1. 이 사건 징계 및 재심판정의 경위
가. 참가인회사는 정부 주도의 대규모 사업교환에 의한 구조조정의 일환으로1999.7.1 현대정공주식회사(이하 현대정공이라 한다), 대우중공업 주식회사, 한진중공업 주식회사 등3개 회사가 철도차량 사업부문만을 각자 현물출자하여 설립한 회사인데, 위 참가인회사 설립전에현대정공 소속 근로자들을 대상으로 이미 조직되어 있던 현대정공 노동조합은 노조규약의 변경을 통해 참가인회사로 전적할 철도차량 사업부문 근로자까지 조직대상에 포함시켜 참가인회사가 현대정공으로부터 현물출자 받은 창원소재 철도차량 사업부문의 유일한 노동조합으로 남게 되었고, 위 노동조합 내에서 원고 송 ○섭은 위원장, 원고 김 ○합은 사무국장, 원고 박○출은 고용경영대책부장, 원고 장 ○명철은 조사통계부장, 원고 여 ○동주는 산업안전보건부장, 원고 장 ○국은 법규부장, 원고 김 ○동은 문화체육부장의 직책을 각각 맡고 있었다.
나. 참가인회사는 설립 후 현대정공 노동조합에 대하여 위 노동조합이 현대정공과 사이에 체결한 기존 단체협약 중 근로자 개개인의 근로계약관계를 직접 규율하는 규범적 부분이 아닌 이른바 채무적 부분은 승계하지 않겠다고 밝히며노조전임자 축소 및 이에 따른 일부 노동조합간부의 현업복귀 등을 요구하였는데, 위 노동조합은 이러한 참가인회사의 태도가 사실상 단체협약을 일방적으로 파기하는 것이나 다름없다며 종전 단체협약의 전면적 승계를 요구하여 이를 둘러싼 노사간의 갈등이 계속되고 있었다.
다. 이러한 가운데 참가인회사는 서로 성격이다른3개 회사로부터 사업부문을 인수하여 단일 법인으로 새로이 출범하게 됨에 따라 통일된새로운 기업문화를 조기에 정착시키는 것이 무엇보다 중요하다고 판단하여1999.12.13부터2000.4 중순까지23차에 걸쳐 충남 연기군 조치원읍 소재 홍익대학교 국제연수원에서 ‘신문화창조 교육과정 ’이라는 제목으로 전 사원을 대상으로 한 교육을 실시하기로 하였는데, 현대정공노동조합은 참가인회사가 노조전임자 축소철회등의 조치를 취하지 않는 한 노동조합원을 대상으로 한 교육을 받아들이지 않겠다고 밝혔음에도 참가인회사가 교육실시의 의사를 굽히지 않자 직접적인 물리력의 행사를 통해 위 교육을저지하기로 하였다.
라. 이에 따라 원고들과 같은 노동조합 간부들50여명은2000.1.14부터 같은 해2.22사이에3차에 걸쳐 조치원에 위치한 위 교육장소로 찾아가 교육장에 난입하여 교육을 중단시키고 이를 제지하는 관리직 사원들에 대해 폭언과 폭행을 하는 등 그 업무를 방해하였으며, 이와 별도로 같은 해2.16과 같은 달22일에는 창원 사업장에 남아있던 노동조합 간부들40여명이 본관3층에 위치한 인력개발팀 사무실에도 난입하여관리직 사원들에게 폭언과 폭행을 하고 비품을파손하는 등 업무를 방해하였다.
마. 참가인회사는2000.3.7과 같은달8. 위 업무방해 및 폭력행위에 관련된 노동조합 간부들을 징계하기 위하여 현대정공 노동조합에게 노사협의를 요청하였으나 노동조합이 이에 응하지 않자 같은 달10. 부터 원고들을 대상으로 징계절차에 착수하였고, 같은 달16. 과 같은달27. 에 개최된 징계위원회에 원고들이 참석하지 않아 같은 해4.7로 징계위원회를 연기하였다.
