이 유
1. 피고소송대리인들의 상고이유 1점을 본다.
(1) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고회사의취업규칙 제33조 제1항이염전현업에 종사하는 직원(현업원)에 대하여휴일근무의 경우에 통상임금의100분의 150에 해당하는 휴일근무수당지급을 규정한 위규칙 제31조의 적용을배제하고 있으나 위 규칙 제29조에서 현업원에대하여도 1년중 특정한 날들을유급휴일로 인정하고 있음에 비추어 볼 때에 위휴일근무수당지급의 배제규정은 통상임금의 100분의 150을 지급한다는 가산규정만적용하지 않는다는 취지로 보아야 하고 현업원에게도 통상임금의범위내에서의 휴일근무수당청구권은인정되어야 한다고 판단하고 있는바, 기록에 의하여살펴보면 위와 같은 원심판단은 정당하고 소론과 같이 근로기준법의입법취지나 피고회사의 취업규칙과 단체협약의 내용을 오해한 위법이 없으므로 이점논지는 이유없다.
(2) 그런데 원심판결 이유에 의하면, 원심은원고들이 재직기간 중 근무수당을 지급받았음을 인정하고서도 이 근무수당과는별도로 피고에게 휴일근무수당의 지급을 명하고 있는바, 원심이 채용한을제1호증(직원보수규정)기재에의하면, 피고의 직원보수규정상 보수라 함은 근로의대가로 이 규정에 의하여직원에게 지급되는 모든 금품을 말하고(제3조),직원의 보수체계는 기준임금(본봉), 기준 외 임금(근무수당, 생산독려수당,운전수당, 연차수당, 상여금,일숙직수당) 및 기타 임금(휴업수당, 퇴직금)으로이루어지며(제4조), 이중근무수당은 월 20일 이상의 근무실적이 있는 자에대하여 시간외, 야간, 휴일근무의 수당조로 직급별 금액을 정하여 고정급으로지급하는 금액으로서 위근무실적에 미달한 직원에게는 현업원인 경우는 일할계산으로 당월의 근무일수 1일에 대하여 20분의 1로, 일반직원의 경우는시간계산으로 당월의 시간외,야간, 휴일근무 1시간에 대하여 40분의1로 계산하도록되어 있음을(제8조) 알수 있으므로, 위 근무수당은 실제 근무실적에 따라지급되는 시간외, 야간 및휴일근로수당을 계산의 편의와 직원의 근무의욕을고취시키는 취지에서 일정한 실제 근무기간을 기준으로 하여 매월 고정액또는감액조정액으로 지급키로한 것으로서 근로자에게 불이익한 것이 아닌 한유효하다고 할 것이고,따라서원고들이 이러한 근로수당을 이미 지급받았다면 이와별도로 휴일근로수당을청구할 수는 없다고 보아야 할 것이다.
원심이 위와 같은 점을 간과한 채 휴일근무수당의지급을 명한 것은 피고의취업규칙을 잘못 해석하고 심리를 다하지 아니하여판결에 영향을 미친 위법을 저지른 것으로서 이 점에 관한 논지는 이유있다.
2. 같은 상고이유 2점을 본다.
근로기준법 제49조 제2호의 규정에 의하여수산사업에 종사하는 근로자에대하여는 월차유급휴가에 관한 같은 법 제47조의규정을 적용하지 아니하도록되어 있다고 하여도 사용자의 취업규칙에서월차휴가수당지급에 관한 규정을둔 경우에는 근로자는 그 취업규칙의 정한 바에 따라월차휴가수당을 청구할수 있다.
원심이 채용한 갑제5호증의 29(취업규칙)기재에의하면, 피고회사의 취업규칙 제37조는 월간 통상근무일수를 개근한 자에게 월1일의 월차유급휴가를 주도록 규정하고 있는바, 위 취업규칙상 위 제37조의적용대상이 염전현업에 종사하는 현업원을 제외한 직원에 한한다고 볼만한 다른규정을 찾아볼 수 없으므로, 위 조항은 근로기준법 제49조의 규정에불구하고 현업원에 대하여도 월차휴가수당을 지급키로 한 취지라고 보아야 할것이다.
같은 취지로 판단하여 원고들의 월차휴가수당청구를인용한 원심판결은 정당하고 소론과 같이 현업원에 대한월차휴가수당배제의 법리를 오해한 위법이없으므로 이점 논지는 이유없다.
3. 같은 상고이유 3점을 본다.
