기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 바꾸는 취업규칙의 변경이 무효인 경우 취업규칙의 변경 이후에 입사한 근로자에 대하여도 종전의 취업 규칙이 적용되는지 여부(적극)

종전의 누진지급제에 의한 퇴직금을 단수지급제로 변경하는 취업규칙의 변경 이 노동조합이나 기존의 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻지 못 하였기 때문에 무효라면 종존의 취업규칙이 계속 유효하므로 이 취업규칙은 취 업규칙의 변경 전에 입사한 사람에 대하여 적용하여야 함은 물론이고, 변경이 후에 입사한 사람에 대하여도 적용되어야 할 것이며, 변경 이후에 입사한 사람 이라고 하여 무효인 취업규칙을 적용할 수는 없다고 할 것이다.

원심판결을 파기하고, 사건을 서울민사지방법원 합의부에 환송한다.

이 유
상고이유를 본다.
원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고회에서는1971.12.31. 이전까지는 퇴직하는 육원에 대하여 퇴직 당시의 평균임금30일분에 근속연수 1년마다 누진되는 지급개수를 곱한 금액을 퇴직금으로지급하여 오다가 1972.1.1.자로 그 취업규칙의 퇴직금지급규정을 변경하여그후부터는 근속연수 1년에대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는이른바 단수지급제를 채택한 사실과 원고는 1979.11.19. 피고회사의 육원으로입사하여 근무하다가 1986.4.16. 퇴사한 사실을 확정하고 나아가 퇴직금지급에관하여 종전의 이른바누진지급제를 단수지급제로 변경한 위 취업규칙의변경은 피고회사의 노동조합이나 피고회사 육원들의 회의방식에 의한 과반수의동의를 얻지 못하였으므로 무효이고, 따라서 원고가 입사할 때부터 퇴사할때까지도 종전의 취업규칙이 여전히 유효함을 전제로 하여 원고는 피고로부터누진지급제에 의한 퇴직금을 지급받아야 한다는 원고의 주장에 대하여취업규칙은 그것이 근로기준법에 반하지 아니하는 한 근로자가 취업할 당시의취업규칙이 적용되는 것이고종전의 취업규칙이 근로자들에게 불이익하게 변경됨에있어 노동조합이나 기존의 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를얻지 못하였기에 때문에그 변경이 무효라 하여 나중에 입사하는근로자에게까지 종전의 취업규칙이적용되는 것은 아니고, 또 그렇게 됨으로써 하나의회사에 2개의 퇴직금제도가 병존하게 된다고 하더라도 이것이 근로기준법제28조 제2항에 위배되는 것이 아니라는 이유로 이를 배척하였다.
그러나 종전의 누진지급제에 의한 퇴직금을단수지급제로 변경하는 피고회사의 취업규칙의 변경이 무효라면 종전의 취업규칙이계속 유효한 것일 것이고 이 종전의 취업규칙이 유효하다면 이 취업규칙은취업규칙의 변경 전에 입사한 사람에 대하여 적용하여야 함은 물론이고 변경이후에 입사한 사람에 대하여도 종전의 취업규칙이 적용되어야 할 것인지 변경이후에 입사한 사람이라고 하여 무효인 취업규칙을 적용할 수는 없다고 할것이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유있다.(당원 1990.4.27. 선고,89다카7754 판결 참조)
그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에환송하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김덕주(재판장) 윤관 배만운