제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 신청인 김건석(이하 ''신청인''이라 한다)은 1995. 12. 8 시간제사원으로 입사하여 근무하다 계약직사원 채용시험에 합격하자 2000. 3. 28 사직서를 제출하고, 2000. 4. 1자로 계약직사원으로 채용되어 근무하다 2001. 3. 31 계약기간 만료라는 이유로 해고된 자이고,
나. 피신청인 장성원(이하 ''피신청인''이라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 3,072명을 고용하여 음식, 숙박업을 운영하는 (주)롯데호텔 대표이사이다.
2. 관련사실에 대한 인정
가. 신청인은 1995. 12. 8 시간제사원으로 입사하여 1년단위로 근로계약을 반복 갱신체결하고 일식 조리부에서 근무하다 2000. 3. 28 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 사실.
나. 신청인은 2000. 3. 25 피신청인회사 계약직사원 채용시험에 합격함에 따라 2000. 4. 1부터 2001. 3. 31까지의 1년으로 정한 근로계약서를 작성하고 2000. 4. 1 입사하여 일식 조리부에서 근무한 사실.
다. 신청인은 1995. 12. 8부터 시간제사원으로 입사하여 근로계약을 반복 갱신체결하고 근무하였는데도 계약직사원으로 변경되면서 계약기간 만료라는 이유로 해고한 것은 부당하다며 2001. 6. 30 우리위원회에 구제신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 해고에 이르게된 경위
1) 신청인은 1995. 12부터 2001. 3까지 5년이 넘는 기간동안 피신청인회사 일식 조리부에서 성실히 근무해 왔으며, 2000. 3까지는 아르바이트 사원으로 그 후에는 계약직사원으로 수차에 걸쳐 유기근로계약을 반복 갱신 체결하여 근무하였음.
2) 신청인의 적극적인 노동조합 활동으로 회사로부터 수차례 해고에 대한 위협을 받은바 있으며, 2000. 6 파업이후에는 누구보다 열심히 근무하였으나 2001. 3. 31 피신청인은 해고사유에 대한 아무런 설명없이 계약근로자중 신청인외 4명의 조합원을 포함한 10명을 일방적으로 해고하였음.
나. 유기근로계약의 반복 갱신
1) 피신청인회사는 신청인과 1995. 12. 8부터 2001. 3. 31까지 총 6차에 걸쳐 근로계약을 반복 갱신하였음.
신청인은 1995. 12. 8 시간제 계약직근로자로 (주)호텔롯데에 입사하여 2001. 3. 31 해고일까지 피신청인회사 일식 조리부에서 근무한 근로자로서, 피신청인회사는 매년도 신청인과 1년을 기간으로 하는 근로계약을 반복 갱신해 왔으며, 그 방식은 회사가 작성한 근로계약서에 직원들이 집단적으로 날인하는 것으로, 그 절차 역시 날인도 받지 않는 경우가 있는 등 매우 형식적인 것에 불과한 것임.
2) 시간제직원도 계약기간을 정하여 고용되었다면 명백한 계약제직원이며, 소위 시간제직원은 피신청인회사의 운영상 편의를 위해 만들어진 자의적 개념에 불과하며, 우리나라 근로기준법 기타 노동관계법령은 이를 구분하여 보호하고 있지 아니함.
사용자가 근로계약기간을 정하여 근로자를 사용하고 있다면 ''시간제, 촉탁직, 임시직, 아르바이트사원'' 등의 명칭에도 불구하고, 명백히 ''계약직근로자''임에 틀림없으며, 사용자는 단지 시간제직원이라는 이유로 계약기간 만료전 해당근로자를 해고하거나 근로기준법의 적용을 배제시킬 수 없을 것임.
3) 피신청인회사의 시간제직원과 계약제직원은 근로계약기간, 근로시간, 업무내용, 휴가, 지휘명령체계에 있어 동일하므로 양자간의 구분은 무의미함.
가) 근로계약기간의 동일성
피신청인회사의 계약제직원은 1년 단위로 근로계약을 체결하며 시간제직원 역시 1년 단위로 근로계약을 체결하므로 시간제직원은 명백히 계약제직원에 포함되며, 이 양자를 구분하는 것은 피신청인회사의 편의를 위한 것에 불과함.
나) 근로시간의 동일성
피신청인회사의 시간제직원과 계약제직원은 동일한 업무와 동일한 책임을 지니므로, 소정근로시간 역시 주44시간으로 동일함.
