제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 ○○○(이하 "신청인"이라 한다)은 위 주소지 소재 학교법인 인제학원의 재단 이사장으로서 상시근로자 600여명을 고용하여 동 재단의 부속 상계백병원을 운영하는 자이다.
나. 재심피신청인 ○○○(이하 "피신청인"이라 한다)은 1997. 4. 15. 신청인 병원에 입사 하여 임상병리실장으로 근무하던 중 2000. 11. 14. 사무국 대기발령을 받은 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인 병원은 의약분업과 관련하여 의사들의 장기 파업으로 경영이 악화되자 2000. 10. 14. 이의 개선책으로 전직원의 고통분담이 필요하다며 이사장 명의의 구조조정방침을 발표하였으나 노동조합이 강력히 반발하자 노조원에 대하여는 같은 해 11. 23. 이를 철회 한 사실.
나. 신청인 병원은 김성수 총무부장이 2000. 11. 2. 피신청인을 비롯하여 비조합원 14명 을 개별적으로 면담하고 사직서 제출을 종용하고, 그 대가로 12월까지 임금과 1,000만원의 퇴직위로금 지급을 제시한 사실.
다. 사직서 제출을 종용받은 사람가운데 11명이 신청인의 방침에 따라 사직하였으나 피신 청인을 비롯하여 3명은 동 희망퇴직을 거부한 사실.
라. 신청인은 2000. 11. 14. 피신청인에 대하여 ①지속적인 직장내 성희롱행위, ②관리자 로서 자질부족, ③비협조적인 업무태도 등을 이유로 정관 제84조제2항제1호를 적용하여 사 무국 대기발령을 한 사실.
마. 신청인은 대기발령기간동안 피신청인에게 80%의 임금을 지급하였으나 업무를 부여하 거나 특별한 교육, 과제 등을 부여하지 아니한 사실.
바. 학교법인인제학원 정관 제48조(직위해제 및 해임) 제2항은 "임면권자는 다음 각 호 의 1에 해당하는 자에 대하여는 직위를 부여하지 아니할 수 있다. ①직무수행능력이 부족하 거나, 근무성적이 극히 불량한 자 또는 교원으로서 근무태도가 심히 불성실한 자, ②징계의 결이 요구되는 자"로 규정하고 있는 사실.
사. 취업규칙 제64조(징계의 사유)는 직원은 다음 각 호의 1에 해당하는 때에 징계처분 을 한다. ①제1호 내지 제10호는 생략, ②제11호는 "직장내 성희롱 행위를 하여 물의를 일 으킨 때"로 규정하고 있는 사실.
아. 취업규칙 제64조 내지 제66조와 상벌규정 제3장 제12조 내지 제32조에는 징계의 종류 에 대기발령이 들어있지 아니하고, 법인 정관 제84조 내지 제88조에서 교원이 아닌 일반직 원에 대한 임용·복무·신분보장·징계 및 재심청구 등을 교원에 준한다고 규정하고 있는 사실.
자. 2000. 11. 20. 피신청인이 제출한 본 건 구제신청에 대하여 2001. 2. 10. 초심지노위 로부터 부당대기발령을 "인정"한다는 명령서를 받고, 이번에는 신청인 병원이 이에 불복하 여 같은 해 2. 19. 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등에 대하여는 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인측 주장
가. 사건 경위
1) '99년 말부터 의약분업과 관련 의사들이 파업을 함에 따라 신청인 병원 의사들도 동 참하여 막대한 의료차질 및 매출감소(7월 대비 8~9월에 38%가 감소한 180억원)가 있었고, 특히 상계 백병원은 그 감소액이 40.6%에 달하였음.
2) 신청인 병원은 이를 개선하기 위해 "①악화된 병원의 경영개선, ②운영자금 경색으 로 인한 병원의 유동성위기 극복, ③병원의 생존과 경쟁력 확보를 위한 업무생산성 및 효율 제고, ④위기의식 공유 및 조직분위기 쇄신으로 업무활성화 구축" 등 구조조정계획을 세웠 음.
