제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 신청인 문○○(이하 "신청인" 이라 한다)은 1999. 8. 7. 피신청인 회사에 입사하여 운전기사로 근무하던 중 2001. 11. 1. 해고된 자이다.
나. 피신청인 고○○(이하 "피신청인"이라 한다)는 제주 북제주군 한경면 소재에 상시근로자 49명을 고용하여 택시여객운송업을 경영하는 성원택시(주)의 대표이사이다.
2. 관련사실에 대한 인정
가. 2001. 10. 21. 03:00경 신청인은 퇴근 후 동료직원 좌○○ , 김○○등과 함께 술을 마신후 귀가하는 도중 한림 사거리에서 손님을 기다리며 근무하고 있던 같은 회사 동료기사 박○○에게 다가가서
''나이도 많은게 똑바로 해''라고 하는등 특별한 이유없이 구타를 행사하여 박○○로 하여금 전치 2주(진단서상 병명 : 기타 머리부분, 어깨 및 팔죽지, 둔부 및 대퇴의 표재성 손상)의 상해를 입힌 사실
나. 2001. 10. 23. 02:50∼03:30경 신청인등 3명(좌○○, 김○○)이 퇴근 후 술을 마시고 귀가하는 도중 한림 사거리에서 손님을 기다리며 근무하고 있던 같은 회사 동료기사 문○○에게 다가가서 아무런
이유도 없이 뭐라고 말하면서 갑자기 구타하여 이에 폭행을 당한 문영기가 한림파출소에 신고한 사실
다. 피신청인은 동료직원 폭행 사유로 신청인외 2명을 징계회부하여 2001. 10.29. 10:00에 징계위원회를 개최하기로 하였으나, 같은날 신청인이 피신청인 회사 사무실로 들어와 박○○ 전무이사와 대화도중
''징계위원회는 무슨 징계위원회냐''고 하면서 폭언을 하고 전화기를 집어 던지는등 15분여동안 난동을 부려 피신청인이 한림파출소에 기물파손등의 혐의로 신고하였으며, 또한 위 일시에 징계위원회를 개최하지
못하여 같은해 11. 5. 징계위원회를 개최하기로 결정하고 이를 신청인에게 통보한 사실
라. 2001. 10. 31. 신청인이 같은해 11. 5. 개최될 징계위원회까지 기다릴 수 없으니 당장 개최할 것을 요청하여 같은해 10. 31. 징계위원회를 개최하였으며, 위 징계위원회에서 김양석은 용서를 구하는 등
반성의 자세를 보여 정직처분에 그쳤으나 신청인은 징계위원회 석상에서 ''해고할테면 하라, 회사를 다 엎어버리겠다''는 등의 폭언을 하여 정회가 되는 등 소란을 피우자 피신청인은 신청인이 전혀 개전의 정이
없다고 판단하여 해고결정한 사실
마. 피신청인 회사 단체협약 제43조 제7호에 ''회사의 기물을 고의로 파손한 자 및 사내에서 음주, 도박한자''는 상벌위원회 의결로 해고할 수 있다고 규정하고 있고, 취업규칙 제55조 제1항 제3호에
해고사유중 하나로 ''근로자 동료간에 폭행을 가했을 때'', ''근로자가 회사 재산을 파괴 또는 훼손하였을 때''라고 규정하고 있고, 단체협약 제8장 노사협의회 규정에 의한 노사합의서 제4조 제2호에 ''사원간에
폭력(주먹다짐등)을 행사하여 사내, 외에 물의를 일으킨 자는 해고하기로 한다''라고 규정하고 있는 사실
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거
1. 신청인의 주장
가. 2001. 10. 21. 동료직원 박○○에 대한 폭행건의 경우 피신청인이 노동조합과의 아무런 협의도 없이 1인1차제를 일방적으로 시행하고, 배차도 일방적으로 결정하는 것에 대한 조합원들의 불만이 고조된
상태에서 신규로 입사한 기사가 1인1차제를 운행하겠다고 하자 통상적인 경력을 무시한 채 신차를 신규기사에게 배차함에 따라 마침 노동조합 위원장이 연수차 부재중인 상태에서 위의 상황이 발생하여
부위원장인 신청인이 2001. 10. 21. 오전에 1시간여 동안 위 문제등에 대하여 조합원들과 논의를 한 후 같은 날 저녁에 일부 조합원들과 술을 마신 후 귀가하는 도중 함께 술을 마신 동료직원 김○○이 한림
사거리에서 손님을 기다리며 근무하고 있던 동료기사 고○○의 멱살을 잡고 싸우고 있길래 싸움을 말리는 과정에서 주위에 있던 동료기사들에게 싸움을 말리라고 말하고, 마침 바로 옆에서 고○○과 함께
손님을 기다리면서 차량안에 대기하고 있던 동료기사 박○○에게 술이 취한 상태에서 ''넌, 뭐냐''고 하면서 뺨을 몇 대 때렸으며 그 후의 상황에 대하여 자세한 기억은 나지 않으나 신청인과 함께 술을 마신
