하여 이 사건 직권면직처분에 절차상 어떠한 하자가 있다고 볼 수 없다.
(4) 소결론
이상과 같이 참가인의 연속 무계결근일수가 7일을 훨씬 초과하고 이에 관하여 참작할 만한 사정이 없는 이상, 인사규정 제35조 제5호 소정의 직권면직사유에 해당한다 할 것이므로 원고 공사의 참가인에 대한 직권면직처분은 정당한 인사권의 행사에 해당하고, 그 절차상으로도 아무런 하자가 없어 이를 부당해고라거나 절차상 중대한 하자가 있다는 이유로 무효라고 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결 론
따라서 이 사건 재심판정은 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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