제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.근로자 우○근은 1992. 12. 10 입사하여 통합생산관리팀에서 관리업무를 담당하면서 노조 부위원장이고, 같은 김○인은 1991. 10. 1 입사하여 통합생산관리팀에서 팀장이면서 노조 전 부위원장이고, 같은 이○재는 1992. 4. 28 입사하여 기술지원팀에서 수리업무를 담당하면서 노조 산업안전부장이고, 같은 이○태는 1992. 12. 21 입사하여 품질경영팀에서 근무하면서 노조 조사통계부장이고, 같은 윤○환은 1991. 12. 5 입사하여 품질경영팀에서 근무하던 조합원(이하 "근로자측 신청인"이라 한다)으로 1999. 2. 13자로 경영상의 에 의해서 해고된 자들이며, 근로자 노○진은 1995. 7. 14 입사하여 통합생산관리팀에서 열처리 업무를 담당하던 노조 조직부장이고, 같은 김○숙은 1990. 8. 27, 같은 김○자는 1997. 4. 25 각각 입사하여 통합생산관리팀에서 생산직으로 근무하던 노조원이고, 같은 여○환은 1995. 3. 20 입사하여 기술지원팀에서 근무하던 조합원(이하 "근로자측 피신청인"이라 한다)으로서 역시 1999. 2. 13자로 경영상의 에 의해 해고된 자들이다.
나.사용자 이○찬은 상시 주소지에서 근로자 73명을 고용하여 자동차용 안전띠를 제조하는 (주)삼송의 대표이사이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가.1998년 IMF상황 및 현대자동차의 노사분규, 내수시장 침체 등의 영향으로 매출액이 전년대비 37%가 감소되어 약2억1천만원의 손실이 발생한 사실.
나.회사측은 1998년도에 1997년 대비 복리후생비는 38%, 출장비는 163%, 소모품비는 37%, 경조비는 118%를 절약한 사실.
다.회사측 비젼팀에 해고자 및 기존 근로자가 수행할수 없는 업무 때문에 기계공학을 전공한 석사학위 소지자 1명을 채용한바 있으며, 또한 전산업무 담당자 2명중 1명은 희망퇴직으로 1명을 자진퇴사를 하여 기존의 전산화 시스템을 운용하기 위하여 2명을 채용한 사실.
라.회사는 업무 성격에 따라 월급직 근로자와 일급직 근로자로 구분하여 해고자 선정기준 및 항목별 배점을 설정한 고용조정 계획서를 1998. 12. 10 노동조합에 통보하였으나 노조와 합의에는 이르지 못한 사실.
마.월금직 및 일급직 근로자의 선정기준은 다음과 같은 사실.
○ 월급직 근로자 선정기준
- 인사고과 : 50% 반영(98년 상반기 기준 근무성적 평가)
- 표창. 징계 : 20% 반영(97년 및 98년 상반기 기록)
- 건강상태 : 15% 반영(98. 7월 건강 진단기록)
- 부양가족수 : 10% 반영(근로소득 원천징수부/현실 반영)
- 근속년수 : 5 %반영(98. 7. 1 기준, 단기근속자 우선해고)
○ 일급직 근로자 선정기준
- 근무능력 : 50% 반영(근무능력 평가위원회 평가자료기준)
- 건강상태 : 20% 반영(98. 7월 건강 진단기록)
- 근속년수 : 20% 반영(98. 7. 1 기준, 장기근속자 우선해고)
- 근태현황 : 10% 반영(97년, 98년 상반기 기록 기준)
바.회사측에서 설정한 선정기준에 따른 정리해고 대상자 우선순위는 월급직 근로자의 경우 우○근, 이○재, 윤○환, 이○태, 김○인의 순이고, 일급직 근로자의 경우 김○숙, 노○진, 여○환, 김○자의 순으로 선정된 사실.
사.회사는 1998. 12. 10 고용조정계획서를 노동조합에 전달한 이후 총9차례에 걸친 고용조정관련 특별 노사협의회를 진행하여 노동조합과 정리해고와 관련된 협의를 한 사실.