3) 그러나 노동조합이 동 계획에 강력히 반발하여 부득이 노조원에 대한 구조조정은 철 회하고 고임금 및 고직급자들 가운데 무능력하고 근무태도가 불성실한 관리자에 대한 구조 조정을 실시할 수 밖에 없었고, 피신청인도 그중의 하나였음.
나. 대기발령의 정당성과 사유
재단 정관 제48조제2항제1호에서 "직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량 한 자 또는 교원으로서 근무태도가 심히 불성실한 자"에 대하여 직위를 해제하고 대기발령 을 할 수 있도록 규정하고 있는 바,
1) 대기발령의 판단기준
기업이 그 활동과정에서 노동력을 재배치하는 것은 일반적인 경영권에 속하고, 대기 발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자의 권한에 속하므로 어느 정도 재량권이 인 정된다고 할 것이며, 신청인 병원의 피신청인에 대한 대기발령조치가 경영상 필요 또는 업 무수행상의 합리적인 이유에 의한 것이라면 인사권을 남용하였다고 할 수 없음.
2) 대기발령 사유
㈎ 성희롱 행위
①피신청인은 주로 20대 여직원 및 남자직원들을 상대로 "콩쥐·팥쥐와 금토끼· 은도끼", "그랜저와 2호 터널" 이야기 등 음담패설을 근무시간에 이 부서 저 부서를 돌아다 니며 수차 유포하여 물의가 야기되었으며, 이는 노동부의 성희롱 예방지침(음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위는 언어적 행위로 성희롱에 해당)에 나오는 성희롱에 해당함.
②동 사실은 2000. 11. 25. 피신청인이 상계백병원 사무국장과 면담시 인정한 사 실일 뿐만 아니라, 피신청인의 초심지노위 답변서에서도 "신청인이 근무시간 중에 이야기했 다고 주장하는 콩쥐팥쥐 이야기는 신청인이 스포츠신문에서 보고 근무시간이 아닌 회식자리 에서 한 바 있으나 '니 젖은 개 젖이냐'라고 직설적으로 표현한 적은 없으며 '네 것은 개처 럼 여러 개냐'로 표현했습니다"라고 한 것을 보더라도 성희롱행위가 없었다는 피신청인의 주장은 거짓된 것임.
③노동부 성희롱예방지침에 따르면, 성희롱은 피해자의 주관적인 사정을 고려하 는 것이지 성희롱 행위자의 성희롱 의사여부가 기준이 될 수는 없는 것이므로, 50대 직장 상사가 20대 여성근로자들에게 근무시간 중에 성적인 행위를 묘사하는 음란한 성적농담을 하여 여성근로자들이 성적 굴욕감을 느꼈기 때문에 명백히 성희롱에 해당되는 것이며, 이 는 신청인 병원의 지속적인 성희롱예방교육을 무시한 것일 뿐만 아니라, 남녀고용평등법 제 8조의 2(성희롱행위를 한 자에 대하여는 부서 전환·징계 기타 이에 준하는 조치를 취하도 록 규정) 및 취업규칙 제64조(징계사유)에 해당하는 것임.
㈏ 관리자로서의 자질부족
2000. 7월 전공의들의 파업으로 신청인 병원이 환자진료 및 국민건강증진이 위협받 게 되자 부족한 일손을 해결하기 위해 교수들까지 당직을 서게 하고, 같은 해 7. 24. 병원 진료임시대책위원회에서 임상병리과 병리사들에게 환자를 위하여 조금 일찍 출근하여 채혈 할 것 등을 지시하였으나, 피신청인은 임상병리과 직원의 근무형태 변경만을 고집하거나 병 원장의 조기출근·환자채혈 지시에 대해 "일찍 출근하는 것에 노조와 합의가 없었다"는 이 유를 들어 반대하였음. 피신청인은 긴급한 상황에서 신청인 병원의 지시사항을 따르지 않 고 자기 주장만을 고집하다가 나중에 마지못해 이를 이행하였는데, 이는 중대한 항명행위 에 해당함.