바. 한편 참가인회사와 현대정공 노동조합은위4.7 서울사무소에서 같은달30. 까지 참가인회사 소속3개 노동조합 사이의 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭창구 단일화방안 및 교섭위원 선정방법을 강구하기로 하고, 같은 해5.31까지 노동조합 전임근무자에 관한 사항을 우선협상대상으로 정하여 합의를 위하여 노력하며, 위 라. 항의 교육 및 현안문제와 관련하여 제기한 고소, 고발, 출입금지가처분신청 등 일체의민 ·형사상 사건을 취하하기로 합의하였는데, 참가인 회사는 위 합의내용에 징계에 관한 사항이 언급도지 아니함에 따라 원고들에 대한 징계절차를 속행하여 같은 달7. 징계위원회에서는노동조합 전임금근무자들에 대한 무단결근의점을 제외한 나머지 징계사유를 인정하고, 같은달10. 속행된 회의에서 원고들의 업무방해와폭력행위에 대한 가담정도, 직책에 따른 지휘책임의 경중에 따라 징계의 종류를 정하여 원고송 ○섭, 김 ○합에 대해서는 정직2월, 원고 박○출, 여 ○주, 장 ○철에 대하여는 정직1월, 원고 김 ○동, 장 ○국에 대하여는 감봉1월의 이사건 징계처분을 하였다.
사. 이에 대해 원고들은 위 ‘신문화 창조 ’교육은 직무와 무관한 것으로서 종전 단체협약에의하면 회사가 노동조합원들을 대상으로 직무와 무관한 교육을 실시할 때는 사전에 노동조합과 합의하여야 함에도, 참가인회사가 이러한 절차를 거치지 않은 채 일방적으로 교육을 실시하여 정당한 노동조합 활동의 일환으로 이러한 단체협약 위반행위를 저지한 것이므로 이를 징계사유로 삼을 수 업고, 이러한 징계는 위 교육과관련된 모든 민, 형사상 사건을 취하하기로 약속한200.4.7자 합의에도 반한다는 등의 이유로경남지방노동위원회에 부당징계 및 부당노동행위 구제신청을 제기하였는데, 경남지방노동위원회는2000.8.11 이 사건 징계가 부당노동행위에는 해당하지 않으나 위2000.4.7자 노사합의에반하여 부당하다고 판단하여 그 취소와 함께 참가인회사에 원고 송 ○섭, 김 ○합에 대한 미지급임금차액의 지급을 명하였다.
아. 위 초심결정에 대해 원고들과 참가인회사는 각각 부당노동행위 부분과 부당징계부분을불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 참가인 회사가 교육실시에 관한 노동조합과의 합의절차를 준수했는지여부와 상관없이 폭력으로 참가인회사의 업무를 방해한 것은 정당한 징계사유가 되고, 위2000.4.7. 자 노사합의가 징계절차에 대한 면책까지 포함하고 있는 것으로 볼 수 없다는 이유로2000.12.13 부당징계 부분에 관한 초심결정은취소하고 부당노동행위 부분에 관한 초심결정은 그대로 유지하는 내용의 이 사건 재심판정을하였다.
[ 이상 증거:다툼 없는 사실, 갑1,2,6, 갑8 -1,2, 을1, 을5 내지11, 을12-1 내지48, 을13내지16, 을20, 을28 내지30, 을31-1 내지7, 을32-1 내지9 ]
2. 원고들의 주장
가. 면책합의 위반
참가인회사와 현대정공 노동조합은2000.4.7당시 구조조정이나 신문화 교육강행과정에서발생한 일체의 문제를 종국적으로 정리하기로합의하고 이에 따라 일체의 민 ·형사상 사건을취하하기로 약속하였는바, 이러한 합의에는 징계사건에 관한 면책의 취지도 포함되어 있는 것으로 보아야 하고, 따라서 이에 반하는 이 사건징계처분을 부당하다.
나. 절차상 하자
(1 )현대정공과 현대정공노동조합 사이에 체결한 단체협약에 의하면 노동조합 간부에 대한징계는 사전에 노동조합과 합의하여 하도록 약정하고 있는데, 참가인회사는 원고들에 대한 징계와 관련하여 노동조합과 합의한 바 없고, 나아가 합의를 위한 지지한 노력을 기울인 바도없어 노동조합이 그 합의권을 포기하거나 남용하였다고 볼 수도 없다.