아.근로자들은 본건 정리해고가 법에서 정한 기준을 충족하지 못한 부당해고이고, 노조원들만 해고대상자로 선정한 것은 노조를 와해하기 위한 부당노동행위라고 주장하며 초심지노위에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하여 일부 인정, 일부 기각되자 1999. 6. 8 동 명령서를 송달받고 근로자측과 사용자측 모두가 불복하여 근로자는 1999. 6. 16, 사용자는 1999. 6. 17 우리위원회에 재심신청한 사건임.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 근로자측의 주장
가.1998년 IMF상황 및 현대자동차의 노사분규, 내수시장 침체 등의 영향으로 매출액이 전년대비 37%가 감소되어 약2억1천만원의 손실이 발생한 것은 사실이나 1998년도의 일시적 매출 감소에 대한 적자 손실액을 임의적으로 과다 계상하고 1999년도 이후 OEM생산계획은 오히려 절반으로 현저하게 축소한 사업계획서를 제시하며 2000년까지 지속적으로 누적적자가 예상되어 경영상 긴박한 가 있다고 주장하는 것은 잘못된 것이며 유동비율과 당좌비율로 재무상의 긴박성을 파악해 볼 때 양호한 상태이며, 매출액도 1998. 3/4분기 노사협의회 보고자료에 의하면 1998년 하반기 매출액은 약48억 8천만원, 년간 매출액은 108억으로 예상하였으나 하반기 매출액은 약100억, 년간 매출액은 153억으로 급속히 회복 신장되었고 1999년도에는 최소 283억 이상의 매출이 예상되는바, 이는 1997년 대비 116%, 98년 대비 185% 수준이며 회사가 주장하는 1999년도 매출액의 2배에 해당하는 것임. 또한 신규 차종물량 확보 및 P/T(프리텐셔너)의 국산화 성공으로 2000년 이후에 최소한 300억 이상의 매출신장은 물론 향후 회사는 지속적으로 급성장이 확실하고 회사도 관계회사인 코스텍의 명의로 인원을 계속적으로 충원하고 있는 점으로 볼 때 초심지노위가 98년의 매출감소와 당기 순손실만을 근거로 경영상 긴박한 필요성이 있다고 판단한 것은 잘못임.
나.회사측은 고용보험제도의 활용, 일시휴직, 연장근무축소, 임금삭감등을 이행할수 있었음에도 협의조차 하지 아니하였고 지노위에서 인정을 한 해고회피 노력은 모두 회사측에서 정리해고의 계획을 발표하기전에 있었던 원가절감 및 경영합리화를 위한 일상적인 조치였으며 해고를 회피하기 위한 것은 아니였음. 회사측은 일반관리비를 3천5백만원 줄였다고 주장하나 회사의 매출액이 줄어든 것을 감안하면 1997년 대비 매출액은 37%감소하였으나 판매관리비 항목인 임금은 오히려 8.62%가 인상되었고 접대비, 운반비, 도서인쇄비등의 지출은 전년대비 오히려 증가하였으며 특히 접대비는 53%, 판공비는 무려 146%가 지출되었음.
다.회사측은 시간제근로자를 우선 정리하여 월3백만원을 절감하였다고 주장하였으나 오히려 시간제 근로자가 수행하던 업무를 하도급으로 처리하므로써 매월 임가공비가 3백만원씩 초과하여 지출되었으며 현재도 부분적으로 시간제근로자를 채용하고 있으며, IMF 도래 이후에도 회사측은 1998. 4. 15일에 김호윤, 김경우를, 6∼9월에 일용직 강성국, 박상현, 신광식을 1999. 3월에는 조선희를 채용하였으며 또한 회사측은 관계회사 코스텍 명의로 1999. 3월부터 강동열, 권무선등 신규사원을 충원한바 있고 1998. 1월과 1999. 1월에 각각 정기호봉 승급을 실시하였고 1999. 3월에 생산직 근로자에 한하여 생산 장려수당과 근속수당을 인상시켜 성과급까지 1인당 월3만5천원씩을 지급하여 주었으며 연봉제 사원들에게도 1999년 임금을 평균 약4만원씩 인상시켜준 사실이 있음. 회사측에서 진정으로 해고를 회피하고자 하였다면 임금인상은 커녕 대폭적인 삭감을 제의하고 이를 협의하는 노력을 했어야하나 임금을 인상할 당시 회사는 정리해고의 필요성을 말한 적이 한번도 없었음.
