제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 손갑(이 하 "신청인1"이라 한다)은 1981. 10. 13. 입사하여 대구회관장(1급)으로, 재심신 청인 고재익(이하 "신청인2"라 한다)은 1981. 6. 3. 입사하여 대전회관 팀장(2 급)으로 각각 근무하다가 1999. 12. 28. 직권면직된 근로자들(이하 "신청인들"이 라 한다)이다.
나. 재심피신청인 금승호(이하“피신청인”이라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 200여명을 고용하여 사립학교교직원연금을 관리·운영하는 사립 학교교직원 연금관리공단(이하 "사학연금공단"이라 한다)의 이사장이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 1998. 8. 25. 교육부 장관은 피신청인에게 '비효율적인 경영과 서비스개선미흡으로 국민부담 및 만족도 저하'라 는 문제점 해결을 위하여 인건비를 포함한 경상비를 20% 삭감하고, 1999년말까지 지방의 5 개 회관과 2000년말까지 오색그린야드호텔을 매각하라는「정부출연·위탁기관 경영혁신추진 계획」을 시달한 사실.
나. 피신청인은 해고회피 수단으로 특별명예퇴직 및 희망퇴직제 실시와 정리해고대상자에 대하여 특정업무를 지정하 여 근무하도록 한 후 일정기간동안 부여한 직무의 수행실적을 평가하여 그 결과에 따라 구 제여부 등을 결정하는 직무지정제를 실시하기 위하여 노동조합과 합의하여 인사관리규정을 개정하고, 동 제도의 효율적인 운영을 위하여 「직무지정업무처리기준」을 제정한 사 실.
다. 1998. 10. 29. 피신청 인은 상위직급의 구조조정을 위한 정리해고에 앞서 특별명예퇴직과 희망퇴직을 우선 시행하 고 퇴직신청자가 정리대상인원에 미치지 못할 경우 정리해고대상자를 선정하기 위한 기준으 로 1급은 경영자평가, 부양능력, 포상, 징계, 연령 등으로, 2급은 근무성적, 경영자평가, 부양능력, 포상, 징계, 연령, 호봉 등으로 한다는 「상위직급(1·2급) 구조조정 시행계획」 을 수립하여 해당 직급의 근로자들에게 통보하고 서명을 받은 사실.
라. 1998. 7. 18. 교육부 장관이 감사원의 공기업 경영구조실태 감사결과에 따라 피신청인에게 「감사결과 권고사항 통보」를 하자, 피신청인은 노동조합과 협의하여 1999. 7. 20. 구조조정을 위한 노사협의 회 실무소위원회를 구성하고 같은 해 8. 22까지 4회에 걸쳐 구조조정과 관련된 사항을 협의 한 사실.
마. 1999. 8. 22. 노동조 합이 노사협의회 실무소위원회를 탈퇴하자 피신청인은 같은 해 11. 23까지 4회에 걸친 노사 협의회와 2회에 걸친 단체교섭을 통하여 구조조정의 원칙, 특별명예퇴직 및 희망퇴직제도 의 시행, 직무지정제 등에 대하여 협의 및 합의를 한 사실.
바. 「상위직급(1·2급) 구조조정 시행계획」에 명시되어 있는 정리해고대상자 선정기준에 따라 산정한 종합점수 순 위에서 신청인1은 1급직원 13명중에서 12위를 하였고, 신청인2는 2급직원 26명중에서 25위 를 하여 정리해고대상자로 선정된 사실.
사. 피신청인은 신청인들 이 정리해고대상자로 선정되어 신청인들에게 사직을 권고하였으나 불응하자, 1998. 12. 1. 총무부로 무보직 전보발령하고 1999. 1. 1. 직무지정자로 인사발령한 후 같은 해 2. 1. 신 청인1에게는 오색그린야드호텔 객실판촉업무를 지정하였고, 신청인2에게는 대전, 부산, 전 주회관 임대유치업무를 지정하였다가 같은 해 8. 1. 급여환수 업무로 변경하여 직무지정한 사실.
