1. 이 사건 재심판정의 경위
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을1호증의 1∼2, 을8호증의 3∼4의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.
가. 원고는 1996.8.1 여객자동차운송사업 등을 영위하는 피고보조참가인 회사(이하 `참가인 회사'라 한다)에 입사하여 운전기사로 근무하여 오던 중 1998.10.10부터 같은 해 12.25까지 무단결근을 하였다는 이유로 1999.1.6 참가인 회사에 의하여 이 사건 해고처분을 받았다.
나. 이에 원고는 1999.1.21 강원지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당노동행위및부당해고에 해당한다면서 구제신청을 하였다가 같은 해 3.11 같은 위원회로부터 기각결정을 받게 되자 이에 불복하여 같은 달 26일 중앙노동위원회에 99부노45호 및 99부해169호로 재심신청을 하였으나, 같은 위원회는 같은 해 6.17 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다(그 중 99부해169호로 재심신청 사건에 관한 부분을 이하 `이 사건 재심판정'이라 한다).
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자의 주장
(1) 원 고
(가) [해고절차상의 하자] 참가인 회사는 원고를 해고함에 있어 해고예고를 하지 아니하였고 노동부장관의 사전 승인을 받음이 없이 해고수당도 지급하지 아니하였으므로 이 사건 해고는 그 절차에 하자가 있는 부당해고에 해당한다.
(나) [해고사유의 흠결] 원고는 참가인 회사의 관리직 사원으로부터 폭행을 당하여 부상을 입음으로써 그 치료 등을 위하여 근무를 하지 못하였던 것이므로 이는 원고의 귀책사유에 의한 결근에 해당하지 않는다.
(다) [부당노동행위] 이 사건 해고처분은 참가인회사가 원고의 노동조합 활동을 혐오한 나머지 이에 대한 보복조치로서 한 것이므로 이는 부당노동행위에 해당한다.
(라) [징계재량권 남용] 설령 원고의 행위가 징계사유에 해당한다고 하더라도 종래 참가인 회사가 장기간 무단결근을 이유로 해고를 한 전례가 없었던 점 등에 비추어 보면 이는 징계재량권 남용에 해당한다.
(2) 참가인 회사
원고가 1998.7.27 참가인 회사 동해영업소 총무인 소외 강영걸과 시비를 하던 중 상해를 입어 입원 치료를 받은 일은 있으나, 이는 두 사람 사이의 사적인 시비 끝에 빚어진 일로서 참가인 회사가 병가원 또는 결근계를 제출하라고 수차 촉구하였음에도 원고는 이에 응하지 아니한 채 퇴원 다음 날인 같은 해 10.10부터 같은 해 12.25까지 출근을 하지 아니하였는 바, 원고의 이러한 행위는 참가인 회사와 그 소속 근로자들을 조직대상으로 하는 노동조합(이하 `노조'라 한다) 사이에 체결된 단체협약 제55조 제2호 및 취업규칙 제49조 제2호에 규정된 해고사유에 해당하는 것으로서 그 정도가 중하다 할 것이므로 이 사건 해고처분은 정당하다.
나. 인정된 사실관계
다음 사실은, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑1∼4호증, 갑5호증의 1, 갑6호증(=을13호증), 갑7∼8호증, 을1∼2호증의 각 1∼2, 을4호증의 1∼7, 을5호증(일부), 을6호증의 1∼4, 을7호증의 1∼2, 을8호증의 1∼4, 을14호증의 1∼2, 을17호증의 1, 을18∼21호증의 각 기재와 원심증인 최영순의 일부증언, 원심 및 당심증인 조규홍의 일부증언에 변론의 전취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.
(1) 단체협약 및 취업규칙 중 관련규정
[단체협약]
제55조【해고】 회사는 조합원이 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 취업규칙 등 여하한 방법으로도 해고할 수 없다.
2. 정당한 사유 없이 7일 이상 무단결근한 때
제56조【해고의 적용】 회사는 근로자를 해고하고자 할 때는 30일 전에 예고하여야 한다. 예고를 하지 아니한 때는 30일분의 평균임금을 지급하여야 한다.
