제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 ○○○(이하 "신청인"이라 한다)는 2000. 2. 1.부터 한국전기통신공사 대전전화국에서 계약직근로자로 근무하다 같은 해 8. 31. 근로계약기간만료로 근로계약이 해지된 근로자이다.
나. 재심피신청인 ○○○(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 47,300여명을 고용하여 통신업을 경영하는 한국전기통신공사의 사장이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인은 대전전화국장과 2000. 2. 1.부터 같은 해 2. 29.까지 1개월, 같은 해 2. 26.부터 같은 해 5. 31.까지 3개월, 같은 해 6. 1.부터 같은 해 8. 31.까지 3개월씩 각각 근로계약기간을 정한 일반계약직근로계약서를 작성하고 근무한 사실.
나. 피신청인 회사의 계약직관리지침 제11조(채용절차)에 계약기간이 만료된 후 재계약 을 하는 경우에는 기간만료 30일전까지 채용절차를 거쳐야 하고, 제13조(계약의 해지)에 근 로계약기간이 만료되었을 때 근로계약을 해지할 수 있도록 규정되어 있는 사실.
다. 2000. 7. 29. 피신청인은 신청인외 5명에게 계약기간 만료 후 재계약을 하지 않고 계약만료일인 같은 해 8. 31.자로 계약을 해지한다는 내용의「기간만료 계약직직원 계약해 지 예정통보」공문을 발송한 사실.
라. 2000. 11. 16. 충남지방노동위원회는 신청인이 제기한 부당해고구제신청에 대하 여 "기각"결정을 하였고, 신청인은 같은 해 12. 19. 동 결정서를 송달받고 이에 불복하여 같은 해 12. 22. 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 근로계약의 성격
신청인은 1996년 8. 1. 입사하여 일반계약직으로 전화가설 및 장애수리, 선로시설유 지보수 등 상시적으로 인력이 필요한 업무를 수행하고 있으므로 사업완료와 더불어 근로계 약이 소멸된다는 것은 타당치 않고, 피신청인은 신청인이 입사할 때 제출한 도장으로 신청 인의 동의도 없이 근로계약을 수 차례 갱신한 바 있어 계약은 형식에 불과함에도 상용직을 전제로 한 계약직임을 은폐하기 위하여 신청인이 신청도 하지 않은 허위경력서를 발급한 사 실이 있음.
나. 재근로계약 거부의 부당성
(1) 무단결근 처리에 대하여
피신청인 회사는 휴가신청을 과장이나 국장에게 직접 하지 않고 관행적으로 요원실 장(조남혁)이나 동료들에게 구두 통보를 하여도 무단결근으로 처리한 사실이 없었으므로 2000. 6. 3. 신청인은 동료인 홍정기에게 휴가 사용에 대하여 담당자에게 구두 통보할 것 을 요구하여 월차휴가로 처리되었으나, 후에 신청인이 집회에 참석한 사실이 확인되자 피신 청인은 휴가거부사유도 설명하지 않고 무단결근으로 변경처리 하였고, 2000. 6. 22. 피신청 인은 업무량 폭주도 없었고, 사용자에게는 월차휴가의 시기변경권이 없는데도 불구하고 신 청인의 월차휴가 사용을 금지하였으며, 2000. 8. 29. 사전에 휴가사용을 신청하여 승인하였 음에도 후에 신청인의 휴가사용 목적이 조합활동임이 확인되자 무단결근으로 변경하였는 바, 동일한 시기에 사용한 년월차휴가에 대하여 조합활동을 한 근로자만 차별적으로 무단결 근 처리하고 경고처분을 한 것은 징계의 형평성을 상실한 조치임. 또한 피신청인은 신청인이 2000. 7. 24.부터 6일간, 같은 해 8. 21.부터 7일간에 걸쳐 대전 전화국 정문 출입구에서 불법집회 및 시위를 하였다고 주장하나, 이는 단지 근무시작 전인 08:00 ~ 08:30까지 출근 중인 사원에게 조합의 선전물을 배포한 것에 불과하고, 같은 해 8. 16. 과 8. 21. 개최한 집회는 사전에 승인된 합법집회로 집회시간도 30분에 불과하였으 며, 같은 해 8. 21.부터 4일간의 집회는 근무를 마친 시각에 개최한 옥내에서 개최한 집회 로 침묵시위였으나 추후 전화국장과 면담을 주선하겠다는 담당과장의 확답을 듣고 즉시 해 산하였음.
(2) 업무실적평가 실시
신청인은 업무실적평가제도가 있다는 사실조차 모르고 있었고, 이전에는 평가점수 가 미달되어 재계약대상에서 제외된 사례도 없었으며, 피신청인은 신청인의 연월차 사용을 승인한 후 휴가 시 조합활동을 한 사실이 확인되면 휴가처리를 무단결근으로 변경처리하고 경고처분한 후, 이 경고처분을 이유로 업무실적평가점수를 재계약점수 이하로 결정하여 신 청인을 부당하게 해고한 것임.