동료기사들과 근무중이던 동료기사들이 서로 주먹다짐을 하였으며,
나. 2001. 10. 23. 동료직원 문○○에 대한 폭행건의 경우 같은 날 저녁에 조합원들과 술을 마신후 귀가하려고 택시를 타기 위해 한림사거리로 갔는데 마침 근무중이던 동료기사 문○○가 손님을 기다리면서
차량 안에서 대기하고 있길래 신청인이 다가가서 차량문을 열라고 말하자 문○○가 차량문을 열면서 ''노조에서 하는게 다 그렇냐''라고 하는등 노조활동을 비난하는 말을 하자 술이 취한 상태에서 그 말을 듣고
흥분하여 문○○의 뺨을 몇 대 때렸으나 그 이상의 폭력행위는 하지 않았으며,
다. 2001. 10. 28.경 동료직원으로부터 위의 폭행건과 관련하여 해고된다는 말을 듣고는 흥분된 상태에서 같은해 10. 29. 10:00경 위 사건을 잘 해결하려는 마음으로 사무실로 들어가 전무 박○○과 대화를
하는 과정에서 서로 말이 통하지 않아 순간적으로 흥분하여 사무실내 전화기를 집어 던지면서 폭언을 하였으나, 이후 신청인은 잘못을 인정하여 사죄하고 자비로 전화기를 구입하여 사무실에 설치하였으며,
라. 신청인은 피해자인 박○○, 고○○, 문○○와 화해를 하고 치료비 일체등을 부담하여 민형사상 책임을 묻지 않는다는 내용의 합의를 하였으며, 기물 파손의 경우 파손된 기물이 전화기 한 대에 불과하고
이또한 신청인이 자비로 변상을 하여 원상 회복하였으며, 또한 피신청인에게 용서를 구하였음에도,
마. 신청인이 노동조합 부위원장으로서 1인1차제 시행과 부당한 배차에 대하여 수차례 시정요구하고, 해고를 전후하여 피신청인과 전무님이 복직문제를 고려해 보겠다는 말을 하면서 해고된 이후 2001. 12.
30. 전무님이 복직문제에 관하여 자리를 만들겠다는 말을 해놓고 개인적 사유로 차일피일 미루는 등 당시 직장분위기를 고려하여 해고조치하였으니 시간이 지나면 다시 복직시켜줄 것처럼 말을 하다가 아무런
조치도 취함이 없이 시간을 끄는 것은 노동위원회에의 구제신청등 행정기관에의 이의제기 기회 등을 박탈하려는 의도로써 부당한 해고라고 주장한다.
2. 피신청인의 주장
가. 신청인은 2001. 10. 21. 03:00경 한림읍 한림사거리에서 손님을 기다리면서 대기중이던 제주60바9211호 기사 박○○에게 똑바로 하라고 하면서 아무런 이유도 없이 일방적으로 폭행을 가하여 전치 2주의
상해를 입히고 영업을 방해하였으며,
나. 또한 2001. 10. 23. 한림사거리에서 손님을 기다리면서 대기중이던 9220호 기사 문○○를 아무런 이유도 없이 폭행을 가하여 문○○가 한림파출소에 신고하였으며,
다. 2001. 10. 29. 10:00경 신청인이 회사 사무실로 들어와 전화기를 집어 던져 부수고, ''회사를 엎어 버린다''는 등의 폭언을 하면서 난동을 부려 경찰에 신고하는 등 업무를 방해하여 정당한 절차를 거쳐
신청인을 징계회부하여 해고결정을 하였으며,
라. 신청인은 단체협약이 일방적으로 사용자 위주로 되어 있다고 주장하나, 현행 단체협약의 만료시한이 되어 협상중에 있음에도 단체협약에 대한 불만을 다른 근로자나 회사에 표출하는 것은 신청인
자신에게 문제가 있는 것이며,
마. 운수업체에 있어서 차량배차는 인사권에 해당하는 것으로 사용자의 고유권한에 속하는 것임에도, 노조와 협의하여 배차를 하라는 것은 경영에 대한 지나친 간섭을 하는 것이며,
사. 게다가 신청인은 퇴직금 및 해고수당을 아무런 이의없이 정상적으로 수령하였고, 신청인에 대한 복직문제를 회사에서 고려해 본 적도 없으며, 일부 관리자의 불확실한 대화를 문제삼아 복직을 요구하는
것은 부당하므로 신청인에 대한 해고조치는 정당하다고 주장한다.
3. 판 단
위에서 우리 위원회가 인정한 사실과 그간 당사자의 주장 및 관련 증빙자료 , 심문회의 등을 통하여 조사 심문한 바에 따라 이를 종합하여 판단한다.
근로기준법 제30조 제1항은 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는 바, 여기에서의
정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다고 할 것이므로 단체협약 취업규칙 등에 해고에
관한 규정이 있는 경우에는 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다.