제59조【징계】 회사는 조합원이 다음 각호에 해당하는 경우를 제외하고는 징계할 수 없으며 징계시 본 협약에 규정된 소정의 절차를 따라야 한다.
1. 정당한 사유 없이 7일 이상 무단 결근할 때. 단, 결근사유가 명백한 변명에 해당되어 유선연락이 있는 자는 예외로 한다.
제60조【징계의 종류】 징계의 공정성에 입각하여 상벌규정에 준하여 처리한다.
1) 경고 : 구두상 주의
2) 견책 : 시말서 제출
3) 감봉 : 감봉은 월급의 1/10 이내로 하고 기한은 1년 이내로 한다.
4) 승무정지 : 1회에 한하여 만근일수 이내로 한다.
[취업규칙]
제23조【결근계】
1. 종업원이 질병 기타 부득이한 사정으로 결근할 때는 24시간 이내에 총무과(노무과)에 제출하여야 한다. 단, 질병으로 인한 결근이 5일 이상일 때는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.
2. 결근사유를 제출하지 아니할 때는 무단결근으로 취급한다.
제37조【휴직】 종업원이 다음 각호의 1에 해당할 때는 휴직을 명할 수 있다.
1. 본인이 일신상 사정으로 휴직을 원할 때(1개월)
4. 신상 또는 정신상 고장(질병 또는 부상을 의미하는 것으로 보인다)으로 장기휴양을 요할 때(3개월 이내)
제49조【해고】 회사는 다음 각호에 해당하는 자는 해고한다.
2. 7일 이상 무단결근을 한 자(회사에서 출근통지를 받고도 출근하지 않는 자)
제50조【해고의 예고】
1. 회사는 종업원을 해고하고자 할 때는 30일 전에 예고하여야 한다.
2. 예고하지 아니하고 해고할 때는 30일분의 통상임금을 지급한다.
3. 근로자의 귀책사유로 인하여 해고할 때에는 노동부장관의 승인을 받아 해고수당을 지급하지 아니한다.
제72조【징계의 종류와 방법】
1. 견책 : 시말서를 받고 훈계
2. 감봉 : 3개월 이내의 기간 기본급의 10/100 이하로 한다.
3. 정직 : 3개월 이내의 기간 출근을 정지하고 기간 중 결근으로 보며 무급으로 한다.
4. 강직 : 직위 또는 직급을 강하한다.
5. 권고사직 : 권고로 사직원을 제출케 하여 퇴직시킨다.
6. 징계해고 : 예고기간 없이 즉시 해고한다.
(2) 사건의 배경
(가) 원고는 참가인 회사에 입사한 이래 줄곧 주거지에 가까운 동해영업소에서 근무하여 온 사람으로서 1998.1.20 실시된 노조 대의원선거에서 대의원으로 당선된 후 조합원들의 근로조건 개선 등을 위하여 비교적 적극적인 활동을 하여 왔다.
(나) 그런데, 참가인 회사는 1998.5.28 원고에 대하여 같은 해 6.1부터 강릉영업소에서 근무하도록 전보발령을 하였고, 이에 원고는 같은 해 6.17 강원지방노동위원회에 위 전보발령이 부당노동행위에 해당한다면서 구제신청을 하였다가 참가인 회사로부터 동해영업소로 복귀시켜주겠다는 약속을 받고 같은 해 7.24 이를 취하하였으며, 한편 참가인 회사는 같은 날 원고에 대하여 같은 달 25일자로 동해영업소로 전보발령을 하였다.
(3) 징계혐의사실의 발생 및 징계의 경위
(가) 원고는 같은 해 7.27 참가인 회사 부사장 및 노조위원장 등과 화합을 다지는 의미로 술을 곁들여 저녁식사를 함께 한 후 20:30경 자신에 대한 배차관계를 확인하기 위하여 동해영업소로 찾아갔다가 때마침 자리를 비운 소장 박정욱(1962년생)의 소재를 물으면서 원고가 `소장님'이라는 존칭을 사용하지 않고 단지 `소장'이라고만 지칭하였다는 이유로 원고보다 나이가 어린 총무 강영걸로부터 욕설을 듣게 된 것이 발단이 되어 서로 시비하던 중 강영걸로부터 주먹과 발로 구타를 당하여 넘어지는 바람에 우측다발성늑골골절·우측외상성기흉·경추부염좌·안면부타박상·치아탈구·상악좌측중절치 치관파절 등의 상해를 입었다(이하 `이 사건 상해사건'이라 한다).