㈐ 업무협조 불이행 및 근무태도 불성실
①피신청인은 신청인 병원에서 일어난 각종 의료분쟁시 일부 유가족에 의하여 병 원로비 및 접수창구가 점거되고, 동원된 조직폭력배에 의하여 수 차례 업무방해행위가 발생 하여 그 때마다 신청인 병원의 전직원들이 부상을 입으면서 몸싸움으로 사태를 수습하는 등 진력을 다하였음에도 피신청인은 부서 책임자의 위치에 있음에도 부서원을 독려하기는커 녕 제3자의 입장처럼 관망이나 하는 등 미온적으로 대처하였음.
【 사 례 】
- '95. 12. 31부터 4일간 병원로비 점거
- '96. 7. 18부터 4일간 병원로비 분향소 설치 및 조직폭력배 동원 몸싸움
- '97. 6. 13. 진료실 및 로비에서 유족 난동
- '99. 8.10. 2일간 난동
②2000. 7. 28부터 7. 30까지 의약분업에 따른 외래 약 처방문제와 관련하여 다 른 부서에서는 밤늦게까지 야간작업을 하는 등 적극적 지원을 하였으나, 피신청인이 실장으 로 있는 임상병리과 직원들만은 그러한 사실조차 모를 정도로 비협조적이었고, 또한 건강관 리과에서 시행하는 일반검진 검사시 검사일정 등의 비협조로 검진자들의 불편을 초래하기 도 하였음.
3) 징계를 하지 않은 이유
신청인은 성희롱 행위만으로 "파면"의 대상이 될 수 있기 때문에 징계도 고려하였으 나, 당시 희망퇴직을 추진하는 과정이었기 때문에 희망퇴직을 권장였던 것인데 이를 거부하 였음. 희망퇴직을 거부하였을 때 역시 징계를 고려하였으나 피신청인이 장기근속자이고 파 면될 경우 교원연금법에 의하여 불이익(파면시 50%)이 가해질 수 있고, 사안이 성희롱행위 이기 때문에 조사과정에서 피조사자들(피신청인 및 피해 여성들)의 입장이 곤란해질 것을 우려하여 희망퇴직을 권유하였음.
다. 기타사항
1) 대기발령과 징계처분
대법원은 "대기발령과 징계처분은 그 성질을 달리하는 것이므로 대기발령이 근로자에 게 불이익한 결과를 초래하더라도 그러한 사정만으로 대기발령을 실질적인 징계로 볼 수 없 고, 따라서 징계에서 요구하는 징계절차를 거칠 필요는 없다"(대법원 '95. 3. 10. 94누 11880, 서울고법 '96. 3. 28. 95구26874, 서울행정법원 '99. 6. 15. 98구20024)고 하고, 신 청인 병원 정관 제6장(교직원) 제1절(교원) 제2관(신분보장) 제46조는 "보직해임 및 대기발 령"에 대하여 규정하고 있고, 이와는 별도로 취업규칙 제6장(포상 및 징계) 및 상벌규정 제 3장(징계)은 "징계사유 및 절차"에 관하여 규정하고 있는 바, 판례나 신청인 병원의 규정들 이 대기발령과 징계처분에 대하여 엄격히 구분하고 있는데도 초심지노위가 이를 동일시하 여 판단한 것은 심리미진이라 할 것임.