(2 )위 단체협약 제28조4항에 의하면 회사가징계를 하고자 할 때에는 개최일시, 장소, 사유를 명시하여 조합과 징계대상자에게5일 전까지 통보하여야 한다라고 규정되어 있는데, 참가인회사는 노동조합에 대한 통보절차를 이행한바 없고, 징계대상자들에 대하여도 이 사건 징계가 결정된2000.4.10자 징계위원회는 개최사실을 통보하지 않았다.
다. 징계사유 부존재
이 사건 징계사유의 발단이 된 ‘신문화 창조 ’교육은 참가인회사가 단체협약 제79조3항에서정한 노동좋바과의 사전합의 절차를 거치지 않은 채2000.216 노동조합 정기총회에 조합원들의 참석을 방해하면서까지 실시된 것이므로원고들이 이러한 참가인회사의 단체협약 위반행위에 대하여 시정을 요구하였다고 하여 이를징계사유로 삼을 수 없고, 원고들이 위 교육을진행하는 관리직 사원들과 인력개발팀 직원들에게 폭언과 폭행을 하였다는 징계사유는 사실과 다르며, 오히려 원고들을 비롯한 조합원들이폭행을 당하고 카메라 등 비품이 파손되는 피해를 입었다.
3. 재심판정의 적법 여부에 관한 판단
가. 면책합의 위반의 점
갑 제6호증, 을 제33 내지36호증의 각 기재와 변론의 전취지에 의하면, 참가인회사와 현대정공 노동조합은3개 회사 통합에 따른 교섭창구 단일화와 종국적으로는 노동조합의 통합에이르는 문제, 노동조합 전임근무자의 숫자 등노동조합 관련 교섭문제, 이를 둘러싼 분쟁에서파생된 민, 형사사건의 처리문제, 회사가 실시하는 교육에 대한 노동조합의 협조문제,2000년임금 및 단체협약 체결문제 등을 해결하기 위하여2000.3.17경부터 노동부의 알선에 의해 포괄적으로 논의한 결과 같은 해4.7. 위1. 의 바. 항과 같은 내용의 합의에 이르렀는데 여기에는 원고들에 대한 징계문제가 명시적으로 언급되지않은 사실, 위 합의과정에서 노동조합은 참가인회사가 노동조합 간부들을 대상으로 진행하고잇는 징계절차도 철회해줄 것을 요청하였으나참가인회사는 이를 거부한 채 단지 징계대상자의 최소화, 징계양정의 감경 정도를 합의사항에포함시킬 수 있다고 주장한 사실, 이에 노동조합은 참가인회사가 제시하는 합의문구가 오히려 노동조합 집행부의 위신을 저해할 수 있다고판단하여 차라리 징계문제는 합의서에서 언급하지 않기로 하고, 단지 회사측에 대하여 징계문제도 노사관계 정상화의 측면에서 고려해 줄것을 당부한 사실, 현대정공 노동조합은 참가인회사의 설립 전인1997년부터1999년까지 현대정공과 임금협약, 단체협약을 체결하면서 협상과정에서 있었던 사항에 대하여는 반드시 고소, 고발의 취하와 함께 사규 및 단체협약에 따른징계책임의 면책을 명시해 왔고 이에 따라 징계를 면해 온 사실을 각 인정할 수 있는바, 이러한 인정사실을 종합하여 보면 위2000.4.7합의당시 참가인회사와 노동조합 사이에서는 원고들을 대상으로 진행되고 있던 징계절차의 처리문제에 관하여 합의가 이루어지지 아니하여 그에 관한 사항이 합의서에 언급되지 않았다고 봄이 상당하고, 달리 원고들의 주장과 같이 위 합의서 작성 당시 참가인회사와 노동조합 사이에원고들에 대한 징계책임까지 면제하기로 합의하였다거나 그러한 취지를 합의서에 표시하였다고 볼 증거가 없다.
따라서 위2000.4.7자 합의서가 원고들에 대한 징계면책의 취지를 포함하고 있음을 전제로한 이 부분 주장은 이유 없다.
