상고이유를 본다.
근로기준법 제30조 단서는 근로자가 퇴직한 경우에당사자의 합의에 의하여퇴직금 등의 지급기일을 연장할 수 있도록 규정하고있는데 사용자가 사업의부진 등으로 자금압박을 받아 이를 지급할 수없었다는 것만으로는 이를 위에서 규정한 특별한 사정이라고 할수 없는 것이므로피고인이 이를 이유로 근로자와의 사이에 연장합의도 없이 퇴직금 등을 제때에지급하지 않았다면 이 사건 범죄를 구성한다 할 것이다. 같은 취지의원심판단은 정당하다.
근로기준법 제14조가 근로자라 함은 직업의 종류를불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를말한다고 규정하고 있으므로비록 도급계약의 형식을 빌렸다 하더라도 그계약내용이 사용자와의 사이에사용종속관계를 유지하면서 도급인의 사업 또는사업장에 특정한 노무제공만을 그 목적으로 하고 있고 그 노무제공에 대하여능률금 내지 성과금을 지급받기로 하는 것이라면 이에 따라 노무를 제공한 자는위법에서 말하는 근로자에 해당한다 할 것이다.
따라서 원심이 김 태수가 피고인의 사업장안에서그의 지휘 감독하에 노무를 제공하고 도급제로 급료를 받아 온 사실을확정하고 위 김태수를 근로기준법상의 근로자로 본 것도 정당하다.
결국 원심판결에 주장하는 바와 같은 법리의 오해나채증법칙을 어긴 위법이 없다.이 사건에 있어서와 같이 벌금형이 선고된 판결에대하여는 형사소송법상양형부당을 들어 적법한 상고이유로 삼을 수 없다.주장은 모두 이유없다.
그러므로 상고를 기각하기로 관여법관의 의견이일치되어 주문과 같이 판결한다.
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