2) 대기발령 기간 중 처신
피신청인은 대기발령기간 중 업무능력개선을 위한 교육이나 연구과제를 부여하지 아 니하였다고 하나, 피신청인에 대한 대기발령의 가장 큰 이유는 성희롱에 관한 것이기 때문 에 교육이나 연구과제 부여 이전에 본인의 의도와는 관계없이 자신의 행위가 성희롱행위가 될 수 있다는 자발적인 반성이 최우선되어야 함에도 피신청인은 현재까지도 '단순히 재미있 는 이야기' 정도로만 치부하고 있음. 대기발령기간에 연구과제를 부여해야 한다는 규정도 없거니와 스스로 그런 생각을 하였다면 연구과제를 만들어 피신청인이 신청인 회사에 제출 하고 반성하는 태도를 보였어야 할 것임에도 전혀 그러하지 않아 최근 신청인 회사가 연구 과제를 부여하였음.
2. 피신청인측 주장
가. 사건 경위
1) 신청인 병원은 '99년 말부터 논의되기 시작한 의약분업과 관련 의사들의 파업으로 인 한 경영손실을 이유로 2000. 10. 14. 전 직원의 고통분담이 필요하다는 이사장 명의의 발표 와 함께 인원정리와 무급휴가시행을 일방적으로 천명하였음.
2) 그러나 노조가 반발하자 2000. 11. 1. 노조원에 대한 구조조정계획을 철회하고, 비노 조원에 대하여 "고임금 및 고직급 중심의 무능력하고 근무태도가 불성실한 관리자들로서 의 료원의 경영발전에 도움이 되지 못하는 관리자들을 구조조정한다"는 자의적이고 일방적인 기준을 제시하고 신청인을 포함한 대상자들에게 희망퇴직 및 권고사직을 종용하였음.
3) 총무부장은 피신청인에게 아무런 근거나 이유도 제시하지 않고 12월 말까지 급여와 위로금 1,000만원을 제시하며 '이번 조치의 대상자로 선정되었으니 사직서를 쓰라'고 종용 하였으나, 신청인의 불합리하고 근거없는 요구조건을 수용할 수 없어 명확한 기준 및 합리 적인 근거의 제시를 요구하였음.
나. 대기발령의 부당성
1) 대기발령
피신청인이 신청인의 일방적이고 독선적인 사퇴요구를 거부하자 피신청인에 대하여 관리자로서의 직무소홀 및 성희롱을 하였다는 이유를 들어 2000. 11. 14. 사전협의나 절차 도 없이 신청인의 보직을 해임하고 사무국으로 무기한 대기발령을 명하였음.
2) 정리해고차원의 직위해제(대기발령)
㈎ 전직원을 대상으로 한 구조조정이 노조의 강력한 반발로 무산되자, 의사파업 당시 의사들과 전공의의 빈자리를 메우기 위하여 더 열심히 일을 했음에도 불구하고, 동 파업의 당사자도 아닌 신청인 등에게 매출감소의 책임을 지게 한 것은 사회적 형평성과 타당성을 크게 상실한 것이고,
㈏ 경영상의 이유로 정리해고를 하기 위해서는 근로자 대표와 성실한 협의를 했어야 함 에도 신청인 병원이 일방적으로 권고사직대상 기준 및 대상자를 선정하였고,
㈐ 2000. 11. 2. 총무부장이 피신청인을 비롯하여 비조합원 14명을 개별적으로 면담하 고 사직서 제출을 종용하면서 '그렇지 않으면 해고된다'고 하였고, 그 이유를 묻자 '소송하 면 알게 될 테니 그때 들어라'며 무책임한 답변을 하였음. 이에 14명중 11명이 이를 수용하 여 퇴직하였고, 신청외 문용철과 같은 안덕호는 지방노동위원회에 구제신청을 하여 대기발 령을 받은지 4개월만에 복직이 되어 근무하고 있음.
㈑ 이는 인사조치에 대한 기준도 추상적이고 모호할 뿐만 아니라, 정리해고의 원칙과 절차를 무시하여 인사권을 남용한 것으로 공정성과 합리성·형평성 등을 모두 상실한 것임.