라.해고대상에는 동종 근로자를 모두 포함시켜야 할 것이나 당시 회사의 간부 10명, 관리직 60명, 생산직 사원 25명을 구성비율로 고용조정할 것을 약속하였음에도 이를 무시한 채 노조원만을 상대로 해고를 단행한바 있음. 또한 회사측은 해고대상자를 선정하기 위하여 회사의 인사고과를 완전히 무시한 채 임의로 그 기준을 시행한바, 인사고과 규정에 의하면 2차에 걸쳐 인사고과를 실시하고 1차에 50%, 2차에 30%를 실시하게 되어 있음에도 이를 무시한 채 1차 고과 점수만 100%를 반영하였고, 또한 규정에는 '직속상사는 고과에 반드시 부하직원과의 면담을 통하여 기대수준과 실제와의 차이 원인 등을 부하가 납득하도록 설명'하도록 규정되어 있으나 이를 지키지 아니하였고, 규정에는 5등급으로 하도록 되어 있으나 임의적으로 6등급으로 분류하고 팀장이 1차적으로 평가한 점수를 5점 단위로 구분하여 20점으로 배정하고 50%를 적용하였는바, 등급별로는 실제 10점의 점수차이가 있으므로 등급의 세분화로 오히려 점수차이를 늘리게 되어 실질적으로는 50%이상이 영향을 받게되어 불합리함.
마.노조는 쟁의기간 중에 단체교섭을 우선적으로 진행하여야 하나 노사협의회 근본 취지에 충실하여 1998. 12. 14 1차 협의회에 성실하게 임하였고 같은해 12. 16은 1998년도 가결산 재무자료 일부를 요청한바 있으나 사용자측은 협조하지 않았으며 1998. 12월에 계획된 OEM의 생산계획 마저도 숨기고 자료를 제시하지 않았으며 1998. 12. 14부터 1999. 1. 12까지 9차례의 협의를 하였으나 평균협의 시간이 1시간 남짓으로 비생산적인 협의로 일관하였고 2차 협의 후인 1998. 12. 18일에는 사전 예고도 없이 일방적으로 희망퇴직을 공고하여 노사 불신을 조장하였고 순조로운 협의과정을 방해하였으며 협의 과정에서 회사측은 정리해고를 회피하기 위한 대안을 제시하거나 제시할 것을 요구한 적이 없었으며 일시휴가등 가능한 해고회피 노력을 하지 않은 것임.
바.회사측은 1998. 5월에 현장 여성근로자 17명중 14명을 탈퇴시키는 등 노조를 혐오하여 왔으며, 금번 해고를 당한자는 노조 단체교섭 위원인 우○근 부위원장을 포함한 집행간부 3명, 전직부위원장, 조직부장에 대하여 악의적으로 인사고과를 조작하여 해고를 한 후 노사관계를 파행적으로 유도하였으며, 회사는 고용조정계획과 다르게 노조원이 없는 본사 및 간부들에게는 해고자 선정기준에서부터 원천적으로 제외하였고 본사를 포함하여 전체근로자의 과반수를 차지하고 있는 비조합원 중에 단 1명의 해고자도 없다는 것은 부당노동행위임.
-근로자 이○태는 팀장이 해고자 명단에 포함된 사실을 통보하고 구제를 조건으로 노조탈퇴를 강요
-근로자 노○진은 해당팀장이 수차례 노조탈퇴와 단체행동에서 이탈하여 연장근무 할 것을 종용하며 압력과 회유
-퇴직 노조원 김광혁의 진술에 의하면 1999. 1월중에 각팀에서 노조를 탈퇴하면 정리해고의 우선순위에서 빠질수 있다고 회유 및 압박을 가함
-근로자 우○근, 이○태는 관리자가 노조에 가입하였다는 로 1993. 4 해고되었다가 복직됨.