원심판결 이유에 의하면, 원심은 이 사건 각수당지출의 기초가 되는 통상임금에 관하여, 원고들이 피고회사에 재직하는 동안본봉, 근무수당, 생산독려수당(원고 한형수, 성주안), 식대수당(원고김용규), 연차수당, 상여수당등을 지급받은 사실을 인정한 후 원고들과 같이고정근로 및 근무성과에 따라임금이 정하여지는 경우의 통상임금이라 함은 그임금산정기간에 있어서 근무성과에 의하여 계산된 임금의 총액을 당해임금산정기간의 총일수로 나눈 금액이라고 할 것이므로 원고들의 통상임금은 매월원고들이 수령한 고정급(본봉+근무수당)에다가 원고들이 정기적, 일률적으로근로의 대가로서 수령하는위 생산독려수당, 식대수당, 상여수당 등을 합한임금의 총액을 매월의 총일수로 나눈 금액이라고 판시하고 있다.
그러나 근로기준법상 시간외, 야간 및휴일근로수당이나 연월차휴가수당 등의 산정기초가 되는 통상 임금은 평균임금과는 달리실제 근무일수나 실제 수령임금에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 소정근로또는 총근로에 대한 대가로서 지급하기로 정하여 진 시간급금액, 일급금액,주급금액, 월급금액 풔?도급금액을 말하는 것인바, 먼저 근무수당에관하여 보건대 이 사건 근무수당은 이미 앞에서도 본 바와 같이 매월 실제근무일수가 20일 이상인 근무실적이 있는 자에 대하여 제법정수당인 시간외, 야간및 휴일근로수당조로 일정액을 지급하고 위 기준근무일수에 미달하는 자는실제 근무일수를 기준으로조정감액한 금액을 위 제법정수당조로 지급하는것이므로 월 근무일수가 20일이상인 경우에 직급에 따라 고정급으로 지급되어왔다고 하여도 실제 근무실적을 기초로 한 제법정수당의 성질을 띤 것이어서통상임금에 포함시킬 수 없다고 할 것이다.
다음에 상여수당에 관하여 보건대, 피고 회사의 위취업규칙과 위 직원보수규정 및 단체협약서(을제2호증)에 의하면, 상여수당은피고회사의 연간 사업실적과 직원의 근무성적에 따라 연 2회 지급하도록되어 있으므로 이것 역시위에서 본 통상임금의 개념에 비추어 통상임금에포함시킬 수 없음이 명백하다고 하겠다.
결국 원심판결이 근무수당과 상여수당을 통상임금에포함시켜 그 금액을 산정한 것은 통상임금산정의 법리를 오해하여 판결에영향을 미친 위법을 저지른것으로서 이 점에 관한 논지는 이유있다.
4. 같은 상고이유 4점을 본다.
원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시와 같이근로관계의 계속 도중에일단 형식상 퇴직하였다가 즉시 재입사하여 그 판시각 퇴사일자에 실제 퇴직한원고들의 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금을산정함에 있어서 위 형식상퇴직처리에 따른 퇴직의 효과는 발생하지 아니하고근로관계가 계속된 것으로보고 실제퇴직일을 그 산정사유발생일로 보아퇴직금을 계산하고 있는바, 원심이 취사한 증거내용을 기록에 의하여 살펴보면 위와같은 원심의 판단조치에 수긍이 가고 거기에 소론과 같은 법리오해의위법이 없다.
또 원심은 피고회사의 퇴직금지급율에 관한취업규칙은 근속기간에 따른 누진제에서 단순제로 변경되어 1972.5.1.부터 시행된사실을 확정하고 위 취업규칙변경 이전에 입사하였다가 그 변경 이후에 퇴사한원고들의 각 퇴직금을산정함에 있어서 입사일부터 1972.4.30.까지의재직기간에 대한 퇴직금지급율에 관하여는 종전 취업규칙을, 그 이후 퇴사일까지의재직기간에 대한 퇴직금지급율에 관하여는 변경된 취업규칙을 각 적용하여계산하고 있는바, 소론과같이 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자들의동의가 있었다고 하여도 그것만으로는 불이익하게 변경된 취업규칙이 종전재직기간에 대하여까지 소급적용된다고 볼 수는 없으므로, 원심의 위와 같은 조치는정당하고 거기에 소론과 같은 법리오해의 위법이 없다.
5. 그러므로 원심판결 중 제수당청구 부분에 관한피고패소부분을 파기환송하고, 피고의 나머지 상고를 기각하며 이 상고기각부분의 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로주문과 같이 판결한다.
|
