일반적으로 사용자에 대하여 근로계약에 따른 근로제공의무를 면제받고 오직 노동조합의 업무만을 담당하는 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없는 것이고, 단순히 임의적 교섭사항에 불과하여 이에 관한 분쟁은 노동쟁의라 할 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한 이를 중재재정의 대상으로 할 수 없다.

[원 고] 한국전기통신공사 노동조합 위원장 유덕상
소송대리인 법무법인 해마루종합법률사무소 담당변호사 천정배, 임종인, 이덕우, 장주영, 김인회
[피 고] 중앙노동위원회 위원장
소송수행자 나영돈, 하은식
[피고보조참가인] 한국전기통신공사 사장 이 ○
소송대리인 변호사 신영무, 심재두, 홍세렬, 조 춘, 김용호
소송복대리인 변호사 오종

1. 피고가 1995. 7. 28. 원고와 피고보조참가인 사이의 95 중재 5호 중재신청사건에 관하여 한 중재재정을 취소한다.
2. 소송비용중 참가로 인한 비용은 피고보조참가인의, 그 나머지 부분은 피고의 각 부담으로 한다.
[청구취지]
주문 제1항 및 소송비용은 피고의 부담으로 한다라는 판결.

1. 중재재정의 경위
갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2호증의 1 내지 26, 을 제1호증의 4, 5, 6의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 아래의 사실을 인정할 수 있고 달리 반증없다.
가. 원고와 피고보조참가인(이하 참가인이라고만 한다)은 1995. 5. 2. 경부터 1995년도 임금협정 체결 및 단체협약을 갱신하기 위하여 수차에 걸쳐 단체교섭을 하였으나 서로의 의견 차이로 결렬되자, 원고가 1994. 6. 28. 노동쟁의 발생신고를 함으로써 피고는 같은 해 6. 29. 알선을 행하고자 하였으나 원고측의 불참으로 알선이 성립되지 못하였고, 이어 피고가 조정위원회에 회부하여 조정을 행하고자 하였으나 같은 해 7. 4. 원고측이 조정위원회에도 불참하여 조정을 중지하였는 바, 그후 참가인이 같은 해 7. 15. 중재신청을 하여 피고는 3차에 걸쳐 중재위원회를 개최하여 같은 해 7. 28. 이 사건 중재재정에 이르렀다.
나. 이 사건 중재재정은 임금협약부분에 있어서는 총액기준 5.7% 범위내에서 인상하고, 단체협약부분에 있어서는 (1) 제4조(조합원의 범위) 제1항 단서 제3호는 '청원경찰 및 방호원'으로, 제5호는 '인사, 노무, 회계, 경리(단순한 요금수납관리업무요원 제외), 감사, 비상계획업무 담당직원'으로, 제7호는 '관리급이상 및 기관장의 비서·승용차 운전원'으로 개정하고, (2) 제12조(조합전임자)를 ① 공사는 조합원이 조합업무에 전임하는 것을 인정하되 전임자의 수는 조합원 1만명을 기준으로 기본 12명과 1만명 이외의 추가조합원 1,500명당 1명씩 추가 인정한다. ② 정당한 조합활동의 범위를 벗어난 조합전임자의 행위는 취업규칙 및 복무규정의 적용을 받는다. 등으로 개정하고, 이 사건 중재재정의 효력발생기일은 임금협약부분은 1995. 1. 1.부터, 단체협약 부분은 1995. 7. 29. 부터로 하되 단체협약 제12조중 조합전임자의 수에 관한 사항은 1995. 10. 28.부터 노사가 합의한 현행 전임자수를 인정한다는 등의 내용으로 되어있다.

2. 이 사건 중재재정의 적법 여부
가. 당사자의 주장
피고는 이 사건 재정은 관계법령의 규정에 비추어 적법하게 행해진 것이므로 원고의 청구는 이유없는 것이라고 장함에 대하여, 원고는 첫째, 피고는 중재재정의 대상이 될 수 없는 조합전임자의 수 및 조합원의 범위에 대하여도 이 사건 중재재정을한 위법이 있고, 둘째, 이 사건 중재재정은 노조간부들의 구속, 수배 등 정부의 노조 활동 탄압으로 원고 노동조합의 활동이 피고보조참가인과 실질적인 단체교섭이 제대로 이루어지지 아니한 상태에서 이루어진 것으로 원고 노동조합의 노동3권을 침해하였을 뿐만 아니라 어렵게 이루어진 원고와 피고보조참가인 사이의 교섭, 합의과정을 전혀도외시 한 채 이루어진 것으로 절차상 취법하고, 셋째, 원고와 참가인은 임금문제에 관하여서만 교섭하였을 뿐 단체협약의 내용에 관하여는 전혀 교섭한 사실이 없음에도 피고는 노사당사자가 전혀 교섭하지 아니한 사항에 대하여까지 월권으로 중재재정을 한 위법이 있다.
나. 판 단
(1) 노동쟁의조정법 제38조 제2항의 규정에 의하면 당사자는 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에 행정소송을 제기하여 이에 불복할 수 있도록 되어 있으므로, 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있다 할 것이다.
(2) 먼저 원고의 위 첫째 주장에 관하여 살피건대, 무릇 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 "임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태"라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금·근로시간·후생·해고뿐만 아니고 같은 법 제94조 제1호 내지 제11호, 같은 법 시행령 제7조 제1호, 제3호 소정의 사항이 포함될 것인 바, 따라서 이러한 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상으로 할 수 없다 할 것이다. 따라서 일반적으로 사용자에 대하여 근로 계약에 따른 근로제공의무를 면제받고 오직 노동조합의 업무만을 담당하는 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없는 것이고, 단순히 임의적 교섭사항에 불과하여 이에 관한 분쟁은 노동쟁의라 할 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한 이를 중재재정의 대상으로 할 수 없다 할 것이다(대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177판결 참조). 따라서 이 사건 중재재정중 위 조합전임자에 관한 부분은 중재재정의 대상으로 할 수 없는 사항에 대한 것으로 그 내용에 있어서 위법하다 할 것이고, 이는 나머지부분의 중재재정에도 영향을 미쳤다고 할 것이므로 위 중재재정은 전부 위법하다고 할 것이다.

3. 결 론
그렇다면, 이 사건 중재재정은 원고의 위 나머지 주장에 관하여는 살필 것도 없이 전부가 위법하다 할 것이므로 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유있어 이를 인용하고, 소송비용은 패소한 피고 및 참가인의 부담으로 하여 주문과 같이 판결힌다.