다) 업무내용의 동일성
피신청인회사의 시간제직원과 계약제직원은 업무내용에 있어 차이가 전혀 없으며, 이는 신청인이 시간제직원 시기에 담당하던 업무와 계약제직원 시기에 담당하던 업무가 동일하다는 점, 신청인이 해고된 이후 신청인의 업무를 시간제직원이 담당하고 있다는 점을 보더라도 명확히 드러나는 사실임.
라) 휴일ㆍ휴가의 동일성
피신청인회사의 시간제직원과 계약제직원은 6일 근무후 1일의 주휴 부여, 1월 개근시 월차휴가 부여, 1년 근무후 소정의 연차휴가가 부여된다는 점에서도 동일함.
마) 지휘명령체계의 동일성
시간제직원과 계약제직원은 모두 소위 ''오야붕''이라 불리는 Assist Head Chef의 동일한 지휘명령을 받으며, 이들 양자간의 관계는 상하명령관계가 아닌 평등한 관계로, 시간제직원일지라도 더 오래 근무한 직원은 계약직직원으로부터 선배의 대접을 받기도 했음.
4) 채용절차의 차이는 시간제직원과 계약제직원을 구분하는 기준이 될 수 없음. 피신청인회사는 시간제직원과 계약제직원을 구분하는 주된 기준으로 채용절차의 차이점, 선발의 엄격성을 들고 있으나, 이는 이들 양자를 구분하는 기준이 될 수 없음. 근로자의 채용절차의 차이에 기인하여 부당한 차별을 할 수 없으며, 정식절차를 밟아 채용된 근로자와 이를 간소화한 절차를 밟아 채용된 근로자 모두 동일한 근로계약을 체결한 것으로 보고 있음.
5) 신청인과 피신청인회사간의 근로계약은 수차에 걸친 반복갱신으로 인하여 기간의 정함이 없는것과 다름없게 되었다 볼 수 있으므로, 본 건은 ''해고의 정당한 사유''의 존부로 그 정당성을 판단해야 함.
본 건 해고는 단순히 ''계약기간의 만료''만을 이유로 정당화될 수 없으며 ''정당한 사유''가 뒷받침되어야 정당화될 수 있다고 판단됨.
다. 본 건 해고의 부당성
1) 본 건 해고는 피신청인회사 계약제직원및촉탁관리규정 제15조에 반하는 부당해고임.
피신청인회사 계약제직원및촉탁관리규정 제15조 해고사유에는, 신청인과 피신청인회사간의 근로계약은 수차에 걸친 반복갱신으로 인하여 기간의 정함이 없는 것과 다름없이 되었음을 고려할 때, 피신청인회사가 주장하는 ''계약기간의 만료''는 이유 없다 할 것임.
2) 피신청인회사의 ''평가결과 및 경영현황과 관련한 인력계획'' 이라는 주장은 신청인에 대한 부당해고를 합리화하기 위한 억지에 불과함.
가) 평가결과에 따른 해고라는 주장에 대해
신청인은 해고일인 2001. 3. 31 피신청인회사 총무인사팀장 주영학에게 해고사유의 제시를 요구한 바, 주영학은 "외국어평가나 직무평가에서는 문제가 없었으나 단지 ''인사고과''에서 문제가 있었다. "라는 발언을 했으며, 이에 신청인이 인사고과 기준에 대한 설명을 요구하자 "인사고과의 기준은 회사의 고유권한이므로 절대 공개할 수 없다. " 는 발언을 한 사실이 있는 것으로 미루어 볼 때, 본 건 해고는 공정한 평가와 객관적 기준에 의한 것이 아닌 주관적이고 자의적인 ''인사고과''에 의한 것으로, 소위 ''인사고과''라는 것 역시 기준이나 결과를 전혀 공개할 수 없는 명목뿐인 개념에 불과함.
나) 경영현황에 따른 인력계획이라는 주장에 대해
피신청인회사는 신청인에 대한 해고는 ''평가결과 및 경영현황과 관련한 인력계획''하에서 이루어진 것이라 주장하고 있으나, 이는 사실이 아니며 설사 사실이라 할지라도 근로기준법 제31조의 경영상 사유에 의한 해고절차 및 방법을 준수하지 아니한 부당해고임.
