제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 주명수·한창주(이하 "신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 30여명을 고용하여 전자부품제조업을 경영하는 길천(주)의 대표이사이다.
나. 재심피신청인 이현길(이하 "피신청인"이라 한다)은 1998. 10. 8. 신청인회사에 입사 하여 생산2파트 직장으로 근무하다가 2000. 9. 25. 징계해고된 근로자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 2000. 9. 1. 피신청인이 21인치 SKB설비로 작업하다 발생한 설비고장을 수선하다 설 비아웃카드 프로그램이 소손되는 사고가 발생하였고, 피신청인은 관례대로 사고내역을 기재 한 사고보고서를 제출한 사실.
나. 신청인은 피신청인이 사고보고서를 제출하자 손실금액을 기재한 사고보고서를 재작 성하여 제출하도록 요구하였고, 2000. 9. 6. 피신청인은 안진환 부사장에게 관례대로 사고 보고서를 제출하였는데 손실금액을 기재한 사고보고서를 다시 제출하라고 하는 것은 부당하 다고 항의한 후, 같은 해 9. 7. 손실금액을 기재한 사고보고서를 제출하면서 피신청인의 항 의행위에 대하여 사과한 사실.
다. 2000. 7. 10. 18:00경 김송열 주임의 주선으로 신청인 회사의 인근 식당에서 기숙사 에 기거하는 종업원중 피신청인을 포함한 18명이 자비로 회식을 한 사실.
라. 위 "다"항의 회식자리에 참석한 이공자외 8명은 진술서에서 피신청인은 회식자리에 서 종업원을 선동하는 발언을 한 사실이 없다고 부인하고 있는 사실.
마. 피신청인은 1999년에 결근 11일, 조퇴 18회, 지각 1회를 하였고, 2000년에 조퇴 10 회, 지각 1회를 하였으나, 1999년 결근 2일과 지각 1회를 제외하고는 신청인에게 사전 허락 을 받아 결근 및 조퇴를 실시하였고, 2000. 1월부터 출퇴근카드 체크가 불성실하였으나 서 면으로 주의나 경고 등의 처분을 받지 아니한 사실.
바. 신청인 회사의 인사노무관리절차서 제20조(근태관리)에 결근이나 지각을 하는 경 우, 1차 서면으로 '주의'를 주고, 결근이 월 2회 이상 연속되거나 지각이 2개월 이상 연속 되면 인사위원회에 회부하도록 규정되어 있으며, 제76조(징계의 종류)에 정직, 전직 및 감 봉을 할 수 있는 징계사유만 나열되어 있는 사실.
사. 신청인은 2000. 9. 15. 징계위원회를 개최하여 피신청인을 해고하기로 의결한 후, 같은 해 9. 20. 피신청인에게 같은 해 9. 25.자로 해고한다고 통보한 사실.
아. 2000. 12. 26. 부산지방노동위원회가 피신청인이 제기한 부당해고구제 신청사건에 대하여 부당해고로 "인정"하자, 2001. 1. 19. 동 명령서를 송달받은 신청인이 이에 불복하 여 같은 해 1. 26. 우리 위원회에 재심신청한 사실 등을 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 징계해고 사유에 대하여
(1) 설비소손과 관련한 항의소동 2000. 9. 1. 11:30경 피신청인이 작업설비인 21인치 SKB설비 수선작업 중 설비아 웃-카드프로그램 2개가 소손되는 사고가 발생하여 소속 부서장인 송창성 과장이 사고경위 와 손실금액을 파악하고 사고원인분석 및 재발방지를 위하여 피신청인에게 사고내역과 손실 내역을 산출하여 사고보고서를 제출하도록 지시하였는데도 피신청인은 이를 이행하지 않다 가 같은 해 9. 6. 공장 관리책임자인 안진환 부사장의 사무실로 들어와서 피신청인에게만 사고보고서의 손실금액을 제출하라고 한 이유가 무엇이냐고 고성으로 항의하며 소란을 피웠 는데, 신청인은 전에도 김정곤이 발생한 사고에 대하여 손실금액을 산출하여 보고하도록 한 사실이 있었음.
(2) 종업원 선동 2000. 7. 10. 18:00경 피신청인은 기숙사 종업원들을 언양 소재 금강숯불갈비집 으로 불러내어 참석자들에게 "사규에 한 달에 조퇴 3회 이상, 지각 3회 이상이면 결근처리 되니까 나는 한 달에 2회는 꼭 조퇴를 한다"고 의도적으로 근태질서를 문란시키겠다는 말 을 하였고, 회사 간부 비난 및 연장근로를 하지 않겠다며 사원들을 선동한 사실이 있음.
