제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 ○○○(이하 "신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 근로자 약 73명을 고용하여 기초화합물 제조업을 경영하는 주식회사 고하켐의 대표이사이다.
나. 재심피신청인 ○○○(이하 "피신청인"이라 한다)은 2000.1.4. 피신청인 회사에 입사하여 근무하던 중 같은 해 5.12. 해고되었으나 전북지방노동위원회의 구제명령으로 같은 해 8.1. 복직되어 같은 해 9.1.자로 다시 정직 3개월의 징계처분을 받은 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인은 2000.1.4. 신청인과 1년간 계약으로 신청인 회사 영업부장으로 입사하여 근무하던 중 같은 해 4.11. 영업판매 부진과 경영상 어려움을 이유로 해고예고 통보를 받고 같은 해 5.12.자로 해고되었으나 전북지방노동위원회의 부당해고구제명령에 따라 같은 해 8.1.자로 복직된 사실.
나. 피신청인은 위 부당해고구제신청 과정에서 신청인 회사의 2000. 1~3월간 실적, 같은 해 2~4월간 계획 보고의 건, EOA 영업목표건, EOA 제품가격 조정건, 2000.1/4분기 EOA 영업활동 점검표, 업계방문일지, 2000.1~6월간 실적 및 수정계획안 등의 자료를 전북지방노동위원회에 제출한 사실
다. 신청인은 위 "나"항의 사실에 대하여 2000.7.26. 기밀서류 반출 등을 이유로 피신청인을 익산경찰서에 고소하여 같은 해 8.17. 절도혐의로 검찰에 "기소"의견으로 송치되었으나 동종 전력이 없고 사안이 비교적 경미하다는 등의 사유로 같은 해 10.31. "기소유예" 처분된 사실.
라. 신청인은 2000.8.28. 인사위원회를 개최하여 피신청인에 대하여 취업규칙 제14조제8호, 제40조제4호, 제47조제9호의 규정을 적용하여 2000.9.1.부터 11.30.까지 "3개월간 정직"의 징계를 의결하고, 같은 날 이 사실을 피신청인에게 통보한 사실.
마. 신청인 회사의 취업규칙 제14조(해고)제8호에 '업무상 기밀을 누설하여 회사에 손해를 끼친 때'로, 같은 규칙 제40조(의무)제4호에 '회사의 업무상 비밀사항 및 불이익이 되는 사항을 누설하여서는 아니된다'로, 같은 규칙 제47조(제재)제9호에 '회사의 업무상 기밀을 누설한 때'로 규정되어 있는 사실.
바. 신청인은 초심지노위로부터 신청인의 정직처분이 부당하다는 명령서를 2000.12.22. 송달받자 이에 불복하여 같은 해 12.27. 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 신청인은 1년간 계약으로 피신청인을 신청인 회사의 영업부장으로 채용하여 2000.1.4.부터 근무케 하였으나 채용당시 외국어 능통 및 인터넷이 숙련되었다던 본인의 진술과는 달리 영업활동에 활용할 수 없는 정도에 머물렀고, 특히 거래처와의 불협화음과 직속 상관에 대한 험담 등 피신청인의 자질이 문제가 되어 같은 해 3.10. 개최된 인사위원회에서 신청인에게 사퇴를 권고하기로 하였음.
나. 같은 해 4.11. 인사위원회의의 결정을 전달받은 피신청인이 회사를 방문하여 퇴임인사까지 하고 회사를 나오지 않다가 4.15. 사표제출 여부를 확인하는 회사에 사퇴조건으로 6개월분 급여지급을 요구하여 신청인이 거절하자 피신청인이 2000.4.18. 초심지노위에 구제신청을 하여 같은 해 7.20. 절차상 하자가 있는 해고로 판정함에 따라 신청인이 이를 존중하여 피신청인을 원직에 복직시켰음.