근로기준법 제31조 경영상 해고 절차 위반
''경영현황에 따른 인력계획''이라 함은 경영상 해고를 의미하는 바, 긴박한 경영상 사유에 의한 구조조정이나 조직의 변경, 신기술의 도입, 작업방법의 변경, 업종 전환, 사업부서의 폐지 등의 사유 발생에서 기인되어야 함에도 신청인이 근무하던 부서에서는 이와 관련한 경영상 변화가 전혀 없었으며, 설령 ''경영현황에 따른 인력계획''의 필요성을 인정한다 할지라도 근로기준법 제31조가 규정한 절차 중 어떤 것도 준수하지 않은채, 아무런 근거 제시도 없이 ''경영현황에 따른 인력계획''이라는 주장만 되풀이하고 있음.
라. 소 결
본 건 해고는 기간을 정한 유기근로계약이 반복갱신 됨에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약화한 경우로 그 정당성을 판단함에 있어 ''정당한 사유''의 존부가 고려되어야 하는 바, 본 건 해고는 피신청인회사 계약제직원및촉탁관리규정 제15조상의 해고사유에도 해당되지 아니할 뿐만 아니라, 피신청인회사가 해고사유로 주장하는 ''평가결과 및 경영현황에 따른 인력계획'' 역시 아무런 근거도 뒷받침되지 않는 일방적 억지에 불과하므로, 본 건 해고는 정당한 사유''가 결여된 부당해고로 보지 않을 수 없음.
2. 피신청인의 주장
가. 신청인의 근로계약 종료 경위
1) 1995. 12. 8 호텔롯데 본관 조리팀 모모야마에 시간제직원으로 입사한 이래 1개월 내지 1년 단위로 2000. 12. 7 까지 반복적으로 근로계약을 체결함
2) 1997. 9 및 1999. 9 계약제직원 채용시 양식조리부문에 응시하여 면접전형에서 탈락하고 동 업장에서 시간제직원으로 근무함
3) 2000. 3. 25 계약직사원 채용시 일식조리부문에 응시하여 당사 계약제 직원으로 합격됨에 따라 같은해 3. 28 아르바이트 사직서를 자의적 제출
4) 2000.4. 1-2001. 3. 31 1년간의 계약기간을 정한 근로계약 체결
5) 2000. 4. 10 호텔롯데월드(잠실) 모모야마에 계약직으로 배치됨
6) 2001. 3. 31 근로계약기간이 종료되어 근로관계가 종료됨
나. 신청인에 대한 근로계약 해지가 정당한 이유
1) 신청인은 근로계약기간 종료에 따라 근로계약이 해지됨. 신청인의 근로계약이 2001. 3. 31부로 종료된 것은 신청인이 2000. 4. 1 시간제 직원에서 계약직 사원으로 입사하면서 1년간 근로계약을 체결함에 따라 동 근로계약에 의거 근로계약기간이 만료되어 근로계약이 해지된 것임.
2) 신청인은 시간제직원으로 근무할 당시 자의에 의한 사직서를 제출하고 계약직으로 신규 입사함
가) 시간제직원에서 계약직사원으로의 전환시 근로조건이 상향 조정되는 등 근로조건이 상이함
ㅇ 피신청인회사에는 시간제직원과 계약직사원 및 촉탁직원을 구분하여 시간제직원은 「시간제직원 관리규정」이 적용되고, 계약직사원과 촉탁직원은 별도의 계약제직원및촉탁관리규정」이 적용되어 급여나 업무내용에 있어서 계약직사원과 시간제직원은 그 책임의 정도가 상이함.
채용절차에 있어서도 시간제직원은 해당 부서의 인력운영 계획에 의거 팀장이 그 전결로 선발하지만 계약직직원은 계약제직원및촉탁관리규정에 의거 채용시험 또는 전형에 의거 채용됨.
ㅇ 신청인의 경우에도 시간제근로자로 근무할 당시에는 월 685,000원을 지급 받았으나 계약직사원으로 근무할 시에는 연봉액이 13,240,000원으로 상향조정되어 시간제 근로자로 근무할 때보다 약 62%가 증가하였으며, 또한 업무내용에 있어서도 신청인은 시간제 직원으로 근무할 시에는 아르바이트 직원이 통상 담당하는 주임이나 선배 조리사의 지시를 받아 조리보조업무를 수행하였지만 계약직 직원으로 입사한 이후에는 조리사로서의 업무를 수행함에 따라 업무의 내용과 책임의 정도가 가중되었음.
