원심은, 원고가 피고보조참가인 조합(다음부터는 참가인 조합이라고 한다)에서 부장으로 근무하던 중 1995. 8. 21. 참가인 조합의 개정 인사규정 제49조의 각 호에 해당하는 원심 판시 (1) 내지 (8)의 해고사유로 위 인사규정 제50조에 의하여 징계해고된 사실, 원고가 1992. 12. 14.부터 1994. 1. 21.까지 사이에 위 (1)의 해고사유와 같이 15회에 걸쳐 규정에 위반하여 전산자료를 조작하는 방법으로 친인척 등에 대한 대출기간을 연장함으로써 총 2,586,046원 상당의 연체이자를 탈루시킨 비위행위를 저지르고, 1993. 9. 23. 위 (2)의 해고사유와 같이 동생남편에 대한 대출기간을 연장하는 것으로 대출관계서류를 변조한 비위행위를 저지른 사실을 인정한 다음, 참가인 조합이 근로자 등의 동의 없이 인사규정을 개정하였다 하더라도 개정 인사규정의 징계에 관한 규정들은 개정 전 인사규정의 그것들과 대동소이하고, 다만 개정 인사규정은 징계사유를 세목화하여 상세히 규정하고 있을 뿐이므로 개정의 효력을 부정할 수 없고 따라서 개정 인사규정을 적용한 이 사건 해고의 효력에 영향을 주는 것은 아니라고 판단하였고, 나아가 원고의 위 대출기간 연장행위가 참가인 조합의 대출관행이었다는 원고의 주장은 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 배척한 다음, 원고의 위 비위행위는 참가인 조합의 인사규정 제49조 각 호의 징계사유에 해당하는 것으로서 그 자체만으로도 참가인 조합의 금융기관으로서의 특성상 정당한 해고사유가 될 뿐만 아니라, 원고가 1991.부터 1993.까지 사이에 4회에 걸쳐 무기정직의 징계처분 등을 받은 전력까지 감안하면, 이 사건 해고가 징계재량권의 범위를 일탈하거나 징계재량권을 남용한 부당한 해고라고 볼 수 없다고 판단하였다.
취업규칙의 하나인 인사규정의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 인사규정을 작성·변경할 수 있고, 원칙적으로 인사규정을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 인사규정을 변경하였다고 하여 그 인사규정의 효력이 부정될 수는 없다(대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 참조). 살펴보니, 참가인 조합이 근로자 등의 동의를 얻지 아니한 채 인사규정을 1995. 6. 21.자로 개정하였으나, 개정 인사규정의 징계사유와 징계종류에 관한 규정은 개정 전 인사규정의 징계사유와 징계종류에 관한 규정의 각 호를 그대로 둔 채 종전에 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 징계사유와 징계종류의 각 호를 세목화하여 상세히 규정하고 있을 뿐이어서 근로자에게 불이익하게 개정된 것이 아니므로, 원심이, 참가인 조합이 그와 같이 인사규정을 개정함에 있어 근로자 등의 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 그 개정의 효력이 부정되는 것이 아니라고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 취업규칙의 변경에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.
따라서 이 상고이유는 받아들이지 아니한다.
또한 원심이 원고의 비위행위와 징계양정사유에 관한 사실을 위와 같이 인정하고 참가인 조합의 대출관행에 관한 원고의 주장을 배척한 데에 상고이유의 주장과 같이 채증법칙의 위반으로 인한 사실오인의 위법이 없고, 원심이 원고의 비위행위가 개정 인사규정의 징계사유에 해당하는 것으로서 위 비위행위의 내용과 제반 징계양정사유에 비추어 볼 때 위 비위행위를 사유로 한 이 사건 해고가 정당하다고 판단한 데에 상고이유의 주장과 같이 징계재량권에 관한 법리를 오해한 위법도 없다.
따라서 이들 상고이유도 모두 받아들이지 아니한다.
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다.
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