(3) 계약직관리지침에 의한 계약해지에 대하여
계약직관리지침 제2조에「계약직에 관하여 법령, 정관 또는 다른 사규에서 특별히 정한 것을 제외하고는 이 지침이 정하는 바에 의한다」하여 원칙적으로 계약직에 대해서는 정규직에 적용되는 사규가 적용될 수 있고, 동 지침 제41조(준용규정)에「제안 연구개발, 상벌, 교육훈련, 인사기록 및 인사사무처리에 관한 사항은 인사규정상의 직원에 준한다」 고 하여 상벌에 관하여는 인사규정상의 직원에 준하여 처리하며, 직원들의 상별을 규정한 상벌업무세칙을 보면 제2조 적용범위에「직원의 표창 및 징계는 법령에서 특별히 규정하는 경우를 제외하고는 이 세칙이 정하는 바에 의한다」고 정하고, 같은 세칙 제22조(징계의결 요구양정기준)에 의하면 무단결근의 경우 월 15일 이상 무단결근시 해임에 처하도록 하고 있으므로 계약직관리지침 제13조(계약의 해지)제3호의 무단결근, 지참, 조퇴의 경우 월 15 일 이상 무단결근 시 징계해고 가능하다고 해석할 수 있는데 신청인은 월 1일에도 미달하 는 무단결근에 불과한데도 징계해고한 것은 징계양정상 과도한 처분이라 할 수 있으며, 신 청인의 업무는 정규직과 같이 각 전화국에서 고장수리, 전화가설, ISDN, ADSL, 정비업무 등 으로 정규직과 동일하게 일정지역을 할당받아 업무를 수행하고 있으므로 신청인의 업무 일 부가 도급으로 전환되었을 뿐 노무를 제공할 대상이 없어졌다는 피신청인의 주장은 사실이 아님.
2. 피신청인의 주장
가. 근로계약 형태
신청인은 서대전전화국에서 1996. 8. 1~1998. 3. 13.까지 약 1년7개월 동안 일용인부 로서, 1999. 8. 20.부터 같은 해 11. 13.까지 2개월 동안 계약직으로 근무한 사실이 있으 며, 2000. 2. 1~2. 29까지 1개월, 같은 해 2. 25~5. 31.까지 3개월, 같은 해 6. 1~8. 31까 지 3개월 동안 단기근로계약을 체결하였으나, 근로계약만료일인 같은 해 8. 31.자로 근로계 약이 해지된 후 재계약 미체결로 근로자의 신분관계가 종료된 것임.
나. 재계약 거부의 정당성
(1) 신청인의 사규위반 및 불성실근무
신청인은 계약직노동조합이 설립되기 수개월 전부터 업무를 방해하기 위한 농성을 목적으로 집단적으로 연·월차를 신청하여 휴가사용을 불허하자 불법농성에 참여하기 위해 무단결근하였는 바, 정상근무일인 2000. 6. 3. 발목이 아프다는 핑계를 대고 무단결근하고 당일 본사 사옥 앞에서 개최한 불법집회에 참석하였고, 2000. 6. 22. 계약직직원들과 집단 으로 월차휴가신청을 하여 피신청인이 업무차질을 이유로 불허하였는데도 무단결근하고 본 사 사옥 앞에서 개최한 집회에 참석하여 같은 달 27. 경고처분을 받았으며, 또한 2000. 7. 21. 11:30 ~ 16:00까지 근무시간 중에 대전전화국 계약직직원들과의 불법적인 집회와 시위 로 같은 달 22. 경고조치를 받았고, 2000. 7/24, 7/25, 7/27, 7/28, 7/29, 7/31. 6일간 계 약직직원들과 대전전화국 정문 출입구에서 불법집회 및 시위를 하는 등 위규행위를 하여 같 은 해 8. 10. 경고조치를 받았으며, 같은 해 8. 16 08:30경 불법집회 참석, 같은 해 8. 21 ~ 8. 24까지 4일간 불법집회 참석 후에 전화국장실 앞 복도에서 점거농성, 같은 해 8. 25. 무단결근 등으로 경고처분을 받았고, 같은 해 8/21, 8/22, 8/23, 8/24, 8/26. 8/28, 8/30까 지 7일간에 걸쳐 08:00 ~ 08:40까지 청사 앞에서 불법시위와 농성, 같은 해 8. 29에는 무단 결근을 하고 09:40 ~ 15:30까지 충남본부 청사에서 점거농성 등의 사유로 경고처분을 받았 음.
(2) 업무실적평가 실시
2000. 7. 25. 계약직관리지침 제36조제4항에 의거 신청인에 대한 업무실적평가를 실 시한 결과 신청인은 "업무에 대한 책임감이 전혀 없고, 직장생활에 대한 규율성 또한 없 음"으로 평가되어 총 100점 만점에 72점을 취득하였기에 같은 해 7. 29. 신청인을 재계약 체결대상으로 부적합할 것으로 판단하고 근로계약 만료일인 같은 해 8. 31자로 근로계약이 해지될 것이라는 사실을 사전에 예고통보를 하였음.