3) 성희롱 범죄자로 모함
㈎ 피신청인은 동료들과의 관계가 원만하였고, 신청인 병원에서 피신청인을 구조조정대 상으로 선정하자 전체 부서원들이 자발적으로 위 처분의 부당함을 주장하는 호소문을 제기 할 만큼 부서원들로부터 존경을 받았음.
㈏ 신청인 병원도 피신청인의 성실성과 능력을 인정하여 다수의 공로패 및 표창장을 수 여하였으며, 그럼에도 2000. 11. 2. 이후 신청인에게 성희롱을 했다는 허위사실을 날조하 여 피신청인을 마치 성희롱 범죄자인 양 모함한 것은 피신청인의 인격적 존엄과 명예를 심 히 훼손하는 정신적 폭력이라 아니할 수 없고,
㈐ 2000. 1. 30. 서울지노위 심문회의에서 김성수 총무부장은 노동조합 및 근로자들이 끊임없이 신청인의 성희롱으로 피해를 입었다고 호소해왔다고 진술하였으나, 근로자위원 이 "내가 노조에 전화를 걸어 확인했다. 피신청인의 성희롱 문제는 병원측에서 명예퇴직대 상자를 선정하여 발표한 이후 사측에서 조작한 이야기일 뿐이며, 노조에서는 단 한 번도 피 신청인의 성희롱에 대하여 피해사실을 접수하거나 들은 바도 없었다고 노조위원장 이용희 가 진술했다"고 폭로하여 사실과 다른 것임이 드러났음.
4) 관리자로서 자질부족 주장
㈎ 피신청인은 의사들의 파업이 있었던 시기에 중간관리자로서 신청인의 과중한 업무지 시와 부하 직원들의 근로조건 저하에 대한 불만을 조율해야 하는 어려운 책임을 맡고 있었 음.
㈏ 피신청인은 당시 병원 사정과 환자들을 더 많이 생각해야 할 때라고 판단되어 출· 퇴근시간 변경, 업무과중, 휴가중단 등으로 불만이 높아진 부서원들에게 "이런 때 우리가 좀 고생하고 나중에 좋은 결과를 얻자"며 적극적으로 설득하였음.
㈐ 신청인은 2000. 6. 17. 토요합동회의에서 임상병리과의 외래 채혈인원을 입원환자 채혈로 돌려 의약분업에 따른 전공의 파업에 대응해 병원측에 협조하겠다고 자발적으로 제 의한 바 있고, 신청인 병원의 지시에 따라 입원환자 채혈을 위해 임상병리과 직원 10명까 지 투입하였음.
㈑ 신청인은 피신청인이 의사파업 당시 노조와 합의가 없었다는 이유를 들어 임상병리 과 직원들의 조기출근에 반대했다고 하는데, 이것은 피신청인이 제기한 것이 아니라 2000. 8. 25. 노사협의회에서 당시 노조가 '상계백병원 임상병리과 조기출근은 변형근로이므로 노 사협의사항인데도 불구하고 병원측에서 사전에 노조와 협의하지 않고 일방적으로 결정을 내 린 것을 시정하라'고 요구하자 사무국장이 그렇게 하겠다고 답변하였음.
5) 업무협조 불이행 및 근무태도 불성실
㈎ 신청인은 임상병리과 실장의 업무태도 평가대상으로 의료분쟁시 몸싸움 협조 여부 를 들고 있으나, 이는 피신청인의 업무특성을 전혀 고려하지 않은 평가로서 객관성과 타당 성을 완전히 상실한 것이며, 본 업무를 성실히 수행해온 피신청인에게 허탈감만 주고있음.
㈏ 피신청인이 속한 임상병리과의 주된 업무는 환자진단결과의 기본이 되는 혈액검사 와 소변검사이며, 이 검사를 실시하는데 가장 중요한 시기는 1~2분·5분·10분·20분 간격 으로 시간을 맞추어 검사해야 정확성·정밀성·신속성을 확보할 수 있음. 이 같은 업무특 성 때문에 의료분쟁이나 약처방 등과 관련하여 거리적으로 멀리 떨어진 부서에서 문제가 발 생할 경우 적극적인 협조가 곤란하였음.