나) 신청인은 자필에 의한 사직서를 제출함으로써 시간제직원으로서의 근로관계를 유효하게 종료시킨 후 계약제직원으로 신규 입사함
ㅇ 위와 같이 피신청인회사에서는 계약직사원과 시간제근로자가 엄격하게 구분되고 계약직사원이 시간제근로자에 비해 근로조건이 유리함에 따라 신청인은 2000. 2 부터 피신청인회사가 연봉계약직 직원모집 공고 등을 보고 2000. 3 연봉계약직 채용모집에 응하여 계약직사원으로의 입사시험에 합격하였음.
ㅇ 따라서 신청인은 2000. 3. 28 시간제 직원으로 근무하던 기간동안의 퇴직금을 지급 받았으며 기타 아르바이트 반납확인서 등을 제출하는 등 아무런 이의없이 퇴직절차를 거친 후 연봉계약직으로 재입사 하였는바, 신청인이 아르바이트 사직원을 제출한 것은 본인의 자필로 자발적인 의사에 의해 제출한 것으로서 이에 따라 신청인 은 시간제직원으로서의 근로관계가 유효하게 종료되었음.
다. 신청인의 주장이 부당한 이유
1) 근로계약이 수차례 반복 갱신되었다는 주장에 대하여신청인은 ''1995. 12. 8-2001. 3. 30 해고시까지 근로계약이 수차례 반복 갱신되었다''고 주장하고 있으나 신청인은 근로조건이 유리한 계약직으로의 전환을 위해 계약직 채용시험에 응시하여 합격한 후 2000. 3. 28 아르바이트 사직원을 제출하였는바, 이로써 신청인은 시간제 근로자로서의 근로관계가 단절된 것으로 신청인이 2000. 4. 1-2001. 3. 31까지의 1년간의 근로계약을 체결한 후 2001. 3. 31부로 근로관계가 종료된 것은 단 한차례 체결된 1년간의 근로계약이 만료됨에 따른 것일 뿐 근로계약이 수차례 반복 갱신된 바 없음.
2) 피신청인회사의 시간제직원과 계약직직원은 고용형태상 구분이 되지 않는 자의적 개념이라는 주장에 대하여
가) 피신청인회사에서는 상기한 바와 같이 시간제직원과 계약직 직원의 근로조건과 업무책임의 정도가 상이하여 그 채용절차를 달리하고 있고, 사규도 분리하여 적용시키는 등 시간제직원과 계약직직원을 명확하게 구분하고 있음.
나) 특히 신청인이 1995. 12. 8 피신청인회사에 아르바이트 근로자로 입사하여 근로계약서를 체결하고, 2000. 3 계약직 직원 채용시험에 합격한 후 2000. 3. 28 즉시 사직원을 제출한 후 퇴직금을 지급받고, 2000. 4. 1 계약직직원으로 신규 입사한 것은 시간제직원으로서의 근로관계가 유효하게 종료된 것이므로 신청인의 시간제직원으로 근무한 기간과 계약직직원으로 근무한 기간은 유효하게 단절된 것이라고 하지 않을 수 없음.
3) 본 건 해고가 계약제직원및촉탁관리규정에 반한다는 주장에 대하여
가) 신청인의 근로관계가 해지된 것은 기술한 바와 같이 시간제근로자로서의 근로계약이 유효하게 종료된 후 1년간의 근로계약을 정한 계약직으로서의 근로계약이 만료됨에 따라 종료된 것으로서 이는 계약제관리규정 제15조 제1호 및 계약제 직원 근로계약서 제Ⅱ, 제5항의 근로계약기간 및 제8항의 근로관계의 자연해지 사유에 해당함.
나) 계약제직원 평가결과에 따라 근로계약갱신이 거절됨
ㅇ 피신청인회사는 1996. 12. 2부터 계약직사원을 채용함에 따라 최초 입사한 계약제사원이 1년이 될 시점인 1997. 10. 8 이후로 채용된 계약직사원에게 적용되는「계약제사원 평가기준」을 마련하였음.
ㅇ 계약직직원은 본래 근로계약기간이 만료되면 근로관계가 자동 종료되는 것이 원칙이나 동 평가결과를 감안하여 회사운영상 필요할 경우에는 1년 단위로 채용기간을 연장할 수 있도록 하고 있음.