(나) 원고는 즉시 영동병원으로 이송되어 폐쇄식 흉관 삽관술을 시술받은 후 입원치료를 받았는데 치료과정에서 늑골골절의 합병증으로 늑간신경통이 생겨 심한 통증까지 느끼게 되어 투약과 물리치료를 받아 오다가 1998.10.12 퇴원하였다.
(다) 원고는 입원치료기간 중인 1998.8월 중순경과 퇴원 직후인 같은 해 10.15경 연차수당과 상여금 등의 처리문제를 문의하기 위하여 참가인 회사 총무과장 조규흥에게 전화를 하였다가 그로부터 “근무하기가 어려우면 병가원이나 휴직원을 내달라”는 말을 들었으나 아무런 서류를 제출하지 아니한 채 출근을 하지 않고 있다가, 같은 해 12.24 그 다음 날부터 근무를 할 수 있도록 하여 달라는 취지의 `근무신청서'를 제출한 후 같은 달 25일 출근하였다{원고는 1998.8.3 춘천지방검찰청 강릉지청에 강영걸을 폭력행위등처벌에관한법률위반 혐의로, 참가인 회사 대표이사 최범기와 동해영업소 소장 박정욱을 그 교사 혐의로 고소하였고, 이에 대하여 같은 해 11.30 강영걸을 제외한 나머지 두 사람에 대하여는 무혐의처분이 내려져 그 처분 결과가 같은 해 12.19경 원고에게 통지되었고, 이에 대하여 원고는 서울고등검찰청에 항고를 하였으나 1999.2.3 항고기각결정이 내려져 다시 대검찰청에 재항고를 1999.4.6 재항고기각결정이 내려졌다(강영걸은 벌금 2,000,000원의 약식명령을 받고 정식재판청구를 하여 1999.7.8 춘천지방법원 강릉지원에서 벌금 1,500,000원을 선고받았다)}.
(라) 참가인 회사는 원고가 위 퇴원 후에도 병가원 등도 제출하지 아니하고 계속 무단 결근하다가 1998.12.25에야 출근하자 출근 4일만인 1998.12.29 원고를 징계위원회에 회부하여 이 사건 해고처분을 하기에 이르렀다.
다. 판 단
(1) 징계절차상 하자로 인하여 부당해고로 되는지 여부
근로기준법 제32조 제1항이 해고예고 및 그에 갈음하는 해고수당에 관하여 규정하고 있는 것은 해고에 정당한 이유가 있는 경우라 하더라도 해고근로자가 당장 직면하게 될 생계의 곤란을 덜고 해고로 인하여 퇴직하게 된 이후를 대비하는 최소한의 시간적·경제적인 여유를 주고자 하는 것에 불과하여 그 이행 여부에 따라 해고의 효력이 좌우되는 것은 아니라 할 것이고(대법원 1998.11.27 선고 97누14132 판결 참조), 해고수당 지급 제외에 관한 노동부장관의 승인 역시 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인행위에 지나지 아니하는 것이어서 회사가 근로자를 해고하면서 노동부장관의 승인을 받음이 없이 해고수당을 지급하지 아니하였다 하더라도 해고의 효력에는 영향을 미칠 수 없다 할 것이므로(대법원 1994.1.11 선고 93다49192 판결 참조), 원고의 이 부분 주장은 그 이유 없다.
