제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 송동길외 3인(이하 "신청인들"이라 한다)은 1997. 2. 1 ∼ 1997. 12. 15. 사이에 피신청 인 회사에 입사하여 근무하던 중 2000. 3. 31.자로 정년퇴직조치된 근로자들이다.
나. 재심피신청인 이희태(이하 "피신청인"이라 한다) 는 위 주소지에서 상시근로자 1,347명을 고용하여 지하철 운송사업을 경영하고 있는 대구광 역시지하철공사(이하"공사"라 한다)의 사장이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인 공사의 종전 단체협약(이하 "구 단체협약" 이라 한다) 제34조(정년)에는 "조합원의 정년은 만61세가 되는 해의 연말로 한 다."라고 규정되어 있었고, 동 단체협약 부칙 제2조제1항에는 협약 유효기간이 2년 (1999. 10. 30 ~ 1999. 10. 31)으로, 제2항에는 협약 유효기간 만료 후 3개월간 협약의 효 력이 유지되도록 규정되어 있는 사실.
나. 취업규칙 제40조(정년)에 "직원의 정년은 인사규정이 정 하는 바에 의한다."라고 규정되어 있는 사실.
다. 종전 인사규정 제38조에 "직원의 정년은 61세로 한 다."라고 규정되어 있는 사실.
라. 피신청인은 정부로부터 시달된 지방공사 구조조정 및 경영혁신 계획의 일환으로 추진된 직원 정년단축문제 등에 대하여 노동조합과 1998. 12. 15부터 31차 의 단체교섭을 실시하여 2000. 2. 3. 조합원의 정년을 만 60세가 되는 해의 연말로 하는 내 용의 단체협약(이하 "신 단체협약"이라 한다)을 체결한 사실.
마. 신 단체협약 제33조(정년)에 "조합원의 정년은 만 60세 가 되는 해의 연말로 한다."라고 규정되어 있고, 부대약정서 제4조에 "단체협약 갱신체결일 현재 정년에 도달한 직원에 대하여는 2000. 3. 31.까지 정년을 유예한다" 라고 규정되어 있는 사실.
바. 피신청인은 2000. 2. 3. 단체협약갱신에 따라 노동조합 대표 의 동의를 얻어 2000. 2. 24. 정년을 만61세에서 만60세로 단축하는 등의 대구광역시지하철 공사인사규정중개정규정을 공포한 사실.
사. 피신청인은 2000. 2. 25. 신청인들에게 2000. 3. 31.자로 정년 이 도래한다는 내용을 통보하고 같은 해 3. 27. 당연퇴직 인사발령을 한 사실.
아. 근로기준법 제97조제1항(규칙의 작성, 변경의 절차)에 " 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수 로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이 익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다."라고 규정된 사실.
자. 피신청인 공사의 노동조합은 근로자 과반수(근로자수 1,347 명, 조합원수 1,120명)이상으로 조직되어 있는 사실.
차. 노동부 행정해석(1999. 5. 30)에 따르면 "단체협약의 갱신으 로 인하여 새롭게 체결된 단체협약이 구 단체협약 보다 불리한 경우라고 하더라도 질서원칙 에 따라 새로운 단체협약이 적용되는 것인 바, 단체협약으로 본 협약의 체결을 이유로 기득 한 근로조건을 저해하지 못하도록 정하고 있는 것은 새로운 단체협약 체결이전까지 기 확정 된 근로조건을 침해할 수 없다는 것이지 단체협약의 변경 등으로 장래에까지 기존의 근로조 건을 저하시킬 수 없다는 취지는 아닌 것으로 보여지므로 동 협약의 체결을 이유로 새롭게 체결된 단체협약의 효력은 부인될 수 없다"라고 되어있는 사실.
카. 신청인들은 2000. 6. 27. 초심지노위로 부터 신청인들의 청구 를 기각하는 내용의 결정서를 송달받고 2000. 6. 30. 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등 은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인들의 주장
가. 각 1939년생인 신청인들은 구 단체협약 및 구 인사규정에 의하 여 그 정년이 만61세가 되는 해의 연말인 2000. 12. 31.로서 2000. 2월 이미 근무중에 있었 음에도 2000. 2. 3. 단체협약을 갱신 체결하고 같은 해 2. 24. 인사규정을 변경하여 정년 을 만60세로 개정하여 신청인들을 소급하여 1999. 12. 31. 정년이 도래한 것으로 하되, 경 과규정으로 구 인사규정에 의한 정년이 1999. 12. 31.인 자는 2000. 3. 31.로 정년이 도래 하는 것으로 보도록 하고 신청인들을 퇴직시킨 행위는 이미 발생되어 확정된 근로조건을 변 경하는 것으로서 이러한 개별근로자의 기득의 권리를 침해하는 단체협약의 소급적용은 효력 이 없으므로(노동부 행정해석 1995. 5. 30) 신청인들에 대한 정년단축조치는 부당한 해고 에 해당함.
