제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심피신청인 ○○○(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 6명을 고용하여 사진영상 서비스업을 경영하는 주식회사 가사모의 대표이사이다.
나. 재심신청인 ○○○(이하 "신청인"이라 한다)은 2000. 9.18. 피신청인 회사에 입사하 여 인테리어 제작팀 주임으로 근무하던 중 2001. 1.16. 해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인을 포함한 인테리어 제작팀 4명은 2000.12.10.경부터 피신청인이 계약한 4종 의 베이비세트 샘플제작 작업을 시작하였으나 팀장이 작성한 계획서보다 작업진도가 늦어지 자 피신청인은 같은 달 25일, 2001. 1. 2. 등 3회에 걸쳐 신청인 등 제작팀 소속직원들에 게 근무태만과 작업부진에 대하여 구두로 주의 및 경고를 한 사실.
나. 피신청인 회사의 인테리어 제작팀장으로 신청인과 같이 근무한 신청외 권희영은 위 "가" 관련 사실을 인정하는 사실확인서를 2001. 3.12. 및 5.10. 작성 후 자필 서명하여 초심지노위 및 우리 위원회 제출한 사실.
다. 피신청인이 인테리어 제작팀원들에게 작업부진 등에 대한 주의 등을 한 이후에도 제 작이 늦어지자 피신청인이 직접 작업에 참여하는 등 직원들을 독려하였으나 제품완성이 늦 어져 납기기일을 어기게 되어 고객(판매상)으로부터 거래중단 통보를 받았고, 이에 따라 사 업이 존폐에 이르자 피신청인은 신청인을 포함한 제작팀 전원을 해고한 사실.
라. 피신청인 회사는 상시근로자 10인 미만 사업장으로서 근로기준법 상 취업규칙 작성ㆍ 신고의무가 없을 뿐만 아니라 징계규정 등 근로자의 제재에 관한 규정도 없는 사실.
마. 2001. 4월 초순경 피신청인은 대경기획 신청외 배상용에게 사업부진에 따른 채무관계 로 변제대신 인테리어 제작부서를 양도하여 피신청인 회사의 인테리어 제작부서가 폐지된 사실을 우리 위원회 심문회의 시 피신청인이 진술한 사실.
바. 신청인은 초심지노위에 2001. 1.30. 부당해고구제를 신청하였으나 기각하는 결정서 를 같은 해 4. 6. 송달받고 이에 불복하여 같은 달 16일 우리 위원회에 재심신청한 사실 등 은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 작업계획보고서는 신청인을 비롯한 신청외 서진숙, 최인정은 전혀 몰랐던 사실이며, 신청인이 작업계획서를 본 것은 2001. 1월 초순경 피신청인이 작업속도가 늦다며 작업실에 공고한 작업계획서가 전부이며 이 또한 초심지노위에 제출된 작업계획서와는 다른 것이었 다. 그리고 4가지 샘플세트를 10일만에 만들어야 한다는 사실은 초심지노위에 피신청인이 작업계획서를 제출한 후에 알았으며, 휴무일을 제외하고 2일에 1개씩 창작 샘플세트를 만들 어내야 한다는 것은 도저히 상식으로는 이해할 수 없다. 다만, 피신청인이 2001. 1월 초순 경부터는 빨리 작업을 마무리지으라고 독촉한 사실은 있으나 이는 통상 사업주로서 근로자 들에게 행하는 작업 독려의 차원에서 이루어진 것으로 3회에 걸쳐 경고를 했다는 주장은 너 무나 억울한 이야기가 아닐 수 없다.
나. 신청인을 포함한 제작팀은 07시 출근, 17시 퇴근이었으나 정시에 퇴근한 적은 거의 없었으며 대부분 야간 작업에 18시 이후에 퇴근한 것이 다반사였다. 신청인이 입사한 후 4 번의 출장이 있었고 주문된 제품을 제작하여 시공해 주었지만 약속기간을 어긴 적은 한 번 도 없었다. 당연히 피신청인 회사가 곤경에 처해서 피해를 입었다는 것은 거짓인 것이다.
다. 신청인이 입사할 당시(2000. 9.18.)부터 12월초 신청외 서진숙, 최인정이 입사하기 전까지 신청외 권희영과 단 둘이서 작업을 하였다. 다른 직원들과도 매우 친하게 지냈으 며, 퇴근 후 같이 식사 및 술자리를 가진 적도 아주 많았으며 특히 신청외 권희영 팀장과 는 매일 같이 도시락도 나누어 먹을 정도로 동료로서 각별한 사이였다. 작업 중이나 아이디 어 회의 중에 서로 의견 차이는 있을 수 있었으나 이는 서로의 시각차이로서 좀더 나은 제 품을 위한 회의의 연장인 것이지 자존심 대결이나 감정대립이 아닌 것이다.
라. 피신청인 회사가 징계규정이 없는 소규모 사업장이라 하더라도 사회통념상 최소한의 징계절차라도 있어야 할 것인데 일체의 사전예고나 소명기회도 주지 않고 어느 날 갑자기 신청인을 해고한 것은 피신청인의 부인할 수 없는 잘못이라고 주장한다.