(3) 근태사항 태만 피신청인은 2000. 7. 10. 모임에서 한 달에 두 번은 조퇴한다고 발언한 다음 날 인 7. 11. 10:30에 조퇴하였고, 같은 해 8. 8. 10:30분, 8. 30. 10:30분, 9. 6. 10:30분, 9. 18. 10:30분에 각각 조퇴를 하여 신청인의 장담대로 고의로 월 2회 10:30분에 조퇴를 하 여 근태질서를 어지럽게 하였고, 1999년도에 결근 11일, 조퇴 18회 지각 1회 등 합계 30회 의 근태불량이 있었고, 2000. 9월까지 조퇴 10회, 지각 2회 등 합계 12회의 근태불량이 있 었으며, 또한 신청인은 전 종업원의 근태관리를 위하여 출퇴근 카드를 타임레코드에 체크하 도록 하여 각종 법정수당의 계산 및 주차, 월차, 연차발생의 근거로 삼는데 피신청인은 고 의로 출퇴근카드를 체크하지 않아 소속부서장인 인사담당차장이 질책을 하면 질책받을 때 만 몇 차례 체크하여 의도적으로 질서를 문란시켰음.
나. 징계절차의 정당성
신청인 회사의 「인사노무관리절차서」제8장에 상벌규정을 두고, 제76조에 징계는 정 직, 전직, 감봉, 견책, 해고로 구분하고, 전직, 정직 및 감봉사유는 구체적으로 열거하고 해고사유는 열거하지 않았으나, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에 게 귀책사유가 있을 때는 해고시킬 수 있으며, 신청인 회사의 취업규칙에는 징계위원회 구 성, 피징계자에게 사전통지 또는 변명의 기회부여 등 징계의 절차적 규정이 없으므로, 2000. 9. 15. 16:30. 회의실에서 사용자측 징계위원 5명과 근로자측 징계위원 4명으로 징계 위원회를 구성하여 피신청인의 비위사실을 논의한 후 의결정족수의 과반수 이상으로 신청인 에 대한 해고의결을 하고, 같은 해 9. 16. 피신청인에게 의결결과를 문서로 통지하면서 의 결결과를 확정하기 전에 피신청인의 소명을 듣기 위하여 같은 해 9. 19.까지 소명하라고 통 지하였으나, 피신청인은 같은 해 9. 18. 내용증명으로 해고를 철회하라는 주장만 있어 신청 인이 특별히 참작할 내용이 없기에 같은 해 9. 25.자로 피신청인을 해고한 것임.
2. 피신청인의 주장
가. 징계해고 사유에 대하여
(1) 설비사고 및 사고보고서에 대하여 2000. 9. 1. 피신청인이 21인치 SKB설비로 작업하다 설비에 문제가 생겨 상급자 에게 보고하자 직접 고쳐보라고 지시하여 수선작업을 하던 중 설비아웃카드 프로그램에 사 고가 발생하였는 바, 통상 작업수행 중 발생하는 경미한 사고의 경우 사고보고서를 제출하 는 것으로 당해 근로자에게 책임을 물어온 것이 관행이었는데 유독 피신청인에게만 사고금 액을 산정·기재한 보고서제출을 요구하기에 부당하다고 생각하여 이러한 피신청인의 의사 를 전달한 사실이 있었으나, 결국 신청인의 요구대로 사고금액을 기재한 사고보고서를 제출 하고 신청인에게 사과하였으므로 이를 회사의 직위체계를 문란하였다고 할 수 없음.
(2) 모임 참석 피신청인은 2000. 7. 10. 현장직 사원들끼리 친목도모를 위한 모임을 갖는다고 하여 참석한 것으로 모임을 주도하지도 않았고, 월 2회는 반드시 조퇴한다고 하여 사원들 을 선동하는 발언을 한 사실도 없음.
(3) 근태불량에 대하여 신청인은 회식자리에서 피신청인이 발언하지도 않은 말을 트집잡아 악의적으로 왜곡하여 피신청인의 조퇴와 결근문제를 기업질서를 고의로 문란하게 하는 행위로 매도하 고 있는 것으로, 1999년도 결근 11일 중 9일은 피신청인이 신청인의 승인을 받아 월차휴가 를 사용한 것이고, 또한 조퇴하기 전에 조퇴사유를 미리 신청인에게 사정을 이야기하고 허 락을 받은 후 조퇴를 한 것으로, 피신청인은 신청인 회사에 2년 근무하는 동안 결근이나 조 퇴로 경고 한 번 받은 사실이 없으며, 신청인은 출퇴근카드를 기초로 출근일수를 파악하고 근로시간을 계산한다고 하나, 신청인 회사에서는 직원들의 근태관리를 위하여 출퇴근카드 와 작업결과보고서, 근태기록카드를 작성하고 있으며, 작업결과보고서에 근무시간, 작업내 용, 성과금 등을 기록하여 상급자의 결재를 받은 후 이를 기초로 하여 출근일수와 근로시간 의 계산, 연·월차 발생 등의 노무관리 자료로 활용하고 있으며, 직원들 중 시급제 사원 대 부분은 출퇴근카드를 체크하고 있으나, 월급제 직원들은 출퇴근카드를 작성하지 않는 일이 비일비재함.
