제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 이○○(이하 "신청인"이라 한다)은 1975. 3월 동남산업단지공단에 입사하여 1997. 1. 9. 피신청인 공단에 고용관계가 승계되어 특1급 본부장으로 근무하던 중 개정된 인사규정에 의한 계급정년으로 2001. 8. 9.자로 면직되자 근로자 과반수의 동의를 받지 않은 인사규정을 적용하여 면직시킨 것은 부당하다며 부당해고를 주장하는 자이다.
나. 재심피신청인 이○○(이하 "피신청인"이라 한다)은 서울 구로구 구로동 188-5번지에서 상시근로자 579명을 고용하여 산업단지개발조성 등의 사업을 경영하는 한국산업단지공단의 이사장이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인은 1997. 7. 5. 특1급 사원으로 승진하였고, 승진당시 피신청인공단의 인사규정 제50조에는 "특1급사원의 정년은 만58세로 하고 58세가 도달하는 날에 당연 퇴직한다"라고 규정되어 있던 사실.
나. 피신청인 공단은 1998. 8. 10. 인사적체 해소를 위하여 인사규정 제 50조를 개정하여 "특1급사원의 정년은 만 58세와 승진일로부터 6년이 경과한 날 중 먼저 도래하는 날로 한다"라고 규정하고 부칙 제2조에 "동 규정 시행일 전에 특1급으로 승진한 사원의 승진일 기산일은 이규정 시행일로 한다"라고 경과조치를 둠에 따라 신청인의 특1급 승진일이 1998. 8. 10.자로 간주된 사실.
다. 신청인은 위 "나"항에 대해 불이익변경이라 하더라도 어느 정도 사회적 합리성이 인정된다하여 주요쟁점으로 보지 않은 사실.
라. 피신청인 공단은 정부의 경영혁신 요구 및 하급직원들의 인사적체 불만의 해소를 위해 2001. 1. 5. 인사규정 제50조를 "특1급사원의 정년은 만 58세와 승진일 또는 취임일로부터 3년이 경과한 날 중 먼저 도래하는 날로 한다. 다만, 이사장은 학대평가위원회의 심의를 거쳐 임기를 1년씩 연장할 수 있다"로 개정하고 부칙 제3조에 "이규정 시행 당시 승진일로부터 3년이 경과한 자에 대하여는 2001년도 승진 해당 월에 확대평가위원회의 심의를 거쳐 이사장이 임기연장여부를 결정할 수 있다"로 경과조치를 규정한 사실.
마. 피신청인 공단은 위 "다"항과 같이 특1급사원의 정년을 하향변경하면서 2001. 1. 2. 신청인을 포함한 특1급사원 5명을 대상으로 설명회를 개최하여 당사자들의 전원동의를 얻었고 사전에 노동조합의 의견을 청취하였던 사실.
바. 피신청인 공단 노동조합은 가입대상 550여명 중에 노조원 204명으로 과반수에 미달되어 2001. 8. 29.부터 같은 해 9. 1.까지 본부 및 5개 지역본부별로 인사규정 개정에 대한 설명회를 개최하여 총원 579명중 327명이 참석, 이들 중 317명이 인사규정 개정에 소급 동의한 사실.
사. 피신청인 공단은 개정된 인사규정에 따라 신청인이 계급정년이 도래하자 2001. 8. 1. 확대평가위원회를 개최하여 신청인을 2001. 8. 9.자로 당연면직 조치된 사실.
아. 서울지방노동위원회는 신청인의 부당해고구제 신청에 대해 "기각" 결정을 하였고 동 결정서를 2002. 1. 15. 수령한 신청인이 이에 불복하여 2002. 1. 17. 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장 <생략)
2. 피신청인의 주장 <생략>
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 심문사항 등을 토대로 판단한다.
