단체교섭시 전임요청이 회사에 의해 거부된 비합법 근로자단체 간부가 9일간무단결근하였다는 등의 이유로 징계해고한 데 대하여, 원심이 근로자단체의 간부로서 임금협상의 원활한 진척을 위하여 결근하였다는 사유만으로 이를 무 단결근이라 보기 어렵다고 하여 위 해고가 부당노동행위가 된다고 판단한 것 은 심리미진, 이유불비, 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법을 저질렀다고 하여 원심판결을 파기한 사례

단체교섭시 전임요청이 회사에 의해 거부된 비합법 노동자단체 간부가 취 업규칙이 정한 결른계 제출 등의 절차 없이 9일간 무단 결근하였다는 등 의 이유로 징계해고한 데 대하여, 원심이 위 근로자가 위 결근시에 취업 규칙에 따른 어떠한 절차를 밟았는지, 만일 아무런 절차를 밟지 아니하였 다면 그 사유가 무엇인지, 그의 책임으로 돌릴 수 없을 만한 사유가 있는 지 등에 관하여 심리함이 없어 노동자단체의 간부로서 임금협상의 원활한 진척을 위하여 결근하였다는 사유만으로 이를 무단결근이라 보기 어렵다 고 하여 위 해고가 부당노동행위가 된다고 판단한 것은 심리미진, 이유불 비, 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법을 저질렀다고 하여 원심판결을 파기한 사례

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 판단한다.
1.원심판결이유에 의하면, 원심은 피고 보조참가인회사(이하 참가인이라 한다) 운전사인 원고가 (1)1987. 5월부터 9월 사이에판시와 같이 타코미터기를 사용하지 아니하여 수입금을 누락되게 하고그 입금실적순위가 판시와 같이 불량하고, (2)1987. 8. 26.부터 같은해9. 6.까지 사이에 광주시내택시 운전사들로 민주택시운전사협의회(이하민운협이라 한다)를 구성하여 그 부회장으로서 광주시내택시총파업을 주도하고 (3)1987. 9. 8.부터 같은해 9. 17.까지 사이에 행하여진 근로자대표(민운협 교섭대표 3인 및 기존노조대표 3인으로 이루어짐)와 사용자측 사이의단체교섭기간중 9일간 (9. 15.은 비번일) 결근한 사실에 대하여, 사용자인 참가인이 그 회사 취업규칙 제59조 제1호 ( 반국가사회적활동을하는 단체의 일원인 자), 제13호(근무성적이 전종업원중 최하위(기준이하시)에서 1,2위인 자로서 2회 이상인 자), 제14호(월중 무단결근 2일이상인자)를 적용하여 원고를 징계해고한 사실을 인정한 다음, 그 거시증거에 의하여 인정되는 판시 민운협의 결성과정 및 이에 대한 참가인회사 조합원의 참여정도, 총파업과 단체교섭의 타결경위 및 이로 인한참가인회사 조합원의 이득등에 비추어 보면 민운협은 적법한 노동조합이아님은 분명하나 사용자측에서 그 근로자 대표성을 인정하여 임금협정에응한 이상 노동조합에 준하는 지위를 가졌다고 보아 마땅하므로 이를반국가사회단체로 보는 것은 부당하고, 또 위 단체교섭시 원고가 민운협의 교섭위원이 아니어서 전임요청이 거부되었다 하더라도 민운협의간부로서 임금협상의 원활한 진척을 위하여 결근하였다면 무단결근이라보기 어렵다고 한 후, 나머지 징계사유인 근무성적 불량의 점에 대하여는 그와 같은 방법으로 근무성적을 따지는 것이 타당한 것인지 의문일 뿐 아니라, 원고보다 근무성적이 나쁜 근로자가 징계받지 않거나가벼운 징계에 처해진 점을 감안하여 보면 참가인이 원고를 징계해고한주된 이유는 원고의 민운협부회장으로서의 활동이라고 하겠고, 이는 조합원의 의결을 거친 일반적인 조합활동이 아닌 조합원 개인의 자발적인활동이지만 조합원의 이익을 꾀한 행위로서 조합의 추정적 의사에 합치된다고 하겠으므로 정당한 조합활동이라고 보아야 할 것이고, 따라서참가인이 원고를 해고한 행위는 원고의 조합활동을 이유로 한 불이익처분이라 하겠으므로 이는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위에 해당한다는 취지로 판단하였다.
2.그러나 원심이 원고의 판시 9일간의 결근에 대하여 이를 무단결근이 아니어서 징계사유에 해당하지 아니한다고 본 것은 얼른 납득하기 어렵다. 사용자와 근로자 사이에 근로계약이 맺어지면 근로자가약정된 바에 따른 노무를 제공하는 것은 근로자로서의 가장 기본적인의무임은 너무나 당연하므로 취업시간중에 근로계약상의 노무를 제공하지아니하고 다른 활동을 하는 것은 사용자의 허가나 단체협약, 관행등에의해 이를 인정할 만한 특단의 사정이 없는 한 정당성을 갖지 못한다고 할 것인데, 한편 기록에 의하면 참가인회사의 취업규칙 제14조는공민권행사, 각종교육, 병가, 단체협약상의 특별휴가 기타 노사간 합의한 경우에 정당한 결근으로 인정하고 종업원이 질병등으로 인하여출근치 못할 때는 24시간전에 결근계를 제출하여야 하며, 그 밖에긴급을 요하는 등 부득이한 사유가 발생한 때에는 전화 또는 구두로취업시간 1시간전에 신고한 후 결근계를 제출하여 결재됨으로써 유계결근으로 인정하도록 규정하고 있음을 인정할 수 있고, 더욱이나 위취업규칙에 의하면 월중 무단결근 2일을 해고사유로 규정하고있다.원심은 원고가 판시와 같이 9일간 회사에 결근한 사실에 대하여 위단체교섭시 원고의 전임요청이 거부된 사실을 인정하면서도 원고가민운협의 간부로서 임금협상의 원활한 진척을 위하여 결근하였다면이를 무단결근이라 보기 어렵다고 판단하였으나, 사용자측에서 원고의전임을 인정하지 아니한 이상 원심에서 든 사유만으로 원고의 결근을 참가인회사에 대한 관계에서까지 정당화하기는 어렵다고 보이는바,원심으로서는 원고가 위 결근시에 취업규칙에 따른 어떠한 절차를밟았는지 여부를 알아보고 만일 아무런 절차를 밟지 아니하였다면그 사유가 무엇인지를 밟혀 이를 원고의 책임으로 돌릴 수 없을만한 사유가 없는 한 이는 위 취업규칙에서 말하는 무단결근이 되는것이어서, 이를 징계사유에 포함시켜 참가인 ? 원고에 대한 이 사건징계해고가 부당노동행위에 해당되는지 여부를 판단하였어야 할 것이다.원심이 판시와 같은 사유만으로 원고의 위 결근이 무단결근이 아니어서 징계사유에 해당하지 아니한다고 보고, 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당한다고 인정하였음은 결국 필요한 심리를 다하지 아니하거나 이유불비, 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 위법을 범하였다할 것이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유있다.
3.이에 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채, 원심판결을파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김주한(재판장) 최재호 윤관 김용준