-근로자 우○근, 이○재는 노조활동과 관련하여 1997. 12 출근정지 3일, 감봉등의 부당징계를 받고 구제신청을 하였다가 회사측과 사면키로 합의하여 취하종결
2. 사용자측의 주장
가.전반적인 경기침체와 자동차 내수판매 부진, 생산과잉에 따른 재고누적 등으로 자동차 산업이 불황에 빠져있고 내수시장 규모가 250만대에서 150만대로 축소됨에 따라 매출액이 1998년에는 전년 대비 40% 정도로 급감하는 등 매출 격감에 따른 손실과 더불어 원자재 가격상승, 자동차 생산업체의 납품단가 인하조치로 인하여 경영이 악화되어 7억여원의 적자가 발생하였고, 또한 1999년 하반기 자동차 시장의 개방에 따른 경쟁력 강화 및 자동차 생산업계의 저비용 고품질을 갖춘 안전벨트 제조 요구에 부응하기 위하여 시설 및 장비 등의 대규모 투자가 요구되고있고 금융비용 증가 등으로 경영여건의 어려움이 지속되고 있어 정리 해고를 실시해야할 긴박한 경영상의 필요성이 있음. 자동차생산업체(OEM)의 생산계획은 대외 신인도 등을 고려한 다소 과장된 자료가 대부분으로서 액면 그대로 받아들일 수 없는 것이며, 1997년 하반기부터 시작된 외환위기 등으로 폐사와 유사한 규모의 중소기업에서부터 대기업은 물론 중소기업까지 쓰러져 가는 상황에서 일시적인 불황이라는 오판으로 재무구조가 무너질 때까지 무조건 버티어야 한다는 근로자측의 주장은 무책임한 것이며 자동차 메이커인 모기업조차도 협력업체에 도움은커녕 협조를 요청하는 상황이고 정리해고를 비롯한 자구책을 강구하는 상황에서 회사가 경영호전의 측면이 있다고 보는 것은 잘못임.
나.회사측이 행한 해고회피노력 방안은 단지 일상적인 원가절감 운동의 차원을 넘어선 자구노력의 일환이었으며 노조에서 당시 위기상황을 두고 일상적인 원가절감 운운하는 것은 위기상황에 대해 무지하였음을 단적으로 보여주는 것이며 회사에서는 위기상황을 극복하기 위하여 관리비 절감운동을 벌였던 항목은 출장비, 접대비등 공장에서 사용하는 경비일체이며 실제로 1997년 대비 복리후생비는 38%, 출장비는 163%, 소모품비는 37%, 경조비는 118%를 절약하였으며, 임금에 관해서는 전체자료가 아닌 일부자료만을 가지고 마치 1998년의 급여가 1997년의 급여에 비해 8.6% 인상된 것처럼 주장하고 있으나 1998년 급여는 1997년에 비해 감소됨.
다.1998년도에는 기존의 안전벨트 사업영역과는 전혀 다른 비젼팀에 기계공학을 전공한 석사학위 소지자 1명을 채용하였으나 이는 기 해고자 및 기존 근로자가 수행할수 없는 관계로 부득이 채용한 것이며, 1999. 3월에는 전산업무에 2명을 채용한 사실이 있으나 이는 기존근로자 2명이 1명은 희망퇴직으로 1명은 자진퇴사로 MIS를 비롯한 기존의 전산화 시스템을 운용하기 위하여 부득이 신규채용할 수밖에 없어 채용한 것이며, 근로자측에서 주장하는 코스텍 인원은 회사와는 무관하며, 근로자측에서 주장하는 정기호봉승급은 당시의 어려운 상황은 고려하지 않은채 단체교섭 및 공문 등을 통해 조합측에서 지급을 요구한 사항이었으며, 또한 정리해고이후에 생산직 사원을 대상으로 생산 장려수당을 소액 인상한 것은 정리해고 이후 침체되어 있는 사내분위기를 반전시키고 생산성향상을 기하기 위하여 업무성과를 기준목표로 설정하고 이를 초과달성하는 근로자에게 돌려주는 제도를 근로자 대표와 협의하여 시행한 것이며 임금과는 달리 일괄적이며 정기적이 아닌 능력과 업적에 따라 지급한 것임.