피신청인 공단은 인사적체 해소명목으로 취업규칙의 하나인 인사규정을 1998. 8. 10. "특1급사원의 정년은 만 58세가 되는 날에 당연퇴직한다"에서 "특1급사원의 정년은 만 58세와 승진일로부터 6년이 경과한 날 중 먼저 도래되는 날로 한다"로, 2001. 1. 5. "특1급의 정년은 만 58세와 승진일로부터 3년이 경과한 날 중 먼저 도래한 날"로 2회에 걸쳐 개정한 바 있다.
이러한 인사규정 개정으로 인하여 신청인은 당초 계급정년제 적용 이전에는 만 58세까지는 아무런 제한 없이 계속 근무할 수 있었으나 그 계급정년제 적용으로 인하여 58세 정년도래일(2004. 9. 11)보다 계급정년일(2001. 8. 9)이 3년 이상 먼저 정년에 이르게 되었고, 확대평가위원회의 심사에 의하여 인정한 경우에만 1년 연장하여 근무할 수 있도록 정년이 앞당기게 되었다면 이와 같은 계급정년제 적용은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다 할 것이다.
따라서 이러한 불이익변경을 하려면 근로기준법 제97조제1항의 규정에 의하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받는 것을 유효요건으로 하기 때문에 인사규정을 불이익하게 변경하면서 집단적 의사결정방법에 의한 근로자의 동의를 얻는 대신 개인별로 동의를 얻어 인사규정을 변경하였다면 그 인사규정의 변경은 효력이 없다 할 것이다.
전시 제1의2. "나", "라"항에서 인정하였듯이 피신청인은 계급정년 관련하여 처음에는 인사규정 개정시 6년의 계급정년을 도입하였다가, 다시 6년에서 3년으로 계급정년을 낮추어 변경하였는 바, 동 인사규정 개정의 정당성 여부를 살펴본다
우선 1998. 8. 10 계급정년을 6년으로 변경한 것은 신청인이 불이익 변경에 해당된다 할지라도 어느 정도 사회적 합리성이 인정된다며 주요쟁점으로 주장하지 않아 동 부분은 논외로 한다. 그러나 2001. 1. 5. 인사규정상의 계급정년을 6년에서 3년으로 변경하면서 2001. 1. 2. 피신청인을 포함한 특1급사원 5명의 개별적 동의를 받은 후, 피신청인을 2001. 8. 9.자로 동 규정에 의한 계급정년으로 면직처분한 것에 대해 정당성 여부를 살펴보면, 인사규정의 불이익변경에 관한 집단적 의사결정방법에 의한 근로자의 동의는 그 변경된 인사규정이 시행되기에 앞서 사전에 이루어져야 함이 원칙이라 할 수 있다. 그러나 전시 제1의2. "바"항에서 인정하였듯이 피신청인은 2001. 8. 29.부터 같은 해 9. 1.까지 설명회를 개최하여 근로자들의 사후 동의를 받았으므로 신청인에 대한 면직처분은 정당하다고 주장하는 반면, 신청인은 근로자 사후 동의 당시 개정된 인사규정이 무효라는 인식이 없었고 집단적 회의방식에 의한 동의를 받지 않아 무효라고 주장하는 등의 다툼이 있다.
판단컨대 피신청인의 주장대로 사후 동의가 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아 그 동의가 유효하다고 할지라도 소급 추인의 효력은 근로자 과반수의 소급추인 의견이 효력을 발생하게 된 이후에 그 사업장에 종사하면서 그 적용을 받은 근로자에 대하여만 생기고 그 이전에 퇴직한 근로자들에 대하여는 효력이 없다고 할 수 있으며, 피신청인을 포함한 특1급사원 5명에 대하여 개인별로 동의를 받았다 하더라도 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 대신할 수 없는 점 등으로 미루어 볼 때 신청인에 대한 면직처분이 정당하다는 피신청인의 주장은 이유 없다고 판단된다.
그렇다면, 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 초심지노위의 결정은 심리미진 및 법리를 오해한 것으로 "취소" 하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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