피고와 피고보조참가인의 상고이유를 함께 판단한다.
단체협약의 적용에 관하여 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는바, 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용 범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결, 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 등 참조). 원심은, 이 사건 단체협약 규정상 사용자에 해당하지 않는 한, 기능직·일반직 등 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 노동조합의 조합원으로 가입하여 단체협약의 적용을 받을 수 있도록 되어 있으므로, 원고와 같은 일반직 근로자도 기능직 근로자와 함께 위 법조항에서 말하는 동종의 근로자에 해당한다고 할 것이고, 조합원수가 상시 사용되는 근로자 과반수에 해당하였던 이상, 실제로 노동조합에 가입한 여부에 관계없이 원고에 대하여도 단체협약의 해고절차에 관한 조항이 적용된다고 판단하였다.
기록과 위의 법리에 비추어 보니, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 피고와 피고보조참가인의 주장에 대한 판단을 유탈하였거나 법리를 오해하는 등의 위법은 없다.
이 부분 상고이유의 주장을 받아들이지 아니한다.
재심절차에 관하여 기록에 따르니, 참가인 회사의 단체협약 제31조 단서 제2항은 징계사항에 대하여 이의가 있는 당해 조합원은 5일 이내에 재심을 청구할 수 있고, 회사는 지체 없이 재심에 응하여야 한다고 규정하고 있으며, 징계절차의 일반에 관하여는 사원징계규정 제22조 및 제23조에서 징계사항에 대하여 이의가 있는 사원은 서면으로 명시하여 이의신청을 함으로써 재심청구를 하도록 규정하고 있음을 알 수 있으니, 원고가 1998. 2. 3. 권고사직의 징계처분을 받고 이에 대한 이의신청서를 같은 달 6. 제출한 것은 그 사원징계 규정에 따른 적법한 재심청구라고 보아야 할 것이다.
그리고, 원고가 징계위원회에서 소명할 기회를 얻었음에도 이에 출석하지 아니하다가 이 사건 소송에 이르러서야 그 재심절차를 거치지 아니한 참가인 회사의 위법을 주장하였다 하더라도 그러한 사정만으로는 원고의 그 주장이 신의칙에 반한다고 볼 수도 없다.
같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 채증법칙에 위배한 사실오인 등의 위법이 없다.
이 부분 상고이유의 주장도 받아들이지 아니한다.
결 론 그러므로 각 상고를 기각하고, 상고비용을 상고인 각자의 부담으로 하기로 관여 대법관들의 의견이 일치되어 주문에 쓴 바와 같이 판결한다.
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