노동위원회의 귀책사유 인정유무와 해고의 효력

징계사건의 내용이 당해기관에 설치된 징계위원회에서 공정한 의결을 하지 못할 우려가 있을 때는 소속 상급기관장에게 징계의결요구를 신청하도록 규정되어 있음에 비추어 그 상급기관장이 위와 같은 사유에 해당한다고 인정하여 그 소속 징계위원회에 회부한 것인 이상 피징계인의 소속 하급기관장의 징계요구 신청절차 등이 결여되었다 하더라도 그 하자는 중대하고 명백하다고 볼 수 없으므로 그 징계처분은 무효라고 할 수 없다.

원고(피상고인) 이맹구
피고(상 고 인) 중앙노동위원회

피고 소송수행자의 상고이유를 본다.
원판결이 들고 있는 여러 증거를 기록에 비추어 살펴보니, 원심이 그 판시와 같은 사실을 인정하기 위하여 거친 채증의 과정에 위법이 없다.
원판결은 원고가 소외 김성록을 해고한 이유는 위 소외인이 1967.10.14 판시 노동조합지부장직을 그만두게 된 후부터 같은 달 30일까지 정당한 사유없이 장기 결근하였음에 있고, 그와 같은 행위는 그 환시 취업규칙과 위 소외인이 미리 원고에게 제출하였던 서약내용에 따라 해고사유에 해당한다고 판단하고 있는 바, 원판결의 위와 같은 판단에 잘못이 있다고 할 수 없다.
원판결은 나아가서, 그 판시와 같은 사정하에서는, 위 소외인의 장기결근행위가 논지가 주장하는 바와 같이 노동조합의 업무를 위한정당한 행위였다고는 보기 어려우며, 또 원고가 위 소외인을 해고한 결정적 이유는, 이미 본바와 같이 그의 장기간의 무단결근에 있었던 것이 뚜렷한 이상, 그 해고가소론과 같은 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 판시하고 있는 바, 원판결의 그와 같은 판단에 어떤 위법사유가 없으며, 노동조합법 제39조의 법리를 오해한 잘못이 있다고 할 수 없다. 그리고 근로기준법 제27조의2제2항에 의하면, 사용자가 근로자를 그 근로자의 귀책사유로 인하여 해고하는 경우에는 근로자의 그 귀책사유에 관하여 노동위원회의 인정을 받아야 한다고규정되어 있으나, 그와 같은 인정을 받지 아니하고 한 해고라 하더라도, 현실적으로 그러한 귀책사유의 존재가 인정되는 한, 그 해고행위는 무효한 것이라고 볼 수 없는 것이며 (1963.3.21 선고, 63무5사건 판결참조)이 사건에있어 원고가 위 소외 김성록을 해고한 것은 위 소외인의 귀책사유로 인한 것임이 명백하니, 그 해고에 앞서 귀책사유에 관한 노동위원회의 인정이 없다하여 그 해고가 무효가 될 수 없다. 이 점에 관하여 이와 결론을 같이 한 원판결판단은 결국 정당하고, 원판결에는 소론 근로기준법에 관한 법리오해의위법이 없다.

대법관 민문기(재판장) 홍순엽 양회경 이영섭 주재황