라.노조는 회사가 처음 제시한 '고용조정 계획서'상의 고용조정 대상자를 상대로 고용조정을 할 것을 약속하였다고 주장하나 이는 회사의 계획을 노조에 통보한 것에 불과한 것이며 동 계획서를 토대로 노사간의 협의를 요청하였으나 노조가 고용조정 자체를 부정하며 위의 세부적인 논의를 거부함에 따라 회사는 자체적으로 고용조정 대상자를 선정할 수밖에 없었으며 당초 계획보다 대폭 축소하여 시행하였음. 근로자측은 노조원만을 상대로 고용조정 하였다고 주장하나 이는 사실무근으로 실제로 본사의 비조합원 1명, 공장의 비조합원 2명이 고용조정의 일환인 희망퇴직으로 퇴사한바 있으며 해고자 전원이 노조원인 것은 단지 정리해고를 위한 종합 점수를 산정한 결과에 의해 선정한 것으로 노조원만을 겨냥한 것은 아니며, 고과 점수 반영에 있어 2차에 걸친 배점을 무시하고 1차 고과 점수만을 반영하였다는 주장은 사실과 다른 것으로 회사는 1차 고과 결과를 전체평균하여 팀간 계수조정을 한후 2차 고과를 하여 반영하고 있어 노조에서 주장한대로 회사에서 일방적으로 규정을 무시하고 임의적으로 산정한 것이 아님.
마.회사는 1998. 12. 10 고용조정계획서를 노조에 전달한 이후 총9차례에 걸친 고용조정관련 특별 노사협의회를 진행하면서 고용조정의 불가피성 및 대상자 선정기준 설명과 함께 노조측의 의견 및 이해를 구하고자 꾸준히 노력하였음에도 노조는 고용조정 계획 자체를 부정하며 실질적인 협의가 이루어지는 것을 방해하였으며 회사측 제안에 대한 의견조차도 개진하지 않는 상황이 되풀이 되었음. 회사에서는 정리해고보다 희망퇴직을 시행한 결과 상당한 성과를 거두게 되었고 그 결과로 처음 계획했던 인원보다 훨씬 적은 인원을 정리해고 하게 된 것이며 회사는 노조에 비해 상대적으로 적극적이며 능동적으로 임하였지 결코 일방적이지 않았으며 희망퇴직공고는 고용조정에 대한 전면부정으로 인하여 부득이하게 회사 단독으로 실시하게 된 것임.
바.집단노조 탈퇴는 당시 노조의 계속되는 파업과 무관하지 않으며 탈퇴자들은 1998년 한해동안 무려 5개월이나 계속되는 파업 속에서 무노동무임금에 따른 생계위협과 노조측의 비현실성 등에 혐오를 느껴 자진탈퇴한 것이지 회사가 탈퇴시킨 것이 아님. 또한 정리해고는 특정계층이나 특정인을 상대로 행한 것이 아니고 전 사원을 대상으로 실시한 것이며 '고용조정계획서'보다 적은 인원을 해고한 것은 희망퇴직을 통해 많은 인원이 자진 퇴사함으로서 줄어든 것으로, 만일 회사가 노조원만을 해고하고자 하였다면 김○자씨가 해고예고 통보 하루 전에 노조를 탈퇴하였으므로 다음날 해고통보시 어떻게 해서든 노조원으로 대체하였을 것이나 해고의 기준 자체가 특정인이나 특정계층을 겨냥하여 이루어진 것이 아니므로 그렇게 할 수 없었던 것임. 또한 해고자 대부분이 노조 간부였다는 주장은 당시 노조의 총 조합원은 47명이었으며 이중 간부가 17명으로 노조원의 36%가 간부의 직함을 가지고 있었음. 해고자중 당시 노조의 간부직을 맡고 있었던 자는 해고자 9명중 5명으로 이는 전체 노조원의 11%, 전체 노조간부의 29%에 해당하는 것이어서 노조에서 주장하는 바처럼 해고자 대부분이 노조간부라는 주장은 거짓이며 설령 노조간부가 많았다고 하더라도 이는 노조의 조직 구성상 지나치게 많은 수의 간부를 가지고 있었기 때문에 나타난 현상이었음.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴보면
가. 해고의 정당성 여부에 관하여
기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는, 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한 기준을 설정하여 해고대상자를 선별하여야 하고, 넷째로 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측에 적절한 통지를 하고 성실한 협의 등을 하여야 할 것인바(대판 1991. 12. 10, 91다8647, 대판 1995. 11. 24, 94누10931),