나. 해고절차의 부당성
신청인 회사의 「인사노무관리절차서」제8장에 상벌규정을 두고, 제76조에 징계는 정 직, 전직, 감봉, 견책, 해고로 구분하고, 전직, 정직 및 감봉사유는 구체적으로 열거하였으 나 해고사유는 열거되어 있지 않으며, 신청인의 징계사유가 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도의 비위사실이 아닌데도 해고사유로 한 것은 징계권 남용이고, 신청인은 피신청인에게 아무런 통지도 없이 2000. 9. 15. 징계위원회를 개최하여 해고를 의결한 것으로 피신청인에 게 스스로를 변호할 소명의 기회도 부여하지 않았으며, 해고의결을 통지하면서 같은 해 9. 19.까지 소명하도록 하였으나 징계의결 후에 소명기회를 부여하는 것은 무리가 있으며, 신 청인은 징계절차에 대한 규정이 없으므로 소명기회를 주지 않아도 무방하다고 하였으나, 피 신청인의 징계사유들은 확인되지 않은 사실이므로 징계혐의에 대하여 최소한 당사자의 사실 확인을 거쳐야 함에도 신청인은 이러한 확인절차를 거치지 않고 독단적으로 판단하여 해고 처분을 한 것으로 징계절차에 중대한 하자가 있음.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심 지노위 기록 및 우리 위원회에 제출 된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.
가. 징계사유에 대하여
신청인은 피신청인이 설비 소손사고와 관련하여 항의소동을 하였고, 회사간부를 비난 하고 한 달에 2회씩 조퇴를 하며 연장근로를 하지 않겠다고 종업원들을 선동하였으며, 결근 ·조퇴 및 지각 등을 반복하고 출퇴근카드를 체크하지 않는 등 근무태도가 불량하여 징계해 고하였다고 주장하는 바, 본 건의 경우, 위 제2의 1. "가" 내지 "라"항에서 인정한 바와 같이 2000. 9. 1. 피신청인 이 작업 중 발생한 설비 프로그램 소손사고에 대한 항의소동은 피신청인이 관례대로 사고보 고서를 작성하여 신청인에게 보고하였는데도 불구하고 신청인이 피신청인에게 손실금액을 기재한 사고보고서를 재작성하여 제출하라고 하자 피신청인이 이에 대하여 신청인에게 항의 한 것인 바, 2000. 9. 7. 피신청인이 신청인이 요구한 대로 손실금액을 기재한 사고보고서 를 신청인에게 제출하면서 피신청인의 행위에 대하여 사과하였음에도 이를 해고사유로 한 것은 부당하다고 할 수 있고, 2000. 7. 10. 18:00경 피신청인이 참석한 회식자리는 피신청 인이 주관한 모임도 아니고, 피신청인과 회식자리에 같이 참석한 기숙사 종업원들 대부분 이 회식자리에서 피신청인이 회사 간부를 비난하고 한 달에 2회씩 조퇴를 하며 연장근로를 하지 않겠다는 등의 발언을 한 사실이 없다고 부인하고 있음을 볼 때 피신청인이 종업원들 을 선동하였다는 것을 징계사유로 한 것은 부당하다. 이와 더불어 위 제1의 2. "마"항에서 인정한 바와 같이 피신청인이 1999년에 결근 11일, 조 퇴 18회, 지각 1회 등을 하였고, 2000. 9월까지 조퇴 10회, 지각 2회 등을 하였으나, 대부 분이 사전에 신청인의 승인을 받고 실시한 것이고, 단지 신청인의 허락을 받지 않고 1999 년 무단결근 2회, 무단지각 1회를 실시한 것과 2000. 1월부터 출퇴근카드 체크를 불성실하 게 한 행위에 대하여는 피신청인의 책임이 없는 것은 아니지만, 신청인 회사의 인사노무관 리절차서 제20조(근태관리)에 결근이나 지각을 하는 경우 1차 서면으로 주의를 주고 결근 이 월 2회 이상 연속되거나 지각이 2개월 이상 연속될 경우 인사위원회에 회부하도록 규정 되어 있음에도 신청인이 당시에는 아무조치를 취한 사실이 없었고, 출퇴근카드를 불성실하 게 체크한 행위에 대하여도 사전에 피신청인에게 서면으로 주의나 경고 등의 처분도 없다 가 장기간의 시일이 경과한 시점에서 이를 해고사유로 삼은 것은 부당하다고 할 수 있다. 이와 더불어 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 경우에 그 중 어떤 징계처분 을 선택 할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회 통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제 재를 과하는 것은 징계권 남용으로 무효(대법원 1993. 3. 12. 92누12933)이고, 신청인 회사 의 인사노무관리절차서의 제76조(징계의 종류)에는 정직, 전직 및 감봉을 할 수 있는 징계 사유만 나열되어 있을 뿐 해고사유에 대하여는 규정되어 있지 않고 피신청인의 해고사유에 대하여 명확하고 객관적인 기준이나 이를 입증할 수 있는 증거자료가 없어 피신청인에게 근 로관계를 지속할 수 없을 정도로 책임있는 귀책사유가 있는지 여부를 확인할 수 없는데도 불구하고 피신청인에 대한 해고사유를 신청인이 자의적이고 편의적으로 해석하여 피신청인 에게 가장 가혹한 처분인 징계해고를 한 것은 징계권 남용으로 무효라 할 수 있다.
나. 결 론
따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심 지노위의 결정은 정당하고, 신청 인의 재심청구는 이유없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노 동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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