다. 영업실적과 계획 등 신청인이 관리하던 회사의 기밀서류가 분실되어 찾을 수 없었는데 이 서류가 피신청인의 노동위원회 구제신청 서류에 첨부되어 있음을 알고 2000.7.26. 신청인이 피신청인을 익산경찰서에 영업서류 무단유출로 고소하여 같은 해 8.16. 피신청인의 절도혐의를 인정하여 "기소"의견으로 송치하였음을 통보받고 이에 대한 책임을 묻고자 같은 해 8.28. 인사위원회를 개최하여 취업규칙 제14조, 제40조, 제47조의 규정을 적용하여 피신청인에게 "정직 3개월"의 징계를 하기로 의결하여 이 사실을 피신청인에게 통보하였음.
라. 기밀문서 관리규정이 없음을 이유로 기밀서류라는 주장에 무리가 있다고 하나, 신청인 회사는 회사의 기획, 경리, 영업 등에 관한 모든 서류를 기밀로 취급하고 있고 그 취급방법에 있어서 국가기관이나 대형 회사처럼 Ⅰ급, Ⅱ급, 대외비 등으로 엄격히 분류하지 않은 것을 위와 같은 눈높이에서 평가한다는 것 자체가 평가기준의 척도를 잘못 적용한 것이라 하지 않을 수 없음.
마. 영업자료 유출 배경이 신분상의 고용불안 상황에서 해고에 대한 반박자료로 활용된 전체적인 맥락으로 보아야 한다며 이를 정당시하고 있으나, 예로부터 "악법도 법이다"는 원칙에 따라 적용 당사자는 반드시 준수해야 할 의무가 있는 것임을 간과한 것으로 크게는 공과 사를 혼동시키는 결과를 초래하여도 이를 인정하여야 한다는 궤변에 도달하는 모순이 생기게 되어 이와 같은 사건을 심판함에 있어 사건발생의 원인은 참고하되 행위 자체를 두둔할 수는 없는 것임.
바. 피신청인의 위법행위가 취업규칙에 정하여져 있더라도 절도혐의만을 가지고 판단할 문제가 아니라며 징계양정의 적정성을 지적하였으나, 무릇 형사사건 피의자를 처벌함에 있어 사건 전체의 흐름을 파악하고 정상참작을 한 후 벌칙이 주어지나 그 시혜의 범위가 죄형법정주의를 크게 벗어나지 않고 있음을 볼 때 피신청인의 절도행위에 대한 회사의 징계범위는 취업규칙에 규정된 처벌규정을 준수하였고 징계양정에 있어서도 회사의 인사권에 의한 결정이므로 이를 잘못한 것이라고 한 초심지노위의 판단은 사용자의 고유권한인 인사권의 제약을 초래하는 결과가 되어 회사의 직장질서 유지를 어렵게 하는 것임.
사. 피신청인의 문서절도 행위에 대한 검찰의 처분결과도 무혐의가 아닌 기소유예로 혐의는 인정되나 제반 사정을 고려하여 처벌을 유예하는 것이므로 피신청인의 죄가 전혀 없다고는 볼 수 없음과 회사의 징계처분은 피신청인의 위법행위가 해고사유가 되나 회사에 미치는 영향을 고려하여 최소한도로 정직 3개월의 처분을 한 것으로 이는 사용자의 정당한 인사권 행사에 해당함.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인은 21년간 근무하던 호남석유화학 대덕연구소를 그만 두고 2000.1.4. 신청인 회사의 EOA(산화에틸렌유도체) 영업부장으로 입사하여 근무하던 중 같은 해 5.12. 해고된 후 노동위원회의 구제명령으로 같은 해 8.1. 복직되었으나 피신청인이 복직되자마자 같은 달 28. 다시 정직 3개월의 징계처분을 하였음.
나. 신청인은 피신청인이 노동위원회에 부당해고구제신청을 하면서 제출한 자료가 회사의 기밀서류라며 기밀서류 반출을 이유로 익산경찰서에 고소하여 피신청인이 기소의견으로 송치되자 생존권 차원에서 제출한 서류를 가지고 최종 판단이 나기도 전에 근로자를 대기발령하고 인사위원회를 개최하여 징계처분을 하였음.
다. 복직을 함에 있어서도 원직인 영업부장이 아니라 경비실에서 근무하게 하여 형식적으로만 복직시킨 채 근무여건을 만들어 주지 않다가 갑자기 정직조치를 하였는 바, 이는 피신청인에게 불이익을 주고자 하는 신청인의 의도를 명백히 드러내는 것임.