나. 피신청인은 새로 체결된 단체협약 부대약정서 제4조에 " 단체협약 갱신체결일 현재 정년에 도달한 직원에 대하 여는 2000.3.31.까지 정년을 유예한 다."라는 경과규정을 두고 있으나, 경과규정이란 법규의 제정·개정 등의 경우 종전 법규의 효력에 관한 경과적 조치 내지 제정·개정법규의 효력발생에 관한 시간적 한계를 극 복하기 위한 것으로 실정법체계를 무시할 수 있는 것이 아니므로 경과조치에 따른 신청인들 의 퇴직이 유효하다는 피신청인 주장은 타당하지 않음.
다. 신청인들의 정년은 2000. 12. 31.로 이미 발생되어 확정된 개 별근로자의 권리이므로 이를 변경하기 위해서는 노조대표자의 결정만으로 변경할 수 없고 반드시 개별근로자의 동의를 요하는 것임.
라. 일반적인 노동관행으로 볼 때도 정년을 단축하고자 할 때는 그 변경일 현재 단축된 정년제에 의해 이미 정년을 초과한 근로자에 대해서는 당해 연도말 에 정년을 종료시키는 것이 일반적이며, 신청인들과 동일한 입장에 있는 부산지하철공사의 경우에 비추어 형평성에도 어긋남.
마. 초심지노위는 신청인들에 대하여 구 단체협약 또는 구 취업규 칙에 의해 그 정년이 2000. 12. 31.만료되는 것이 이미 확정된 근로조건으로서 개별근로자 의 기득의 권리인지 여부에 대해 전혀 판단하지 아니한 채, 오직 취업규칙 등이 적법한 절 차에 따라 변경되었기 때문에 그에 따라 행한 정년퇴직조치가 정당하다고 판단한 것은 심 리미진임.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인 공사의 정년단축은 정부의 『구조조정 및 경영혁신 지침』에 따라 1998. 12. 15 ~ 2000. 2. 3.까지 무려 31회의 단체교섭을 통하여 인력감축, 전직원의 자율적인 임금동결 및 상여금 반납 등 노사가 합의하여 공사의 경영혁신을 위한 노력의 일환으로 이루어진 것임.
나. 2000. 2. 3. 단체협약갱신 후 노조의 동의절차를 밟아 정년단 축과 관련한 취업규칙(인사규정)을 개정, 정년을 종전 61세에서 60세로 단축하고, 동 협약 부칙에 "이 규정 시행당시 재직중인 직원 중 종전 인사규정 제38조의 규정에 의한 정 년퇴직일이 2000. 12. 31.인 자는 2000. 3. 31.에 정년에 도달한 것으로 본다"라는 경 과규정을 두고 이에 따라 2000. 3. 31.자로 신청인 등을 퇴직조치하였음.
다. 신청인들은 노동부 행정해석을 인용 정년단축조치가 이미 발생 되어 확정된 근로조건을 변경하는 것으로서 개별근로자의 기득권을 침해하는 단체협약의 소 급적용이므로 효력이 없는 것이라고 주장하나, 이는 새로운 단체협약 체결 이전까지 기 확 정된 근로조건을 침해할 수 없다는 것이지 단체협약 변경 등으로 장래에까지 기존의 근로 조건을 저하시킬 수 없다는 취지는 아니므로 이와 같은 행정해석은 신청인들의 주장과 반대 로 본 건 정년단축과 같은 단체협약의 갱신에 있어 정당한 절차를 밟는 경우에는 비록 근로 자에게 불리하더라도 질서의 원칙에 따라 새로운 단체협약이 당연히 적용된다는 것을 확실 히 입증해 주는 것임.
라. 피신청인이 60세로 정년을 단축하면서 신청인들의 정년을 1999. 12. 31.자로 소급하여 적용한 것이 아니라 단체협약의 최종 조인일이 2000. 2. 3.이 므로 그날 현재로 단축된 정년에 도달한 직원들에 대해서는 정년해당일을 장래에 향하여 2000. 3. 31.까지 유예하는 경과규정을 둠으로써 그 날이 정년일이 되었을 뿐임.
마. 대법원 판례(1994. 5. 24. 93다46841, 동서석유화학)도 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 노동조합의 동의가 있으면 근로자 개개인의 동의를 받을 필요없이 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경할 수 있도록 판단한 바 있 음.
바. 부산지하철공단의 경우 정년단축과 관련하여 수 차례에 걸친 단체교섭을 행하였으나 노사간에 원만한 합의점에 이르지 못하여 자주적인 단체협약이 불가 능하게 되었고, 그 후 부산지방노동위원회의 중재절차를 통하여 정년을 61세에서 60세로 단 축하면서 개정된 정년규정에 의해 이미 정년을 초과하고 있는 해당자에 대한 경과규정을 두 지 못해 그들에 대한 정년이 종전규정에 따라 연도말로 되었을 뿐 동종 타 사업장의 관행 은 아님.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사 항 등을 토대로 살펴본다.