2. 피신청인의 주장
가. 2000.12. 3. 약 15∼20일 정도면 작업을 마무리할 수 있다는 제작팀의 계획을 서면으 로 보고받은 이후 이를 믿고 새로운 세트 제작에 들어가면서 광고와 홍보까지 하였으나 신 청인이 그만둔 2001. 1.16.까지 작업이 마무리되지 아니하여 고객들과의 신용이 추락되고 사업에 막대한 지장이 초래되어 사업이 존폐위기에 놓이게 되었다. 이와 관련하여 신청인 등 제작팀 직원들에게 수차에 걸쳐 주의와 경고를 하고 작업도 같이 해 보았으나 결과는 마 찬가지여서 다른 해결책이 없었다.
나. 평소 신청인 등 제작팀 직원들은 지각과 출근이후에도 상당시간을 빈둥거린 후 작업 을 시작하였고, 점심식사와 퇴근시간도 제대로 지키지 않는 등 심각한 근무태만이 그 이유 가 되어 고객들의 납기 일을 맞추지 못하였다.
다. 신청인과 직장 상사인 여자팀장 신청외 권희영과 같은 대학 출신 등을 이유로 일에 대한 자존심 문제로 마찰이 생겨 작업에까지 영향을 미쳤다.
라. 평상시 신청인은 근로태도도 좋지 않은 차에 주문제작하기로 계약을 한 베이비세트 의 납기를 맞추기 위하여 열심히 작업을 하여야 함에도 피신청인과 사소한 감정이 있다는 이유로 고의지연을 하여 순간적으로 화가 나서 "이렇게 작업을 하려면 그만 두라"고 하였다 고 주장한다.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출 된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
가. 부당해고에 대하여
사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동 기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다. 본 건의 경우를 보면, 위 "제1의 2, 가. 내지 라."의 인정사실과 같이 신청인을 포함한 인 테리어 제작팀 4명은 2000.12.10.경부터 피신청인이 계약한 4종의 베이비세트 샘플제작 작 업을 시작하였으나 팀장이 작성한 계획서보다 작업진도가 늦어지자 피신청인은 같은 달 25 일, 2001. 1. 2. 등 3회에 걸쳐 신청인 등 제작팀 소속직원들에게 근무태만과 작업부진에 대하여 구두로 주의 및 경고를 하였고 이를 당시 신청인과 같이 근무한 팀장 신청외 권희영 의 사실확인서에 의거 확인되고 있는 점, 피신청인이 인테리어 제작팀원들에게 작업부진 등 에 대한 주의 등을 한 이후에도 제작이 늦어지자 피신청인이 직접 작업에 참여하는 등 직원 들을 독려하였으나 제품완성이 늦어져 납기기일을 어기게 되어 고객(판매상)으로부터 거래 중단 통보를 받았고, 이에 따라 사업이 존폐에 이르자 피신청인은 신청인을 포함한 제작팀 전원을 해고한 점 등을 종합하여 보면, 피신청인이 직접 작업에 참여하여 독려할 정도로 당 시 진행 중이던 4종의 베이비세트 샘플 제작이 회사의 주요 사업이었음에도 신청인의 근무 태만 등이 이유가 되어 작업이 수 차례 지연되어 납기를 어기게 된 피신청인 회사가 고객들 과의 신용에 심각한 타격을 입었을 뿐 아니라 이로 인한 제작팀의 해체 등 영세사업장의 사 업에 지장을 초래케 한 신청인의 행위는 사회통념상 해고사유에 해당하여 부당해고로 볼 수 없다. 설령, 피신청인의 해고처분이 부당해고 요소가 있다 하더라도 위 "제1의 2, 마."의 인정사 실과 같이 2001. 4월 초순경 피신청인은 대경기획 신청외 배상용에게 사업부진에 따른 채무 관계로 변제대신 인테리어 제작부서를 양도하여 피신청인 회사의 인테리어 제작부서가 폐지 된 이상 신청인이 근로자로서의 지위를 회복하더라도 원직 복직이 불가능하여 초심판정의 취소를 구하는 재심신청은 신청의 이익이 없다 할 것이다. 또한 신청인은 징계절차상 하자가 있다고 주장하나, 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계절 차에 관한 규정이 있는 경우에는 이에 따라 징계절차를 거쳐야 할 의무가 있으나 위 "제1 의 2, 마."의 인정사실과 같이 피신청인 회사는 상시근로자 10인 미만 사업장으로서 근로기 준법 상 취업규칙 작성ㆍ신고의무가 없을 뿐만 아니라 징계규정 등 근로자의 제재에 관한 규정이 없으며, 이와 같이 징계규정이 없는 경우에는 징계절차를 밟지 아니하고 해고하였다 고 하더라도 그 해고를 무효라고 할 수 없다.
나. 결 론
그렇다면, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정은 정당하고 신청 인의 재심청구는 이유없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노 동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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