ㅇ 피신청인회사는 통상적으로 자연퇴사율이 연10% 이상이었으나 2000년도에는 이직율이 8.1%에 불과했고, 특히 2000. 6. 9-8. 21까지 행해진 노조의 불법파업으로 인해 2001. 3월말 누계 전년대비 매출이 2.2% 감소, 영업이익 69.4% 감소, 경상이익 20.4% 감소 등 영업실적이 극도로 부진하였고, 또한 영업장 폐쇄 및 개조공사로 인해 장기간 영업이 중지됨에 따라 잉여인력이 발생되어 인력감축의 필요성이 대두됨에 따라 최대한 강제적인 인력감축을 피하고자 2001. 3. 31부로 근로계약기간이 만료되는 106명 중 약 20%에 대하여 근로계약을 해지할 수밖에 없었으나 대상인원의 10% 정도만 근로계약을 해지키로 결정하였음.
ㅇ 이러한 인력수급계획하에 피신청인은 2001. 3. 31부로 근로계약 종료자들을 대상으로 계약직사원의 평가결과를 토대로 조리팀 20명 중 하위 4명, 식음팀 21명 중 4명의 근로계약을 해지하였는바, 이 중 신청인은 상기 평가결과 총점 53.98로 조리팀 20명중에서 19위를 하여 근로계약의 해지대상자로 선정되어 계약직관리규정 제15조 제4호의 "근무태도 및 성적이 불량하거나 담당업무를 수행할 능력이 없다고 인정될 때"에 해당함에 따라 근로계약이 해지된 것임.
라. 결론
1) 신청인은 1996. 12. 8 피신청인회사에 시간제직원으로 입사한 후 2000. 3 유리한 근로조건의 적용을 받고자 계약직사원으로의 입사시험에 응시하여 합격하자 동년 3. 28 즉시 사직원을 제출하고 퇴직금을 지급 받았는바, 이로써 신청인은 시간제직원으로서의 근로관계가 유효하게 종료되었음.
2) 더욱이 신청인은 2001. 3. 31부로 근로계약이 종료된 조리팀의 계약직사원 20명 중 계약제 평가기준에 의한 평가결과 19위를하였는바, 이는 계약제관리규정 제15조 제4호의 "근무태도 및 성적이 불량하거나 담당업무를 수행할 능력이 없다고 인정될 때"에 해당하므로 계약제관리규정상의 계약해지사유에도 정당함.
3. 우리 위원회의 판단
본 건 당사자의 주장과 제출된 자료 및 우리위원회의 조사와 심문한 바를 종합하여 살펴보면,
본 건에 있어서 판단의 관건은 시간제사원과 계약직사원에 대한 계속근로의 유무가 될 것이다.
근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로서 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대판1998.1.23, 97다42489) 할 것인바, 위 제1의2 "가 및 나"에서 인정한바와 같이 신청인은 1995. 12. 8 시간제사원으로 입사하여 일식 조리부에서 계속 근무하면서 1997년 및 1999년 계약제사원 채용시험에 응시하였으나 탈락한 후 2000. 3. 25 다시 응시하여 합격하자 2000. 3. 28 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 후 2000. 4. 1 계약제사원으로 채용되어 근무한 사실이 있다.
이에 피신청인은 신청인이 시간제사원으로 1년단위의 근로계약을 반복갱신 체결하여 근무한 것은 사실이나 2000. 3. 25 보다더 근로조건이 유리한 계약직사원 채용시험에 합격하자 본인 스스로 사직서를 제출하고 퇴직금까지 수령한 후 1년으로 정한근로계약서를 작성하고 계약제사원으로 입사하여 근무하다 2001. 3. 31 근로계약이 해지된 것이라고 주장하나, 피신청인이 주장한바와 같이 신청인이 계약직사원 채용시험에 합격하자 시간제사원에 대한 사직서를 제출하고 계약직사원으로 채용된 것으로서, 신청인은 계약직사원으로 근무할때도 시간제사원때와 마찬가지로 일식조리실에서 같은 업무를 수행하여 작업의 장소, 여건, 직종에 대하여 동일한 조건으로 근무한 것이 인정된다, 따라서 단지 채용절차상의 차이만 가지고 근로관계의 연속성을 부정할 수는 없다할 것이며, 신청인이 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 것은 회사의 행정편의상 이루어진 일련의 행위로 보여지는바, 신청인의 근로계약은 수차에 걸쳐 반복갱신 체결하여 근무한 것으로 정당한 해고사유 없이 단지 계약기간 만료만을 이유로 해고한 것은 부당해고라고 아니할 수 없다 할 것이다.
따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조 제1항 및 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회 규칙 제30조의 규정에 의거 주문과 같이 명령한다.
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