살펴보건대,
(1) 신청인의 귀책사유에 관하여
신청인은 위의 ''제2의 1. 가''에서 주장하는 바와 같이 동료직원을 폭행하게된 원인이 피신청인의 일방적인 1인1차제 시행과 배차문제로 불만이 고조된 상태에서 위 문제를 조합원과 논의한 후 일과시간 후에
음주한 후 귀가하는 과정에서 발생한 우발적 사고이며 그 폭행의 정도도 단지 피해자의 뺨을 몇 대 때린 것에 불과하다고 주장한다.
물론 신청인의 주장대로 실수에 의한 폭행도 있을 수 있으나, 위에서 인정한 사실들과 같이 신청인은 2001. 10. 21. 박○○ 폭행사건 당시 음주는 많이 하였지만 당시의 상황을 기억하는 등 사리를 분별할
수 있는 상태였다고 보아지며, 설령 음주로 인하여 폭행을 하였다 하더라도 다음날 출근과 동시에 사과를 하는 것이 일반적인 경우일 것이다. 그러나 신청인은 같은해 10. 22. 출근하여 박○○에게 전날의
잘못에 대한 사과를 하지 않았고, 그 다음날인 10. 23. 저녁에 비슷한 정황에서 음주 후 귀가하는 과정에서 다시 근무중이던 동료기사 문○○를 폭행하는 등 최초의 폭행사건이 발생한 날부터 하루만에 다시
폭행사건을 야기하였다는 것은 우발적인 실수에 의한 폭행이라고 인정하기 어려울 것이다.
또한 신청인은 피해자인 박○○, 문○○등에게 사건 발생직후 곧바로 사과를 하지 아니하다가 위 피해자들과 피신청인이 파출소 및 경찰서에 신고를 하여 위 폭행사건에 대한 조사가 진행되는 과정에서
잘못을 구하고 합의한 사실이 인정된다.
게다가 피신청인이 동료직원에 대한 폭행의 사유로 신청인을 징계회부하자 징계위원회 개최 당일 신청인이 사무실내 전화기를 집어 던지고 피신청인에게 폭언을 함으로써 징계위원회가 연기되고, 신청인의
요청으로 정해진 일자보다 앞당겨 개최된 징계위원회 석상에서 자신의 잘못을 뉘우치고 용서를 구하려는 자세를 보이지 않고 오히려 피신청인에게 폭언을 한 것은, 비록 신청인이 파손한 기물의 피해액이
경미하고 파손된 기물을 원상회복하고 추후에 용서를 구하였다 하더라도, 위의 일련의 상황에 대한 동기 및 그 구체적인 경위 내지 결과와 그밖에 조사된 신청인의 사후태도 등을 종합하여 고려해 보면,
신청인이 퇴근 후에 사외의 장소에서 사적인 일로 폭행한 경우라도 근무중인 기사를 하루 건너 계속 2회에 걸쳐 폭행한 것은 우연이라고 볼 수 없으며, 신청인의 위와 같은 행위를 방치할 경우 상하간
위계질서와 기강을 잡을 수 없고, 동료직원 또는 노사간의 신뢰를 회복하기 어려울 정도의 중대한 귀책행위임이 인정되어지므로 사회통념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임있는 사유가 존재하는
경우에 해당한다고 판단되고, 근무기강 또는 근무질서를 저해하는 직원들의 폭력행위 등에 대하여 이를 징계해고 대상으로 삼을 수 있다고 정한 피신청인 회사의 단체협약, 취업규칙 등의 징계규정이 무효라고
할 수 없으므로 단체협약 제43조 제5호 및 노사합의서 제4조 제2호, 취업규칙 제55조 제1항 제3호 규정에 근거하여 신청인을 해고조치한 피신청인의 처분은 징계규정 적용상의 잘못이 없다 할 것이다.
(2) 징계종류의 형평에 대하여
위의 ''제1의 2. 마''에서 인정한 사실과 같이 단체협약 등에 직원간 폭행이나 회사의 기물 파손등에 대하여 해고사유로 명시되어 있고, 과거(1999.8. 2000. 3.)에도 폭행사건 등에 대하여 해고로 엄히
다스려왔으며, 신청인과 똑같은 폭행건으로 같은날 징계회부된 김○○이 자신의 잘못을 뉘우치고 징계위원회 석상에서 반성하는 자세로 용서를 구함으로써 정직 3월의 징계처분을 받았으나 신청인은 위
징계위원회 석상에서 오히려 피신청인을 포함한 위원들에게 폭언을 하는등 개전의 정이 보이지 않아 피신청인이 징계의 종류중 가장 무거운 해고 결정을 한 것은 그 형평을 잃었다고 볼 수 없으므로 정당한
징계권의 행사라고 판단된다.
따라서 우리 위원회는 위의 내용들을 종합하여 심사해 볼 때, 이 사건의 징계규정 적용 및 징계종류의 형평에 있어서 징계권 남용이나 부당한 것이라고는 인정되지 아니하므로 근로기준법 제33조 제1항,
노동위원회법 제15조 및 노동위원회 규칙 제31조의 규정에 의거 주문과 같이 판정 및 결정한다.
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