라. 2000.4.11. 신청인으로부터 사퇴권유가 있어 짧은 기간동안 거래선과의 우호관계 설정과 영업실적에도 불구하고 갑자기 사직함에 따른 갈등 속에서 노동위원회와 상담을 하던 중 이유없는 해고가 불가능하다고 하여 구제신청을 준비하게 되었고, 같은 해 4.14.부터 사무실에서 근무하면서 피신청인의 활동과 관련된 8종류의 서류를 복사, 정리하였고 같은 해 4.19.오전 근무지를 경비실로 옮기면서 이 복사된 서류들을 가지고 간 것임.
마. 같은 해 4.19.오전까지는 평상시처럼 피신청인의 기안서류를 점검하는데 아무런 제한도 없었고 굳이 원본을 유출할 필요도 정도의 상황도 아니고, 근무지가 경비실로 변경된 후 1개월 동안 원본에 대하여 전혀 언급도 없다가 3개월이 훨씬 지난 뒤에 비밀문서가 없어졌다고 하는 것은 전적으로 회사의 책임임.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위의 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
이 사건 신청인은 피신청인이 회사의 영업상 기밀서류를 무단으로 유출한 것이 확인되어 피신청인을 영업서류 무단유출로 익산경찰서에 고소하여 피신청인이 "기소"의견으로 송치되자 이에 대한 피신청인의 책임을 묻고자 정직 3개월의 징계를 하였다는 주장이고, 이에 대하여 피신청인은 신청인이 영업실적이 부진하다는 이유로 피신청인을 해고함에 따라 해고되기 직전 복사해 놓은 서류들을 노동위원회 부당해고구제신청 과정에서 근거자료로 제출한 것을 두고 징계한 것은 부당하다는 주장을 하고 있어 이에 대하여 살펴본다.
피신청인이 위 "제1의 2. 가. 및 나."의 부당해고구제신청 과정에서 제출하였다는 2000.1~4.간 실적 및 계획, EOA 영업목표, 제품가격 조정건 등의 자료들이 영업상 비밀이라는 신청인의 주장에 대하여 일면 수긍은 가지만 이와 같은 자료들을 절취하였다는 신청인의 주장에 대하여는 피신청인이 지방노동위원회에 부당해고에 대한 입증을 위하여 사본을 제출한 사실 외에는 특별한 거증이 없어 이를 인정하기 어렵다고 할 것이다.
또한, 피신청인이 영업실적 등의 자료를 유출하게 된 동기를 보면, 신청인이 영업실적이 부진하다는 이유로 피신청인을 해고예고하자 피신청인이 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하게 되었고 이 과정에서 신청인의 영업실적 부진 주장에 대한 해명자료로서 제출한 것이고 이는 이미 지방노동위원회에서 부당해고로 확정되었다는 점을 감안한다면 신청인이 피신청인을 부당하게 해고하지만 않았더라도 피신청인이 이와 같은 자료들을 제출할 일도 없었을 것이고 피신청인이 이와 같은 자료를 유출하게된 동기가 적어도 회사의 비밀을 누설함으로써 신청인에게 피해를 입히려는 악의적인 의도에서 비롯된 것은 아니라고 보여진다.
그렇다면, 신청인이 1년간 계약으로 피신청인을 신청인 회사의 영업부장으로 영입을 하고서도 부당하게 해고하려고 한 점이나 자료를 유출하게 된 동기가 신청인의 부당해고에서 비롯된 생존권 차원에서 제출한 것으로 적어도 악의는 아니었다는 점, 실제적으로 신청인 회사에 피해를 준 사실도 없다는 점 등을 감안할 때 단순히 노동위원회에 자료를 제출했다는 사실만을 이유로 해고 다음으로 중징계인 정직 3개월의 징계처분을 가한 것은 징계양정에 있어서 사용자의 재량의 범위를 일탈한 것으로 보여진다.
따라서 우리위원회의 판단과 결론을 같이한 초심지노위의 결정은 정당하고, 신청인의 재심청구는 이유없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
|