피신청인 공사 노·사는 1999. 10. 31.로 유효기간이 만료되 는 구 단체협약을 갱신하기 위하여 수차에 걸친 단체교섭 끝에 2000. 2. 3. 종전의 정년을 만61세에서 만60세로 단축하는 내용 등을 포함한 단체협약을 체결하고, 동 단체협약 부대약 정서에 단체협약 갱신체결일 현재 정년에 도달한 직원에 대하여는 2000. 3. 31.까지 정년 을 유예하도록 규정하였으며, 같은 해 2. 24. 노동조합의 동의를 거쳐 정년을 1년 단축하 는 내용의 공사인사규정을 개정·공포하였는 바, 신청인은 위 정년단축조치가 구 단체협약 정년에 관한 규정에 따라 2000. 12. 31.까지 근무할 권리가 발생하여 이미 근무하고 있었 던 개별근로자의 근로조건을 소급하여 불이익하게 변경하면서 개별근로자의 동의를 받지 않 았으므로 무효라고 주장하고, 피신청인은 위 단체협약 및 취업규칙의 개정이 근로기준법 제 97조제1항의 규정취지대로 근로자의 과반수이상으로 조직된 노조의 동의하에 합법적인 절차 를 거쳐 이루어진 것이므로 정당하다고 주장하는 바, 이에 대해 살펴본다.
위 인정사실 제1. 2. 가. 라. 바. 자에서 인정한 바와 같이 피신청인 공사 구 단체협약 부칙 제2조제1항에는 협약의 유효기간이 2년(1999. 10. 31)으 로 정해져 있고 같은 조 제2항에는 협약유효기간이 만료된 후 3개월간 그 효력이 유지되도 록 규정되어 있어 구 단체협약 상 협약의 유효기간이 2000. 1. 31.로 종료되도록 규정되어 있는 사실, 피신청인 공사는 정년단축과 관련한 단체협약 및 취업규칙을 변경하면서 근로 자 과반수 이상으로 조직된 노동조합의 동의절차를 거친 사실 등은 양 당사자간 다툼이 없 어 정년단축과 관련한 단체협약 및 취업규칙의 변경과정에 있어서 형식적·절차적 하자는 없다고 할 것이다.
그렇다면, 본 건 재심신청사건의 나머지 쟁점은 이러한 절차 를 거쳐 이루어진 신청인들에 대한 정년단축이 신청인들의 주장대로 종전 취업규칙에 따라 개별근로자에 대하여 발생된 기득의 권리를 개별근로자의 동의없이 소급하여 침해하였는지 여부라 할 것인 바,
근로기준법 제97조제1항에 취업규칙의 불이익변경에 대하여 근로자의 집단적 동의를 그 요건으로 한 취지는 사용자가 기존의 취업규칙을 일방적으로 불 이익하게 변경함으로써 근로자의 근로계약상 권리가 침해되지 않도록 하기 위해서라고 할 것이고, 위 인정사실 제1. 2. 차.의 노동부 행정해석은 새로운 단체협약 체결이전까지 기 확정된 근로조건을 침해할 수 없다는 것으로, 장래에까지 기존의 근로조건을 저하시킬 수 없다는 취지는 아니라고 볼 것인 바, 신청인들이 기득의 권리로서 만61세가 되는 2000. 12. 31.까지 근무할 수 있다고 주장하는 정년에 관한 근로조건의 근거규정은 구 단체협약 제34조로 동 협약의 유효기간은 1999. 10. 31.까지 이고 부칙 제2조제2항의 효력유지연장기 간 3개월을 포함하여도 2000. 1. 31.로 만료되는 것이나, 단체협약의 갱신을 둘러싼 노사간 의 이견으로 새로운 단체협약의 체결이 지연되다가 2000. 2. 3.에야 새로운 단체협약이 체 결됨으로써 2000. 2. 3.이후에는 구 단체협약의 효력이 소멸되고 신 단체협약의 효력이 발 생한다 할 것이므로 신 단체협약 제33조의 정년단축은 신청인들에게 부여된 기 확정된 근로 조건을 침해하는 것이 아니라 장래의 근로조건을 변경한 것에 해당하고, 정년단축에 따라 단체협약 갱신체결일 현재 정년에 도달한 근로자에 대하여 2000. 3. 31.까지 정년을 유예하 도록 하였으므로 신청인들의 정년퇴직일은 1999. 12. 31.이 아닌 2000. 3. 31.이 되어 개별 근로자의 근로조건을 소급하여 변경한 것으로 볼 수 없다.
그러므로 이 사건의 정년단축이 비록 기존의 근로조건의 불이 익한 변경에 해당한다 하더라도 노동조합의 동의 등 법상 정당한 절차를 거쳐 이루어졌고, 신청인들의 주장처럼 노동조합의 동의로도 침해할 수 없는 개별근로자들의 확정된 권리를 소급하여 변경한 것으로도 볼 수 없으므로 근로기준법 제30조 소정의 정당한 이유없는 해고 로 볼 수 없다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동 위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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