아. 「직무지정업무처리기 준」에 따라 신청인들이 작성한 직무수행월간실적보고서에 대한 평가결과 신청인1은 목표대 비4.3%(동기간 다른 근로자의 평균실적 86.2%)의 실적을 올렸고, 신청인2의 경우 지방회관 임대업무는 0.6%(동기간 다른 근로자의 평균실적 46.6%), 급여환수업무는 6.3%(동기간 다 른 근로자의 평균실적 90.7%)의 실적을 올려 같은 업무에 종사하는 다른 근로자들과 비교하 여 업무수행실적이 부진한 사실.
자. 피신청인은 1999. 12. 10. 인사위원회를 개최하여 인사관리규정제41조제2호 및 직무지정업무처리기준 제6조 에 의거 신청인들의 직권면직처분을 의결한 사실.
차. 인사관리규정 제41조제2호에는 '직제와 정원의 개폐 또 는 예산의 감소 등에 의하여 폐직 또는 과원이 되었을 때'에는 직권면직할 수 있도록 규정 되어 있고, 직무지정업무처리기준 제6조에는 '이사장은 제5조에 의한 평가결과 직무지정자 의 근무태도 및 근무성적이 극히 불량하여 더 이상의 직무수행이 곤란하다고 판단한 때에 는 제2조의 규정에 불구하고 인사위원회의 의결을 거쳐 대기처분 또는 직권면직시킬 수 있 다'고 규정되어 있는 사실.
카. 신청인들은 직권면직 처분이 부당하다고 주장하며 초심 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 "기각 " 결정되자 2000. 6. 7. 동 결정서를 송달받고 이에 불복하여 같은 해 6. 17. 우리 위 원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 구조조정에 대하여
근로기준법 제31조에 의거 경영상의 이유에 의 한 해고로 인정하는 정리해고의 경우 긴박한 경영상의 필요로 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 인정되어야 하는데 피신청인은 단순히 1998. 8. 교육부장관이 시달한「정부출연· 위탁기관 경영혁신 추진계획」을 근거로 신청인들을 고용구조조정대상자로 선정한 후, 신청 인들에게 직무지정제를 실시하면서 명예퇴직과 의원면직을 강요하고, 2000년에 1급 1명, 2 급 1명을 감축한다는 계획으로 신청인들을 해고한다고 하면서 2000. 1. 1. 피신청인은 1급 1명, 2급 1명을 승진시켰으며, 노동조합과 고용조정에 대한 협의도 하지 않고 일방적으로 피신청인의 결정사항을 통보하는 등 정리해고에 대한 요건도 갖추지 아니하고 신청인들을 부당하게 면직처분하였음.
나. 신청인1의 면직처분에 대하여
(1) 신청인1은 문교부 재 직경력 등 업무수행능력이 높게 평가되어 특별전형으로 3급대리로 입사한 후 사학연금공단 발전을 위하여 근무한 것을 인정받아 대구회관장으로 재직하던 중, 피신청인이 신청인의 의 사와 관계없이 퇴직을 강요하기에 이를 거절하자 1998. 12. 1.자로 총무부로 무보직 인사발 령을 하여 인사불이익조치를 하였으며, 당시 신청인1은 정년대상 및 명예퇴직대상도 되지 않았으므로 이에 항의하자 피신청인은 신청인에게 보직은 주지 않고 직무지정을 하는 등 부 당한 행위를 자행하였음.
(2) 1999. 1. 1. 피신청인 은 신청인1에게 사학연금공단 투자사업인 오색호텔 객실판촉업무를 담당하게 하는 직무지정 을 하였으나, 당시는 IMF여파로 경기침체시기임에도 신청인에게 달성 불가능한 매출목표를 부여해 놓고 추진실적이 미흡하다고 3개월마다 경고를 주었으며, 1999. 연말에 당시 총무부 장이 오색호텔 객실판촉실적에 대한 책임을 물어 징계해고될 것 같으니 의원면직을 신청하 라고 하여 신청인이 이를 거부하자 상무 김풍상의 지시를 받았다며 인사담당 박복춘 차장 이 자진사퇴를 강요한 사실이 있음.
