이 유
상고이유를 본다.
원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고회사의취업규칙에 따른 상벌규정에는 징계해고사유로근로자가 성명, 이력서, 기타중요한 사항을 기만하여 채용된 경우 등 원심판시와 같은 사유를 규정하고있는 사실, 원고는 피고회사에 입사하기 전인 1986.3.18. 소외서진기업주식회사에서 생산직 사원으로 근무하던 중 근로조건을 개선하기 위한 방편으로동료사원들과 함게 잔업거부를 하다가 1986.5.8. 근무성적이 불량하다는이유로 징계해고를 당하자이를 항의하기 위하여 1986.5.10. 위 소외회사에들어갔다가 위 소외회사의고소로 1986.12.3. 부평경찰서로부터폭력행위등처벌에관한법률위반(주거침입)혐의로 지명수배된 사실, 원고는 1987.7.22.피고회사에 신입사원으로 입사함에 있어서 앞서 본 사실 등 이 피고회사에 알려질것을 우려하여 정주사라는 실재하지도 아니하는 회사에서 1986.1.30. 부터1987.2.10.까지 근무한 양허위로 이력서를 작성제출한 사실, 피고회사는1988.6.3. 원고를 징계위원회에 회부한 다음 원고의 앞서 본 행위와 원판시 다른행위들이 징계해고사유에해당한다는 이유로 징계위 원회 의결을 거쳐 해고한사실을 인정한 다음, 사용자가 근로자의 이력서에 학력이나 경력 등을 허위로기재하였음을 징계해고사유로 삼기 위하여서는 그로말미암아 근로자의노동력, 전인결 및 신뢰성에대한 사용자의 평가를 그르치게 하였거나 그르치게 할위험성이 있다는 것만으로는 부족하고 나아가 임금수준, 직급결정 등근로조건의 체계를 문란케 하거나 적정한 노무배치를 저해하는 등 현실적으로기업질서를 문란케 하는 결과의 발생이 요구된다 할 것인바 원고가 피고회사의경력사원이 아닌 신입사원으로 입사한 이상 위와 같이 이력서를 허위로작성제출하였다 하여 그로 말미암아 피고회사의 근로조건의 체계가 문란하게되었거나 적정한 노무배치가저해되었다고는 볼 수 없으므로 이는 정당한해고사유가 될 수 없다고 판단하였다.
그러나 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는경력을 기재한 이력서나 그증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력즉 노동력을 평가하기위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한정착성과 적응성 등 전인격적판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그판단자료로 삼기 위한 것이다(대법원 1989.3.14. 선고, 87다카3196 판결참조).
그런데 원심이 확정한 사실관계에 의하면 원고는피고회사에 입사하면서 이력서를 제출함에 있어 전에 근무하던 소외서진기업주식회사에서 근무성적불량으로 해고당한 사실과 주거침입 혐의로 지명수배된사실 등이 피고회사에알려질 것을 우려하여 소외회사에 근무한 경력을은폐하고 실재하지도 아니한정주사라는 회사에서 근무한 것처럼 허위로 경력을사칭하였다는 것인바, 피고회사가 원고를 고용할 때에 위와 같은 내용을알았더라면 원고의 정직성등인격적 측면을 고려하여 원고와 고용계약을 체결하지않았을 것이 우리의 경험칙상 명백하므로 원고가 위와 같이 그의 인격판단을그르칠 수 있는 중요한경력을 허위로 작성제출한 것은 피고회사의 취업규칙및 상벌규정에 정한 징계사유에 해당한다고 보아야 할 것이다.
원심이 그 판시와 같이 원고가 이력서에 경력을허위로 작성제출한 사실을인정하면서도 기업질서문란이라는 현실적 결과의발생이 없다는 이유로 정당한 징계해고사유가 될 수 없다고 판단한 것은징계해고의 요건과 사용자의 해고권에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 것이므로이 점을 지적하는 논지는 이유있다.
그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에환송하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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