(3) 계약직의 형태 및 근로계약 해지근거
피신청인 회사의 계약직은 계약직관리지침 제7조(채용원칙)에 의거 경영목표, 인력 구조 등을 감안하여 확보된 예산의 범위 안에서 일시적이고 한시적인 목적으로 채용·관리 하여 왔으며, 1997년도 인력구조조정 계획에 따라 정규직 15천명을 감축하면서 일시적인 업 무공백을 해소할 목적으로 단순·보조적인 업무에 "일용인부"라는 명칭으로 일당제로 채용 하여 사용하다가 1998년부터 "계약직"으로 명칭을 변경하고 포괄산정임금제에 의한 월급제 로 임금을 지급하고 있으며, 신청인이 담당하던 전화가설업무 등 사용목적의 소멸로 인하 여 노무를 제공할 대상이 없어지게 되어 재계약을 체결할 여지가 없었고, 피신청인 회사의 계약직관리지침 제13 조(해약의 해지) 제1항에 근로계약기간이 만료되었을 때, 채 용결격사유가 발생하였을 때, 무단결근·지참·조퇴를 되풀이할 때, 업무수행능력이 현저 히 부족할 때 또는 업무실적평가점수가 80점 미만일 때, 형사사건으로 기소되었을 때, 경영 상의 이유로 인원감축이 불가피한 경우, 기타의 업무수행이 불가하다고 판단되었을 때는 계 약직의 근로계약을 해지할 수 있도록 규정하고 있음. 더불어 이 사건과 관련하여 한국통신계약직노동조합에서 수원지방법원 성남지원에 제기한 도급사용등금지가처분 신청사건(2001카합10)에 대하여 재판부는 기간의 정함이 있는 근로계 약은 기간의 만료로 인하여 종료함이 원칙이고, 이 사건 계약직근로자들이 근로계약을 반 복 갱신되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 볼 수도 없으며, 계약기간 이 만료된 계약직근로자들에 대해 재계약, 계약갱신 등을 거절한 것은 부당해고에 해당되 지 않아 계약직들은 근로자 지위를 상실하였다고 판단한 바 있음.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심 지노위 기록 및 우리 위원회에 제출 된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.
가. 근로계약해지의 정당성 여부
근로계약을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것이 없이 근로 자로서의 신분관계는 당연히 종료되고(대법원 1996. 8. 29. 95다5783), 다만 단기의 근로계 약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게된 예외 된 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결 을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 되나 그와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적 인 경우에 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료됨이 원칙이다 (대법원 1995. 7. 11. 95다9280, 1994. 1. 11. 93다17843). 본 건의 경우, 신청인은 대전전화국장과 2000. 2. 1.부터 같은 해 2. 29.까지 1개월, 같은 해 2. 26.부터 같은 해 5. 31.까지 3개월, 같은 해 6. 1.부터 같은 해 8. 31.까지 3개월 각 각 근로계약기간을 정한 일반계약직근로계약서를 작성하고 근무하여 피신청인과 별도의 동 의없이 수 차례 근로계약을 갱신한 바 있어 근로계약은 형식에 불과하고 신청인은 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바 없는데도 노동조합결성을 위하여 무단결근을 하자 경고처분 한 후 업무실적평가점수를 재계약점수 이하로 평가하여 신청인을 부당하게 해고하였다고 주 장한다. 반면, 피신청인은 인력구조조정계획에 따라 정규직을 감축하면서 발생한 일시적인 업무공백 을 해소하기 위하여 단기간동안 근로계약을 체결하였으나 계약직관리지침에 의한 근로계약 만료에 따라 재계약 미체결로 근로계약이 해지된 것이라고 주장한다. 피신청인은 계약직관리지침에 의거 채용된 근로자들을 계약직근로자라고 칭하며 정규직근로 자들과 별도로 관리하고 있으며, 동 지침에 근로계약기간이 만료되었을 때 계약을 해지할 수 있도록 규정되어 있음을 볼 때 신청인과 피신청인이 작성한 일반계약직근로계약서에 의 한 근로계약기간이 형식에 불과하여 신청인이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고는 볼 수 없으며, 또한 재계약을 하고자 하는 경우 기간만료 30일전에 재계약여부를 결정하여야 한다는 동 지침에 따라 2000. 7. 29. 피신청인은 신청인에게 통보한 계약기간 만료 후 재계약을 하지 않고 계약만료일인 같은 해 8. 31.자로 계약을 해지한다는 내용의 「기간만료 계약직직원 계약해지 예정통보」를 한 바 있으므로 신청인은 근로계약기간만료 에 따라 근로계약이 해지된 것임을 알 수 있다.
나. 결 론
따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심 지노위의 결정은 정당하고, 신청 인의 재심청구는 이유없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노 동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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