다. 신청인2의 면직처분 에 대하여
1999. 1. 1. 피신청인은 신청인2에게 직무지정 을 한 후, 같은 해 2월 지방회관 사무실 임대유치업무를 지정하였으나 당시 극심한 불황으 로 사무실 임대유치가 부진하자, 직권해고대상자로 특정하여 1999. 3월부터 6개월 동안 3차 례 경고를 남발한 후, 같은 해 11월 명예퇴직신청을 강요하였고 이후에는 의원면직을 강요 한 사실이 있음.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인은 교육부에 서 추진하는 민간기업에 준하여 경쟁력과 자율·책임경영체제 확립, 조직과 인력을 최소한 으로 정비하되 상위직 우선 감축, 구조조정 차원에서 인건비포함 20% 삭감원칙을 적용하는 세부실천경영혁신추진계획을 접수함에 따라 해고회피노력으로 명예퇴직과 희망퇴직제도를 활용함은 물론 직영업장을 임대운영하도록 한 사실이 있으며, 여유인력은 직무지정제를 도 입하여 1급직원은 경영자평가, 부양능력, 포상가점, 징계, 연령을 기준으로, 2급직원은 근 무성적, 경영자평가, 부양능력, 포상, 징계, 연령, 호봉을 기준으로 대상자를 선정하였는 바, 신청인1은 1급직원 13명중 12위, 신청인2는 2급직원 26명중 25위에 해당되어 직무지정 자로 선정되었고, 이 과정에서 피신청인은 노동조합과 성실하게 협의 및 합의를 하였 음.
나. 신청인들의 면직처분 에 대하여
신청인들은 1998년 말 구조조정에 의한 해고대 상자로 선정되었으나 해고를 회피하기 위하여 1999. 1. 1. 직무지정자로 지정하고 신청인1 에게는 서울회관 사무실 임대유치 및 오색호텔 객실판촉업무를, 신청인2에게는 지방회관 사 무실 임대유치와 환수급체납자 급여환수업무를 지정하였으나, 신청인1은 목표대비 4.3%(동 기간 평균실적 86.2%)의 실적을 올렸고, 신청인2의 경우 지방회관 임대업무실적은 0.6%(평 균실적 46.6%), 급여환수 업무실적은 6.3%(평균실적 90.7%)으로 다른 근로자들의 평균실적 과 비교하여 볼 때 커다란 격차가 있어 인사관리규정 제41조제2항제2호(직제와 정원의 개 폐 또는 예산의 감소 등에 의하여 폐직 또는 과원이 되었을 때 직권면직을 시킬 수 있다) 와 직무지정업무처리기준 제6조(직무지정자의 근무태도 및 근무성적이 극히 불량하여 더 이 상 직무수행이 곤란하다고 판단한 때에는 인사위원회의 의결을 거쳐 대기처분 또는 직권면 직 시킬 수 있다)에 근거하여 인사위원회의 의결을 거쳐 정당하게 직권면직을 결정한 것임
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심 지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴본 다.
신청인들은 피신청인이 근로기준법 제31조에서 규정한 경영 상 이유에 의한 해고의 요건도 갖추지 아니하고 해고하였으므로 부당하다고 주장하는 바 이 에 대하여 살펴보건대,
가. 긴박한 경영상의 필요성
근로기준법 제31조에서 규정하고 있는 "경영상 이유에 의한 고용조정"이라 함은 일반적으로 경제적, 산업구조적 또는 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획에 따라 잉여의 근로자들을 감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위하여 하는 경영상 해고로 규정할 수 있다. 같은 법 같은 조 제1항에서는 이와 같은 회사 경영사 정에 의한 해고가 남용된다면 사회적, 경제적 약자인 근로자의 생활을 위협하게 되고 사회 불안요소가 되므로 경영상 해고의 첫 번째 요건으로서 "긴박한 경영상의 필요" 가 있어야 한다고 명시하고 있는 바, "긴박한 경영상의 필요"라 함은 반드시 기 업의 도산을 회피하기 위한 경우만 허용되는 것이 아니도 기업에 종사하는 인원을 줄이는 것이 기업의 유지를 위해 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상 의 필요가 있는 것으로 보아야 한다(대판 1993. 1. 26. 92누3076).