나. 징계절차 위반의 점
(1)징계절차에 관한 종전 단체협약의 효력이 미치는지
원고들은 현대정공과 그 노동조합 사이에 체결한 종전의 단체협약이 참가인 회사의 설립후에도 그 효력이 미친다고 주장함에 대하여, 참가인 회사는 노동조합 간부들에 대한 징계에 있어서 사전합의를 요구하는 것과 같은 채무적 부분은 효력이 승계되지 않는다고 주장한다. 살피건대, 상법상 영업양도와 같이 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 사업체, 즉 인적 ·물적 조직이 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 경우에는 양도인과 근로자 사이의 근로계약관계도 원칙적으로 그대로 이전되는 것이고, 이 경우 영업양도를 전후하여 노사관계의기초가 되는 사업장에는 아무런 변경이 없이 단지 사용자가 교체되는 결과만을 가져올 뿐이므로 양도인과 종전 근로자들로 조직된 노동조합사이에 체결된 단체협약도 그대로 승계된다 할것이며, 단체협약 중 개별 근로계약에 직접 영향을 주지 않는 이른바 채무적 부분이라 하더라도 그 성질에 반하지 않는 한 영업의 일부를 구성하는 채무로서 양수인에게 함께 승계된다고봄이 상당하고, 이는 이 사건에서와 같이 영업양도가 아닌 현물출자의 방식으로 영업이 이전된다고 하더라도 마찬가지라 할 것이다. 따라서만일 이 사건 징계처분에 현대정공과 그 노동조합 사이에 체결한 단체협약에서 정한 절차에 위반하는 점이 있다면 위 징계처분은 정당하다고볼 수 없다.
(2)노동조합 간부들에 대한 사전합의 절차
단체협약 등에 규정된 인사 합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로무효라고 보아야 할 것이나 이 경우에도 피징계자에게 객관적으로 명백한 징계사유가 있고 이에 대한 징계를 함에 있어 사용자가 노동조합측의 동의를 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적근거나 이유제시도 없이 무작정 반대함으로써동의거부권을 남용한 것이라고 인정되거나 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정된다면 사용자가 노동조합측의 사전동의를 받지 못하였다고 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다(대법원1994.9.13 선고93다50017 판결,1993.9.28 선고91다30620 판결 등).
그러므로 살피건대, 갑 제7호증의1 내지3, 을 제13 내지16호증의 각 기재에 의하면, 참가인회사는 위 종전 단체협약 제22조 제3항에서노동조합 간부들에 대한 징계는 사전에 노동조합과 합의하여 하도록 약정하고 있어 이 사건원고들에 대한 징계절차를 개시하기 전인2000.3.8일과 같은 달9. 에 현대정공 노동조합에대하여 노사협의를 요청한 사실, 이에 대해 위노동조합은 참가인회사가 종전 단체협약 중 채무적 부분의 효력은 승계도지 않는다고 주장하였음에도 왜 새삼스레 위 단체협약에 기한 노사협의를 요청하느냐며 협의요청을 거절하고, 나아가 이 사건 징계사유가 참가인회사의 단체협약 위반에서 비롯되었다고 주장하면서 징계절차의 철회를 요구한 사실, 이에 참가인 회사는위 노동조합이 원고들에 대한 징계와 관련하여협의할 의사가 없는 것으로 판단하고 노동조합과의 합의 없이 징계절차를 개시한 사실을 각인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 참가인회사는 원고들에 대한 징계에 앞서 단체협약에서 정한 노동조합과의 합의절차를 거치기 위해 노사협의를 요청하였음에도 노동조합측에서오히려 노사협의의 근거를 반문하며 이 사건 징계사유인 업무방해나 폭력행위와 직접 관련이 없는 참가인회사의 단체협약 불승계 사실을 들어 협의 의사가 없고 오히려 징계에 동의할 수없음을 분명히 하였다 할 것이고, 이러한 노동조합의 태도는 원고들의 이 사건 징계사유가 아래 항에서 보는 바와 같이 다중의 위력을 이용한 폭력행사로서 용인될 수 없음이 분명한데도이에 관한 책임을 완전히 회피하려는 것이어서징계동의권의 행사에 관한 신의칙에 반한 것이라고 봄이 상당하므로 참가인회사가 원고들에대한 이 사건 징계를 함에 있어서 노동조합의합의를 얻지 못하였다 하더라도 이를 들어 위징계처분이 무효라 할 수 없다.