㈐ 그러나 피신청인은 임상병리과의 업무특성에도 불구하고 병원에 긴급상황이 발생했 을 때는 밤늦게까지 병원에 대기한 적이 많았으며, 피신청인 소속 부서의 신청외 이상준 계 장은 1996. 7. 22. 유족들로부터 손에 부상을 입은 적도 있음.
3. 판 단
본 건 재심신청사건에 대하여 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
가. 직위해제(대기발령)는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또 는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사 건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경 우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여 하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의 미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다른 것이고, 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차 규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거처야 하는 것은 아니며, 직위해제의 성질 및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있도록 되어있는 징계의 경우와는 달리 사용자로 하여금 직위해제사유가 존재하는 근로 자에 대하여 직위해제처분 외의 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이 아닌 점에 비추 어, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이 냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자 와 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평성에 어긋난다는 사정만으로 그 정당 성이 없는 것이라고 단정할 수는 없다(대법원 '96. 10. 29. 95누15926, '97. 9. 26. 97다 25590).
나. 신청인 학원의 규범들을 살펴보면, 제1의 2. 우리 위원회가 인정한 사실 "바" 내 지 "아"에서 보는 바와 같이 법인 정관 제48조에 직위해제 및 해임에 관한 사항을 규정하 고 있고, 같은 정관 제84조 내지 제88조에서 교원이 아닌 일반직원에 대한 임용·복무·신 분보장·징계 및 재심청구 등을 교원에 준한다고 규정하고 있으나, 취업규칙 제64조 내지 제66조와 상벌규정 제3장 제12조 내지 제32조에서 징계에 관하여 규정하고 있으나 징계의 종류에 대기발령이 들어있지 아니함에 비추어, 피신청인에 대한 대기발령은 징계차원의 것 이라고 볼 수 없다.
다. 피신청인은 신청인 학원의 피신청인에 대한 대기발령이 경영악화에서 비롯된 구조조 정차원의 대기발령이므로 경영상의 이유에 의한 정리해고와 같은 수준의 절차를 지키지 않 은 것은 부당하다고 하나, "기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 그 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하다 할 것이므로 대기발령을 포함한 인 사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이다. 따라서 이러한 인 사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 할 것 이며, 이것이 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못한다는 근로기준법 제31조의 규정에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정 이 없는 한 위법하다고 할 수 없는 것"(참조 : 서울행정법원 '99. 6. 15. 98구20024, 대법 원 '95. 3. 10. 94누 11880, 대법원 2000. 6. 23. 98다54960)이므로 경영상의 이유에 의한 대기발령이라고 하더라도 대기발령은 인사권자의 고유권한에 속하는 사항이고 따로 신청인 학원의 제규범이 대기발령 절차에 대하여 따로 규정하고 있지 않기 때문에 근로자 대표와 협의하는 등의 정리해고에 관한 절차도 불필요한 것이다.
라. 결국 피신청인에 대한 대기발령사유가 성희롱 행위·관리자로서 자질부족·업무협조 불이행·근무태도 불성실 및 신청인의 사건경위에 미루어 경영악화를 타개하기 위한 것으 로 인정이 되기는 하나, 징계사유 내지 정리해고절차 등의 정당성 여부는 징계처분이나 정 리해고가 이루어졌을 경우 그때 가서 논할 사항인 것이지 대기발령 시점에서 다툴 성질의 것이 아니며, 대기발령 자체는 위와 같이 그 사유가 존재함으로 권리남용으로 보기 어렵다.
따라서 신청인의 주장이 이유가 있다고 판단되어 이를 인용하기로 하고 초심지노위의 결 정은 심리미진의 위법이 있어 이를 취소하기로 하여, 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관 계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같 이 판정한다.
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