이 사건의 경우 사학연금공단은 교육부산하기관으로 위 제1 의 2. "가"항에서 인정한 바와 같이 범정부적으로 추진하고 있는 공공부문 경영 혁신계획에 따라 1998. 8. 25. 교육부장관이 '비효율적인 경영과 서비스개선 미흡으로 국민 부담 및 만족도 저하'라는 문제점을 해결하기 위하여 시달한「정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획」에 의거 인건비를 포함한 경상비를 20% 삭감하고, 1999년말까지 지방의 5개 회관 과 2000년말까지 오색그린야드호텔을 매각하여야 하는 등 구조조정을 하여야 할 긴박한 경 영상의 필요성이 인정되며 이를 부인하는 신청인들의 주장은 받아들일 수 없다.
나. 해고를 회피하기 위한 노력
신청인들은 피신청인이 해고회피의 수단으로 사용한 특별명 예퇴직, 희망퇴직, 직무지정제 등은 실질적으로 해고의 수단에 불과하다고 주장하고 있으 나, 특별명예퇴직 및 희망퇴직제도는 이미 해고회피의 수단으로 인정한 사실(대판 1997. 9. 5. 96누8031)이 있고, 위 제1의 2. "나"항에서 인정한 바와 같이 피신청인이 실시한 직무지정제는 경영개혁의 일환으로 부서의 통폐합 또는 축소에 따른 잉여인력에 대 한 해고회피 수단으로 부서별 정원에도 불구하고 특정업무를 지정하여 근무하도록 하는 제 도로서 일정기간동안 부여한 직무의 수행실적을 평가하여 그 결과에 따라 구제여부 등의 조 치를 하는 것인 바, 피신청인이 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였다고 보여지며, 이 부분에 대한 신청인들의 주장은 이유 없다.
다. 정리해고대상자 선정기준의 합리성 및 공정성
피신청인은 구조조정으로 조직 및 기구축소에 따라 상위직급 인 1, 2급에 대하여 잉여인력발생이 예상되자 하위직급에 대한 정리해고와는 별도로 위 제1 의 2. "다"항에서 인정한 바와 같이 1998. 10. 29. 상위직급의 구조조정을 위한 정리해고에 앞서 특별명예퇴직과 희망퇴직을 우선 시행하고 퇴직신청자가 정리대상 인원에 미치지 못할 경우 정리해고대상자를 1급은 경영자평가, 부양능력, 포상, 징계, 연령 등의 기준으로, 2급은 근무성적, 경영자평가, 부양능력, 포상, 징계, 연령, 호봉 등의 기준으로 선정하여 정리해고조치한다는「상위직급(1·2급) 구조조정 시행계획」을 수립하여 해당 직 급의 근로자들에게 통보한 후 서명을 받은 사실이 있으며, 더불어 정리해고 대상자를 선정 함에 있어 선별된 근로자들의 주관적, 개인적인 사정에만 의존할 수는 없고 사용자측의 경 영상 이해관계와 관련된 사정도 함께 참작하여야 형평의 원칙에 부합된다 할 것이므로 피신 청인의 정리해고대상자 선정이 불합리하고 공정성이 결여되었다고 할 수 없다.
라. 노동조합과의 사전 협의
신청인들은 피신청인이 일방적으로 결정한 사항을 노동조합 에 통보하여 노동조합이 실무소위를 탈퇴하거나 단체교섭으로 전환되었고 해고기준에 대한 협의도 없었다고 주장하고 있으나, 위 제1의 2 "라, 마"항에서 인정한 바와 같 이 1998. 7. 18 교육부장관은 감사원의 공기업 경영구조 실태 감사결과에 따라 피신청인에 게「감사결과 권고사항 통보」를 하자, 피신청인은 노동조합과 협의하여 1998. 7. 20. 구조 조정을 위한 노사협의회 실무소위원회를 구성한 후 1998. 8. 12.까지 4회에 걸쳐 구조조정 과 관련된 사항을 협의하였으며, 같은 해 8. 22. 노동조합이 실무소위원회를 탈퇴한 후에 도 같은 해 11. 23.까지 4회에 걸친 노사협의회와 2회에 걸친 단체교섭을 통하여 구조조정 의 원칙, 명예퇴직 및 희망퇴직제도의 시행과 관련된 사항, 직무지정제 시행 등에 협의 및 합의가 이루어진 점을 볼 때 노동조합과 성실하게 협의하였다고 볼 수 있어 이 부분에 대 한 신청인들의 주장을 받아들이기 어렵다.
