제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심피신청인 최인섭(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 2,600명을 고용하여 도시철도업을 경영하고 있는 부산교통공단의 이사장이다.
나. 재심신청인 이민헌(이하 "신청인"이라 한다)은 1999. 1.23.부터 피신청인 공단 노동조합 위원장으로 재직중인 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 단체협약 제93조(학자보조금)에 "중학생 및 고등학생 전원, 대학생(대학원 제외)이 포함 될 경우에는 2인 이내 자녀에게 공단은 조합원에 대하여 학자보조금을 지급한다. "라고 규정되어 있는 사실.
나. 피신청인 공단과 신청인 노동조합은 1999 임금 및 단체협약 갱신을 위한 교섭을 하였으나 결렬되어 초심지노위의 2000. 1.10. 중재재정과 우리 위원회의 같은 해 5.18. 중재재심에서 단체협약 제93조(학자금) 규정에 대하여 위 "가"와 같이 현행유지 결정을 한 사실.
다. 피신청인 공단에서 2000년도 대학생 학자보조금 지급대상 조합원 80명에 대하여 지급하여야 할 금액은 217,008,580원으로 신청인이 요구하는 금액과 같은 사실.
라. 신청인은 2000.10.27. 우리 위원회 심문회의시 대학생 학자보조금 지급대상 조합원에 해당되지 아니한다고 진술한 사실.
마. 신청인은 2000. 5.15. 초심지노위에 근로조건위반손해배상청구 신청서를 제출하였으나 각하하는 결정서를 같은 해 8.21. 송달받자 이에 불복하여 같은 해 8.30. 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 근로기준법 제26조에 의거 조합원에 대한 대학생 학자금 지급의 근로조건을 불이행하고 있는 피신청인에 대하여 명시된 근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상청구 심판을 신청하였다.
나. 조합원에 대한 학자금 지급의 근로조건은 2000. 1.10. 부산지노위의 중재재정과 같은 해 5.18. 중앙노동위의 재심결정에 의거 1997. 7.15. 체결한 단체협약상의 학자보조금 지급규정에 대하여 현행유지 결정을 한 바 있다. 그러나 피신청인은 명시 근로조건을 인정은 하나 정부지침에 의거 예산의 지급항목에 편성되지 않았다는 이유로 지급시기를 지나 현재까지 지급치 않고 있다. 근로기준법 제26조에 의하여 근로조건 위반의 내용에 대하여 노동위원회에 손해배상청구를 할 수 있게 한 입법취지는 노사간의 권리분쟁을 신속 공정하게 처리케 함으로서 산업현장의 노사화합과 평화를 도모하고 아울러 노사간에 상대적 불리한 입장에 있는 근로자의 권리를 신속히 구제키 위한 수단으로서 노동분쟁을 중요하게 다루는 노동위원회에도 명시 근로조건 위반에 대하여 손해배상을 청구할 수 있도록 한 것이라고 본다. 그런데 초심지노위는 신청인의 손해배상청구에 대하여 근로기준법 제26조를 해석함에 있어 피신청인이 근로조건을 이행하고 있지 않을 뿐 명시된 근로조건은 사실로 인정하고 있으므로 본 청구사건은 근로기준법 제26조의 적용대상이 아니라고 판단하였다. 결국 초심지노위는 명시된 근로조건이 실제의 근로조건과 아무리 다른 경우라 하더라도 근로기준법 제26조 관련사항으로 다루지 않는다는 입장이다. 이는 대부분의 명시된 근로조건위반의 사례가 불이행의 행태로 행하여진다는 사실에 비추어 볼 때 초심지노위의 각하결정은 입법취지를 무색하게 하는 것으로 밖에 볼 수 없다고 주장한다.
2. 피신청인의 주장
가. 근로기준법 제26조는 같은 법 제24조에 의거 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 손해의 배상을 청구하거나 즉시 근로계약을 해제할 수 있도록 규정하고 있다. 그러나 사실관계의 진위여부를 떠나 신청인은 피신청인 공단의 노동조합 위원장으로 재직하고는 있으나 대학생자녀 학자보조금의 수혜대상자가 아니다. 따라서 본 건 재심신청의 결과와 하등의 이해관계가 성립되지 않은 제3자에 불과하므로 적법한 신청인이 될 수 없다.
나. 신청인이 본 건 손해배상청구의 근거로서 제시하고 있는 근로기준법 제26조에 정한 "근로조건 위반의 의미"는 "근로계약 체결시 사용자가 명시한 근로조건이 실제의 근로조건과 다른 경우"를 의미하는 것으로 사용자가 근로자의 모집에 있어서 유리한 조건을 제시하고 근로자를 유인했거나 실제에 있어서는 불리한 근로조건으로 노동을 시키는 폐단을 없애기 위한 것이며, 노동위원회에 대한 손해배상 청구는 근로조건 위반에 관한 모든 손해배상청구에 대하여 허용되는 것은 아니며 근로계약 체결시에 명시된 근로조건이 취업 후 사실과 다른 경우에만 할 수 있는 것이다. 즉 시간적으로 보아 근로관계가 개시된 초기에 있어서 적용되는 것으로서 어느 정도 근로관계가 계속된 이후에 사용자가 근로기준법, 취업규칙 또는 단체협약에 정하여진 근로조건을 위반하는 것은 근로기준법 제26조를 적용할 수 없다고 주장한다.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.
가. 근로조건위반 여부에 대하여
위 "제1의 2, 가. 내지 마."의 인정사실과 같이 중재재정을 통하여 노동조합원 대학생자녀에 대한 학자보조금을 지급하기로 하는 등의 단체협약을 새로이 체결되었으므로 피신청인은 대학생자녀 학자보조금을 지급하여야 할 것이나, 근로기준법 제26조에서 같은 법 제24조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상 청구를 노동위원회에 신청할 수 있다고 규정하고 있어 위 "제1의 2, 라. "의 인정사실과 같이 근로조건위반손해배상청구와 무관한 신청인 명의로 근로조건위반손해배상청구 재심신청은 신청인이 당해 근로자가 아닌 제3자의 위치에서 신청한 것이므로 당사자 적격요건을 갖춘 것으로 볼 수 없다.
나. 결 론
그렇다면, 본 건에 대하여는 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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