이 유
상고이유를 본다.
(1) 원심판결 이유에 의하면 원심은, 그 거시증거에 의하여피고회사가 1985. 11. 11. 이사회의 결의를 거쳐 같은 해 12.1.자로 보수규정을 개정하여 다른 종합상사보다 높게 정해져 있던퇴직금 지급율을 낮추면서 같은 해 11. 30. 이전에 입사한 직원에대하여는 그때까지의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 지급율을적용하고 그 이후의 근속기간에 대하여만 개정된 퇴직금 지급율을적용하기로 하되 이로 인하여 직원들이 불리한 퇴직금을 지급받을염려가 있으므로 이를 고려하여 월 기본급여를 통상인상율인 5%보다높은 10%정도 인상하는 한편 위와 같은 퇴직금지급율의 개정과기본급여가 인상된 취지를 직원들에게 알려주고 그에 대한 의견을개진하여 줄 것을 구한 사실, 원고는 다른 직원들과 마찬가지로이에 대하여 어떠한 반대의사도 표명하지 않은 채 퇴직시까지인상된 급여를 기초로 한 월급여액을 지급받아 왔고 퇴직시에는개정된 퇴직금 지급율에 의하여 산출된 퇴직금을 지급 받은 사실을인정한 다음, 원고가 피고 회사의 보수규정 개정에 대하여 아무런이의를 제기한 바 없고 퇴직금 지급율의 조정에 따른 불이익에대한 대가로 10%정도 인상된 기본급여를 기초로 한 월급여액을아무런 이의 없이 수령하여 왔다면 원고가 위 개정된 보수규정상의퇴직금 지급율에 대하여 묵시적으로 동의한 것으로 보아야 하므로개정된 보수규정상의 퇴직금 지급율에 의한 퇴직금 산정은적법하다고 판시하고, 위 개정된 보수규정이 근로자들의집단적의사결정 방법에 의한 동의를 받지 않아 무효임을 전제로개정 전의 보수규정에 의하여 산출한 퇴직금과 원고가 지급받은퇴직금과의 차액의 지급을 구하는 원고의 청구를 배척하였다.
(2) 그러나 사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경이 사회통념상합리성이 있다고 인정되지 않는 한 그 취업규칙의 적용을 받고있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자주적인 의견의집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없다고 할것이고(당원 1992.2.25.선고 91다25055 판결 참조), 이는 그러한취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도마찬가지라고 할 것이다(당원 1977.7.26.선고 77다355 판결,1991.9.24.선고 91다17542 판결 참조).
그런데 이 사건 보수규정의 개정 당시 피고회사에 노동조합이조직되어 있지 않은 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이없으므로 피고회사가 보수규정에 정한 퇴직금 지급율을 근로자들에게불이익하게 개정하려면 근로자들 과반수의 동의를 얻어야만 효력이인정될 수 있다고 할 것인 바, 원심은 그 인정사실에 의하여원고가 개정된 보수규정상의 퇴직금 지급율에 묵시적으로동의하였다고 판단하였으나 원심의 인정사실에 의하더라도 피고회사가위 보수규정의 개정에 관하여 위에서 본 바와 같은 근로자들의자주적인 의견의 집약에 의한 동의를 얻지 않았음이 명백하고원고와 근로자들이 위 보수규정 개정 당시나 그 이후에 이의하지않았다는 사유만으로는 위 보수규정의 개정에 관하여 적법한 동의가있었다고 볼 수 없으며 위 보수규정의 개정이 무효라면 원고가개인적으로 이에 동의하였더라도 원고에 대하여만 효력이 있다고도할 수 없으므로 위 개정된 보수규정은 그 내용이 근로자에게불이익하지 않거나 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한원고에게 적용될 수 없을 것이다.
결국 원심은 취업규칙의 성격을 갖는 위 보수규정의 변경에 대한동의의 의미를 잘못 해석함으로써 취업규칙의 변경에 관한근로기준법의 법리를 오해한 위법을 저질렀다고 할 것이고 이점을지적하는 논지는 이유 있다.
(3) 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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