마. 직권면직처분의 정당성
위 제1의 2. "바, 사, 아, 자"항에서 인정한 바 와 같이「상위직급(1·2급) 구조조정 시행계획」에 명시되어 있는 정리해고대상자 선정기준 에 따라 산정한 종합점수 순위에서 신청인1은 1급 직원 13명중에서 12위, 신청인2는 2급 직 원 26명중에서 25위를 하여 정리해고대상자로 선정되었으나 신청인들이 피신청인의 권고사 직에 불응하자 피신청인은 신청인들을 1998. 12. 1. 총무부로 무보직으로 전보 발령하고 1999. 1. 1. 신청인들을 직무지정자로 인사발령을 한 후, 신청인들에게 직무지정을 통한 직 무를 부여하여 업무수행능력을 향상시킬 수 있는 기회를 준 후에 이를 재검토하여 고용여부 를 결정하자는 인사위원회의 의결에 따라 같은 해 2. 1. 신청인들에게 직무부여를 하였으 나, 업무수행평가결과에 의하면 신청인들의 1년여 동안의 업무수행실적이 같은 업무에 종사 하는 다른 근로자들의 실적과 비교하여 극히 부진하였으므로 인사관리규정 제41조제2항 및 직무지정업무처리기준 제6조에 의거 인사위원회의 의결을 거쳐 직권면직처분 한 것을 알 수 있는 바, 위에서 살펴본 바와 같이 피신청인은 구조조정이라는 긴박한 경영상 필요에 의 해 적법절차에 따라 조치하였고, 직무지정제 또한 부당한 조치라고 인정될 근거가 없으며, 신청인들의 지정직무수행실적이 극히 부진하여 직권면직 사유에 해당하는 등 모든 사정을 종합적으로 고려하여 볼 때 신청인들에 대한 면직처분은 경영상 필요에 의한 정리해고로 볼 수 있다.
이에 대하여 신청인들은 폐지되거나 인원감축이 확정된 부서 의 직무지정자로 발령한 후 달성이 불가능한 매출목표를 설정해 놓고 업무수행실적이 저조 하다는 사유로 직권면직하였고, 또한 2000년도 인력감축계획을 신청인들에 대한 해고의결사 유로 하면서 2000. 1. 1.자로 1급 1명, 2급 1명을 승진시킨 것은 부당하다고 주장하고 있으 나, 신청인들은 직무지정자로 인사발령되거나 직무부여 당시에는 이와 관련된 사항으로 피 신청인에게 이의를 제기하지 않고 부여된 직무를 수행하였고, 매월 직무수행월간실적보고서 를 작성하여 피신청인에게 보고하면서도 직무내용 및 매출목표변경에 대하여 전혀 건의한 사실이 없으며, 오히려 피신청인이 신청인들의 업무능력을 재검토한 후 구제여부를 결정하 기 위하여 직무지정제를 실시하면서 1년여 기간동안 기회를 주었음에도 불구하고 신청인들 은 이러한 직무지정기간동안의 기회를 충분히 활용하지 않고 불성실하게 근무한 것을 알 수 있다. 또한 피신청인이 경영상 필요에 의하여 근무성적이 우수한 직원에 대하여 실시한 승진발령은 정리해고의 회피노력으로 실시하는 신규채용중단과는 별개로 판단하여야 할 것 인 바, 신청인들의 주장은 이유 없다 할 것이다.
따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심 지노위 의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
|
