원고소송대리인의 상고이유를 본다.
원심판결이유에 의하면 원심은, 거시증거에 의하여 피고회사는 근무성적 또는 거수실적(보험계약을 체결하여보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대해서는 인사위원회의 심의를 거쳐 징계할 수 있고 징계의 종류로는 견책, 감봉,정직, 면직이 있으며 위 인사위원회에서는 1988. 5. 2. 원고가거수실적이 불량하다는 이유로 면직할 것을 의결함에 따라 피고회사가 원고를 면직한 사실, 원고는 피고회사의 7개(후에 11개로늘어남)의 영업부와 영업개발부 가운데 당초 영업2부, 영업4부등에서 근무하다가 1982. 7. 부장으로 정기승진하여 영업개발부장직에 보직된 후 1983. 4. 신설된 영업8부장이 되었는데 영업8부는 새로 창설된 탓도 있지만 다른 영업부에 비하여 현저하게영업실적이 낮아서 원고가 부장으로 재직하는 동안 계속 10개부서중 최하위의 실적을 나타내고 있어 거수실적이 다른 영업부의 반 이하 또는 3분의 2 이하에 그치고 사원교육과 보험모집업무를 겸하고 있는 영업개발부의 영업성적에도 미치지 못하였으며 1984.에도 11개부서중 최하위의 영업실적을 나타냄에 따라피고회사는 원고에게 그 책임을 물어 1984. 9. 1. 위 영업8부장직을 해직하고 영업개발부관리역으로 발령한 사실, 원고는 위 관리역으로서도 역시 거수실적이 저조하여 1986. 7. 1.에는 총무부대기발령을 받고 1986. 10. 1. 다시 동대문지점 관리역으로 보직받으면서 매월 금 20,000,000원의 거수목표액을 배정받았는데 그곳에서도 원고의 거수실적이 계속 부진하자 피고회사는 1987. 2.12. 원고가 1986. 10. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 사이에 월평균 위 목표액의 10.1퍼센트 밖에 올리지 못한데 대해 견책처분을 하였고 그 후에도 계속 거수실적이 목표의 21.4퍼센트에 그치는 등 저조하므로 같은 해 9. 16. 원고에게 경고처분을 하였으나 그 후인 1987년도에도 월평균 목표액의 23.1퍼센트 밖에는거수실적을 올리지 못하므로 1987. 12. 3. 원고에 대해 또다시견책처분을 한 사실, 피고회사는 영업부의 각 부장들을 제외한전 영업사원에 대하여 직급과 능력별로 매월의 거수목표액을 배정하고 있는데 원고는 피고회사의 일반사원중 최고직급인 부장급관리역, 또는 영업역으로서 월 140여만원의 봉급을 받고 있으며피고회사는 대체로 봉급액의 15배를 각 영업사원의 거수목표액으로 정하고 있어서 원고가 위에서 본 3개월간의 총무부 대기기간을 거쳤기 때문에 종전 거래선을 계속 확보하는 등 영업활동수행에 다소 불리한 점은 있다 하더라도 원고가 배정받은 월금20,000,000원의 거수목표가 상대적으로 과중하지는 아니하며 원고보다 하위직인 차장 과장급에서도 그보다 훨씬 많은 목표액을배정받는 사람도 있었는데 1986. 10.부터 1988. 3. 까지 사이에원고의 실적은 위 목표액 금 20,000,000원에 대비하여 평균 22.1퍼센트 정도 밖에 올리지 못하여 원고의 이와 같은 실적은 원고보다 하위급인 과장급직원들의 평균실적의 6퍼센트 정도 밖에되지 아니한 사실, 피고회사에서는 원고의 위와 같은 거수실적부진 등으로 보아 원고가 영업부에서는 능력이 모자란다고 보아원고를 영업부서 아닌 타부서에 이동시켜 근무케까지 하려고 하였으나 원고가 전에 하위직 직원인 다른 사원의 거수실적을 원고의 거수실적으로 올려 보고하는 등의 일이 있어 하위직 직원들이 원고를 기피하는 현상이 일어남으로 말미암아 타부서에의이동조치도 곤란하였으며 피고회사는 원고에게 이 사건 징계면직이 있기 전에 원고가 피고회사를 명예퇴직하면 원고에게 피고회사의 대리점을 개설할 수 있도록 도와주겠다고 제의한 적도 있는 사실, 한편 1988. 6. 1. 당시 피고회사는 국내 전 손해보험업계에서 가장 많은 영업손실을 보이고 있어 이로 인해 회사노동조합에서도 문제를 제기할 만큼 경영에 큰 곤란을 받으며결산상 유일하게 손실을 나타내고 있었던 사실등 판시사실을 인정하였다.
기록에 비추어 볼 때 원심의 위 사실인정은 옳고 거기에 소론이 주장하는 채증법칙위반의 위법이 있다 할 수 없다.
근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙등 사규에 해고에 관한규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다(당원1986. 7. 15.선고 85나 3733 판결 참조).
원심은 피고회사가 보험업을 영위하는 영리법인으로서 업무상성격상 그 거수실적의 많고 적음에 따라 회사운영의 성패가 좌우된다고 할 수 있는 점에 비추어 앞서 본 바와 같은 징계규정이 무효의 규정이라고 할 수 없고 또 그 거수실적불량의 정도가 추상적 자의적인 기준에 의한 것이 아니라 근로자의 직위, 보수, 근무경력, 다른 근로자의 전반적인 근로성적, 회사의 경영실태등 제반사정을 참작하여 근로자로서 최소한도의 직무수행능력이 결여되었다고 인정되는 경우라면 위 징계규정에 따라 해고한 데에 정당한 이유가 있다고 할 것이라고 전제한 다음, 위 인정사실에의하여 원고의 앞서 본 장기간의 거수실적이 단지 다른 사원에비하여 상대적으로 다소 낮은 정도가 아니라 원고의 직위와 보수에 비추어 보면 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에도 미치지 못하는 정도였다고 할 것이므로 이와 같은 사정아래에서 피고회사가 회사의 인사규정을 적용하여 원고를 징계면직한 조치가징계권의 남용으로 볼 수 없고 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있는 때에 해당한다고 판단하였다.
원심이 적법하게 확정한 위 사실에 나타난 원고의 귀책사유와당시 피고회사의 경영상태를 아울러 고려하여 볼 때 원심의 위판단은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 소론이 주장하는 바와 같은 근로기준법 제27조에 정한 정당한 이유에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다.논지는 모두 이유없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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