첫째, 긴박한 경영상의 필요성에 관하여 살펴보면 전시 제1의2 '가'에서 인정한바와 같이 1998년 IMF상황과 현대자동차의 노사분규, 내수시장의 침체등의 영향으로 매출액이 전년대비 37%가 감소되어 2억 1천만원의 손실이 발생한 사실등으로 미루어 경영상의 긴박한 필요성이 있다고 보아지며, 둘째, 해고회피 노력에 관하여 살펴보면 전시 제1의2 '나'에서 인정한바와 같이 1998년도에 전년도 대비 복리후생비가 38%, 출장비는 163%, 소모품비는 37%, 경조비는 118%를 절약한 사실등과 초심지노위에서 지적한바와 같이 일부근로자를 대상으로 부분 휴업을 실시하였고, 희망퇴직자를 모집하여 통상임금 3개월분을 지급하고 15명을 퇴사 시킨사실, 신규채용 억제등 해고회피노력은 충분히 하였다고 보아지며, 셋째, 해고자 선정기준에 관하여 살펴보면 먼저 정리해고는 근로자의 일신상. 형태상의 사유가 아닌 사용자측의 합리적인 경영의 유지또는 개선을 위하여 잉여근로자를 감축하거나 그 경영구조를 전환하기 위하여 행하는 해고임을 감안할 때 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태등 근로자 각자의 주관적인 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴서 상대적으로 보호를 덜 필요로 하는 근로자들부터 해고해야하고 근무성적, 업무능력등 사용자의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 할것(서울지법 1995. 12. 15 94가합10586)이므로 사용자측이 본건 정리해고를 하기에 앞서 인원 감축의 방법으로 희망퇴직을 실시하고 이를 수용하지 않는 근로자에 대하여는 인사고과를 바탕으로 하여 선정기준을 정하여 전시 제1의2 '마'의 인정사실과 같이 월급직 근로자에 대하여 인사고과, 표창.징계여부, 건강상태, 부양가족수, 근속년수를 요소로하여 평점을 부여한후 순위를 정하여 해고 대상자를 선정한바, 근로자측에서는 동 기준이 인사고과 기준에는 5등급으로 정해져 있으나 6등급으로 분류하였기 때문에 불합리하다고 주장하고 있으나 동 인사규정상의 5등급의 평정기준은 점수에 따른 등급을 매기기 위한 방법이고 본건에 있어서는 정리해고기준을 만들기 위해 좀더 세분하여 6등급으로 분류한 것으로 타당성을 부인하기는 어렵다 하겠다. 반면에 일급직 근로자의 경우를 살펴보면 동사의 근로조건을 살펴볼 때 월급직이나 일급직의 경우 특별한 차이가 없이 근무를 하고 있음에도 인위적으로 차이를 두어 월급직 근로자에게만 근무평정을 하였고 일급직 근로자는 근무평정을 하지 않다가 금번 정리해고에 즈음하여 단한번 실시된 근무능력 평가를 기준으로 하여 선정기준을 정한사실, 더욱이 동 근무능력이 전체의 50%를 차지하고 있는 사실은 동 선정기준이 월급직 근로자에 비하여 비합리적이라고 밖에 할수 없다. 또한 앞서 살핀바와 같이 사용자측의 이해관련된 사항들은 부차적으로 고려되어야 할것임에도 일급직의 경우 제조 원가 부담을 회피하기 위하여 장기근속자에게 불리한 동 기준은 정당하다고 할수없어 일급직 근로자의 해고는 부당해고로 인정하지 않을수 없다. 넷째, 근로자 대표와 성실한 협의에 관하여 살펴보면 전시 제1의2 '사'에서 인정한바와 같이 회사측에서는 고용조정계획서를 노동조합에 전달한후 총 9차례에 걸친 고용조정 관련 특별 노사협의회를 진행한바가 있어 비록 합의는 이르지 못하였다 하더라도 노동조합과는 소정의 협의를 한 것으로 인정된다.
나. 부당노동행위 주장에 대하여
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위로 보아야하고, 정당한 해고 사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합적 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할수 없다.(대판 95누6151 96. 4. 23)고 판시한바와 같이 금번 회사측에서는 경영상의 어려움 때문에 정리해고를 하기로 하고 고용조정계획서를 작성한후 노사협의를 진행한바 있고 비록 선정 기준에 따라 노조원이 상대적으로 많이 포함되었다고 하더라도 회사측이 의도적으로 그러한 기준을 만들었다는 반증이 없는 이상 이를 부당노동행위라고 할수 없어 근로자들의 부당노동행위 주장은 없다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조 와 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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