원고들은 이 사건 소송에 이르러 참가인회사가 노동조합에 요청한 것이 ‘노사합의 ’가 아닌‘노사협의 ’에 불과하여 이에 응하지 않았다거나징계대상자를 특정해 주지 않아 협의에 응할 수없었다는 주장을 하나, 위 노동조합이 앞서 본바대로 참가인회사의 협의요청을 전면적으로거부하면서 부동의 의사를 명백히 한 이상, 이제 와서 그 요청의 내용이 단체협약에서 정한합의가 아닌 협의였다거나 징계대상자를 특정해 주지 않아 참가인회사의 동의요청을 진지하게 검토할 기회를 갖지 못하였다고 주장하는 것은 받아들일 수 없다.
(3)징계위원회 개최사실 통보절차의 이행여부
을 제17호증의1 내지3, 을제18호증의1내지4, 을제19호증의1,2, 을제20호증, 을제21호증의1,2, 을제22호증의1 내지7, 을제23호증의1 내지5, 을제24호증, 을제25호증의1,2, 을제26호증의1 내지3. 을제27호증의1 내지4, 을제28 내지30호증의 각 기재에 의하면, 참가인회사는 원고들에 대한 징계를 위하여 징계위원회를 소집하면서2000.3.16, 같은달27, 같은해4.7. 원고들과 노동조합에게 징계위원회 개최사실을 통지한 사실, 참가인회사는 위와 같은 통지에도 불구하고 원고들이 징계위원호에 계속참석하지 아니하자 위4.7. 개최된 징계위원회에서 원고들에 대한 직장질서문란(업무방해 및폭력행위)의 징계사유를 인정하고 같은 달10. 속행된 징계위원회에서 원고들에 대한 징계양정을 정한 사실을 인정할 수 있는 바, 그렇다면이러한 징계절차에 원고들이 주장하는 바와 같은 사전통보 미비의 점은 없다(징계의 양정을정하기 위한2000.4.10 징계위원회에는 징계대상자의 참석이 필요하지 않다 할 것이다)
다. 징계사유의 존부
을제12호증의1 내지48, 을제38호증의1 내지39의 각 기재에 의하면, 원고들을 비롯한 현대정공 노동조합 간부들50여명은2000.2.14, 같은 달15. 같은 달17. 같은 달21. 같은 달22. 자신들이 반대한 신문화 창조 교육을 저지할 목적으로 교육이 실시되고 있던 홍익대학교국제연수원으로 찾아가 참가인회사의 관리직원이나 위 연수원의 경비직원들의 제지를 물리친채 강의실에 난입하여 교단을 장악하고 북과 꽹과리 등을 치며 노동가를 부르는 등의 방법으로교육업무를 방해하고 교육참가자들의 복귀를선동하였으며, 이 과정에서 관리직 사원들에게폭언과 함께 주먹과 발로 폭행을 가하여 김수곤, 채종칠, 이경재 등이 상해를 입게 한 사실, 한편 창원공장에 남아있던 노동조합간부40여명도 같은 달22. 본관 인력개발팀 사무실에 들어가 참가인회사가 조치원에서 경찰에 신고하여 노동조합 간부들을 진압한 행위에 대해 사과할 것을 요구하며 책상위에 올라가 인력개발팀장 김광성과 관리직 사원들에게 주먹을 휘두르고 발길질을 하는등 난동을 부린 사실을 각 인정할 수 있는바, 이러한 폭력에 의한 업무방해행위는 회사의 질서를 심히 문란하게 한 행위로서 정당한 징계사유가 된다 할 것이며, 설령 위신문화 창조 교육이 노동조합의 동의를 얻지 않아 단체협약에 위반되는 것이라 하더라도 위와같은 폭력행위가 노동조합의 활동으로서 정당화된다고 볼 수 없다.
4. 결 론
그렇다면 참가인회사의 원고들에 대한 징계처분은 그 정당한 이유가 인정되고, 위 징계처분이 정당한 이상 그것이 부당노동행위에 해당한다고 볼 수도 없으므로 이와 결론을 같이한피고의 재심판정은 정당하고 그 취소를 구하는원고들의 청구는 이유 없어 주문과 같이 판결한다.
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