(2) 징계사유 해당성
위 인정사실에 의하면, 비록 원고가 사업장 내에서 다른 근로자로부터 상해를 당하여 상당 기간 치료를 받고 퇴원하였으나 바로 업무에 복귀하기는 어려운 상태에 있었다 할지라도, 이 사건 상해사건이 업무상 사유에 기인한 것이 아님에도(위 인정사실에 나타난 이 사건 상해사건의 경위에 비추어 보면, 그것이 참가인 회사 직장 내의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험이 현실화된 것이라기보다는 원고와 강영걸 사이의 사적인 다툼에서 비롯된 것으로 봄이 타당하다 할 것이므로 그로 인한 부상이 업무상 재해에 해당하는 것으로 보기는 어렵다) 불구하고 참가인 회사의 지시에 따라 병가원 등을 제출하거나 휴직 승인을 받지 아니한 채 무조건 출근을 하지 아니한 것은 정당한 사유 없는 무단결근에 해당한다 할 것이고, 그 기간이 1998.10.13부터 같은 달 24일까지(이 사건 상해사건 이후 같은 해 10.12까지의 기간에 대하여는 참가인 회사가 묵시적으로 결근을 승인하였거나 단체협약 제59조 제1호 단서에 해당하는 것으로 인정한 것으로 보인다)로서 휴무일을 고려하더라도 7일 이상임은 역수상 명백하므로 단체협약 제55조 제2호·취업규칙 제49조 제2호 소정의 해고사유에 해당한다 할 것이다.
따라서, 원고의 이 부분 주장도 그 이유 없다.
(3) 부당노동행위인지 여부
원고가 이 사건 상해사건 이전까지 비교적 적극적으로 노조활동을 하여 왔다는 점만으로 이 사건 해고처분이 참가인 회사가 평소 원고의 노조활동을 혐오하고 이를 저지하거나 보복하기 위하여 한 것이라고 단정하기 어렵고, 믿지 아니하는 원심증인 최영순의 일부증언 외에는 달리 이 사건 해고 사유는 단지 표면상의 구실에 불과하고 실질적으로는 위와 같은 반(反)노동조합 의사로 원고를 해고하였다고 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 그 이유 없다.
(4) 징계양정의 적정성
(가) 근로자의 행위가 단체협약 등에 정해진 징계해고사유에 해당한다고 하더라도 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것은 아니고 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야만 그 정당성이 인정된다 할 것이다.
(나) 위 인정사실에 나타난 바와 같이, 이 사건 상해사건이 업무상 사유에 기인한 것이 아니라 강영걸과의 사적인 다툼에서 비롯된 것으로서 참가인 회사가 이 사건 상해사건에 관여하였다고는 볼 수 없는 점, 이 사건 상해사고가 발생한 1998.7.27부터 같은 해 10.12까지의 입원치료기간에 대하여는 참가인 회사가 그 사유가 정당하다고 인정하여 묵시적으로 결근을 승인하기는 하였으나, 원고가 위 퇴원 후에도 계속 통원치료나 자가요양이 필요하여 정상근무가 불가능한 상태였다면 원고로서는 참가인 회사의 취업규칙 제23조 제1항에 따라 결근계를 제출하거나 취업규칙 제37조에 따라 휴직신청을 할 수 있었음에도 불구하고, 그러한 취업규칙상의 절차를 전혀 밟지 않고 무단결근을 한 점, 더구나 참가인 회사측이 위 퇴원 후에 원고에게 근무가 가능하면 출근하고 만약 근무가 불가능하면 병가원 등을 제출하고 결근하라는 취지로 업무상의 구체적인 지시를 하였음에도 이에 따르지 아니하고 무조건 출근을 하지 아니한 점, 입원 치료기간을 제외한 무단결근기간이 무려 2개월을 초과하는데다가 참가인 회사가 징계절차로 나아갈 것이라는 것을 예상하고 뒤늦게 출근하게 된 점 등 제반 사정에 비추어 볼 때, 원고의 위와 같은 장기간의 무단결근은 근로자로서의 기본의무 중 하나인 근로제공의무를 저버린 것으로서 그로 인하여 참가인 회사 내의 기업질서나 직장규율이 문란하게 되었다고 보아야 할 것이므로, 참가인 회사와 원고 사이의 근로계약관계를 지속케 하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도의 중대한 귀책사유에 해당한다고 볼 것이다.
(다) 따라서, 이 사건 해고처분이 징계재량권을 남용한 것이라는 원고의 위 주장 또한 그 이유 없다.
3. 결 론
그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것이므로, 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구 부분은 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인 바, 원심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하고 피고의 항소는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
|
