이 유
피고소송대리인들의 상고이유를 본다.
1. 원심판결이유에 의하면 원심은 비록 취업규칙변경의작성변경권이 원칙적으로 사용자에게 있다고 하여도 취업규칙의변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던근로자들의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 요하고, 그동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에의한 과반수 동의가 있어야 하며 위와 같은 방식에 의한 동의가없는 한 취업규칙의 변경은 효력이 없다고 전제한 후, 피고가1982. 4. 1.과 1987. 4. 1. 두차례에 걸쳐 육원근로자 과반수의동의를 얻어 종전 취업규칙을 단수제퇴직금지급규정이 포함된 새로운취업규칙으로 개정하고 이를 노동부장관에게 신고하였으므로 적어도변경 이후부터는 단수제지급규정에 따라 퇴직금이 산정되어야 한다고주장한 데에 대하여, 그 거시증거에 의하면 피고 회사는 1982. 4.1.자 및 1987. 4. 1.자로 육원취업규칙을 각 개정하였는데개정취업규칙에는 "육원의 퇴직금산출은 퇴직시의 평균임금 1개월분에근속연수를 곱한 액으로 한다. 근속기간의 계산에 있어서 1년미만의 단수가 있는 경우에는 이를 월할로 계산한다."는 내용의단수제퇴직금규정이 포함되어 있는 사실과 위 각 취업규칙의 개정에있어 육원근로자들의 위임을 받은 노사협의회 근로자위원 5인이 위각 개정안에 찬성한다는 취지의 의견서에 각 기명날인한 사실을인정할 수 있으나, 피고회사가 1972. 1. 1.자 퇴직금지급규정개정이래 사실상 단수제지급규정에 따라 퇴직금을 지급하여 왔던점에 비추어 보면 위 1982. 4. 1.자 및 1987. 4. 1.자 개정시1971. 12. 31. 이전의 누진제지급규정이 그 당시까지 유효함을전제로 하여 향후 이를 단수제로 불이익하게 변경함에 동의한다는의미로 근로자들의 동의 내지 추인이 있었던 것으로 보기 어렵다고판단하여 위 피고 주장을 배척하였다.
2. 그러나 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이없는 때에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고하더라도, 그 회의방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이아니라(큰 사업 또는 사업장에 있어서는 이러한 회의방식은 사실상불가능한 경우가 많을 것이다), 한 사업 또는 사업장의 기구별또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 보아야 할 것이다.
그런데 원심이 채용한 을 제5호증의 1 내지 39 기재에 의하면1987. 4. 1.자 취업규칙변경에 있어서는 피고회사의 각 기구별 또는단위부서별로 근로자들이 위 취업규칙변경에 동의하고 그 개정안에대한 근로자들의 의견개진을 피고회사 육원노사협의회 근로자위원인소외 박영문, 김황중, 신경식, 김영진, 신숙균 등에게 일체위임한다는 내용의 육원취업규칙 개정동의서를 작성하여 각자가기명날인하였고, 이에 따라 위 근로자들의 위임을 받은 위근로자위원 박영문외 4명이 1987. 3. 30. 협의한 결과 위취업규칙개정안에 동의하기로 합의한 사실이 인정되는바, 위와 같이동의서에 날인한 근로자의 수가 과반수를 넘고(피고는 총근로자411명중 399명이라고 주장한다) 각 기구별 또는 부서별 의견의집약과 취합 및 근로자들의 위임을 받은 위 근로자위원들의 협의가사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자유의의사에 따라 이루어진 것이라면, 위에서 말한 회의방식에 의한근로자 과반수의 동의가 있은 것으로 보지 못할 바 아니다.
한편 근로자들의 동의서를 받은 위 취업규칙개정안(을 제5호증의38)을 보면 여러가지 개정내용을 담고 있는 것으로서 육원의퇴직금율에 관하여는 퇴직시의 평균임금 1개월분에 근속연수를곱하는 단수제의 현행퇴직금제도(1972. 1. 1.자 취업규칙변경에 따른것이다)를 그대로 유지하는 내용으로 되어 있고 현행퇴직금제도가누진제인 것을 전제로 하여 이를 단수제로 변경하는 내용으로는되어 있지 않으므로, 근로자들이 단수제의 현행퇴직금제도가 유효한것으로 알고 이를 그대로 유지하는 것으로만 생각하여 위 취업규칙개정안에 동의한 것이라면 기존의 근로조건의 불이익한 변 嚥? 대한동의의 의사표시라고 보기 어려움은 원심이 지적하는 바와 같다.
그러나 기록에 의하면 과거에 피고 회사로부터 퇴직한일부근로자들이 단수제의 현행퇴직금제도(1972. 1. 1.자 개정)는개정시에 적법한 근로자들의 동의를 받지 못하여 무효라는 이유로그전의 누진제에 의한 퇴직금청구소송을 제기하여 승소판결을 받아대법원에서 확정된 사건이 여러건 있었으므로 피고로서는 근로자들의동의를 받음으로써 현행퇴직금제도를 유효화시키고자 위 1987. 4.1.자 개정안에 퇴직금부분을 포함시킨 사정이 엿보이는바,근로자들이 위와 같은 사정, 즉 현행퇴직금제도의 효력에 문제가있어 이를 보완하는 뜻으로 동의를 구하는 것이라는 사정을 알면서이에 동의한 것이라면 이러한 동의의 효력을 부인할 것이아니므로, 원심으로서는 근로자들이 위와 같은 사정을 알고 동의한것인 지의 여부를 살펴 보았어야 할 것이다.
그런데 퇴직금의 지급율제도는 근로자들의 이해관계와 직결된것으로서 근로자들의 관심이 많은 문제라는 점과 앞에서도 언급한바와 같이 이미 일부 퇴직근로자들이 현행퇴직금제도의 효력을문제삼아 피고회사를 상대로 제소하여 승소한 사례가 많았던 점등에 비추어 보면 근로자들로서도 현행퇴직금제도의 효력에 문제가있어 피고회사가 이를 보완하는 뜻으로 근로자들의 동의를 구하는것이라는 사정을 알았다고 볼 여지가 없지 않다.
뿐만 아니라 위에서 본 바와 같이 각 근로자들은 위취업규칙개정안에 대한 근로자의 의견개진을 피고회사 육원노사협의회근로자위원 5인에게 일체 위임한 바 있으므로, 비록 노사협의회의규정에 의한 근로자위원의 업무중에 취업규칙개정안의 동의와 같은사항은 포함되어 있지 않다고 하여도 위와 같이 위임받은특정사항에 관하여는 근로자들의 의사표시를 대리할 권한이 있다고할 것인바, 그 대리권위임의 내용이 위 근로자위원 자신들이취업규칙개정안의 내용을 검토하여 동의여부를 협의 결정하도록위임한 것이라면 위 근로자위원들이 위 취업규칙개정의 취지를 알고이에 동의한 이상 그 동의의 효력을 탓하기는 어려울 것이다.
원심으로서는 위와 같은 점들에 관하여 좀더 심리해 본 다음근로자들의 동의의 효력유무를 판단하였어야 함에도 불구하고 이에이름이 없이 만연히 위와 같이 판단하고 말았음은 심리미진으로판결에 영향을 미친 위법을 저지른 것으로서 이 점에 관한 논지는이유있다.
3. 그러므로 원심판결을 파기환송하기로 하여 관여법관의 일치된의견으로 주문과 같이 판결한다.
|
