이 유
상고이유를 판단한다.
제1점에 대하여
피고의 인사규정 제9조는 "직원은 형의 선고, 징계처분 또는 이 규정에서정하는 정당한 사유에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 감봉, 휴직,정직, 면직, 기타 불이익한 신분상의 처분을 받지 아니한다."고 규정하고있고, 복무규정 제4조는 "직원은 형의 선고, 징계처분 또는 이 규정과인사규정이 정하는 바에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 직위해제,휴직, 정직, 면직 기타 신분상의 불이익처분을 받지 아니한다."고 규정하고있는바, 원고에 대하여 약제과장을 면하고 약제과 근무를 명한 이 사건1995. 12. 30.자 인사발령은 위 각 규정에 반하여 정당한 사유도 없이이루어졌으므로 무효라는 원고의 주장에는 위 인사발령이 재량권 남용에해당된다는 주장도 포함되어 있다고 할 것이므로, 원심판결에 상고이유가주장하는 바와 같은 변론주의 위배의 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 이점을 다투는 상고이유의 주장은 이유 없다.
제2점에 대하여
근로자에 대한 보직변경 등의 처분이 권리남용에 해당하는지의 여부는 그업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 불이익을 비교·교량하여결정하여야 할 것인바(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결참조), 이 사건의 경우 원고는 약제과장에서 약사로 보직이 변경되어직무와 정년 등의 점에서 현저한 불이익을 받는 반면에 경영 혁신의차원에서 인원을 감축하기 위한 방편으로 원고의 정년을 단축하려고하였다는 피고 주장 사유만으로는 그 처분을 하여야 할 업무상의 필요성이있었다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 1995. 12. 30.자 인사발령은재량권을 남용한 것으로 무효라 할 것이다.
따라서 같은 취지로 한 원심판결은 정당하고, 또한 원심이 위 처분의정당성에 관한 입증의 기회도 주지 아니하였다고는 보여지지 않으므로,원심판결에 상고이유가 지적하는 바와 같은 재량권 남용에 관한 법리오해나심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다.
제3점에 대하여
원심은 피고의 인사규정 제7조 제2항이 "제1항의 인사발령 중 직원의승급, 전직, 전보, 휴직, 복직, 정직, 면직, 직위해제는 별표 4호 서식의발령통지서를 교부함으로써 행한다."고 규정하고 있는바, 위 규정의 취지가본인에게 처분을 당하게 된 경위를 알리도록 하여 그에 대한 불복의 기회를보장함과 아울러 인사권자로 하여금 그 처분의 사유의 존부를 신중하고합리적으로 판단하게 하여 그 자의를 배제하도록 함으로써 그 처분에 관한권한 행사의 적정을 기하려는 데 있는 점에 비추어 보면 원고에게 불이익한처분으로서 징계의 경우와는 달리 자신에게 유리한 진술을 할 사전의기회나 사후 재심을 요청할 수 있는 길이 전혀 마련되어 있지 않는 이 사건1995. 12. 30.자 인사발령에 관하여도 반드시 발령통지서를 교부함으로써행하여야 할 것이라고 하여 위와 같은 서면으로 통보하지 아니한 위인사발령은 그 점에서도 무효라고 판시하였다.
그러나 위 규정이 근로자에게 불이익한 처분만에 관한 것이 아닌 점에비추어 위 규정의 취지가 원심 판시와 같다고 단정하기도 어려울 뿐아니라, 그 취지만을 들어 위 규정에 따른 발령통지서에 의하지 않았다하여 그 처분을 무효라고 인정하기도 어렵다.
따라서 이와 달리 판단한 원심판결에는 상고이유가 주장하는 바와 같은법리오해의 위법이 있다고 할 것이나, 위 인사발령이 재량권 남용으로무효라고 인정되는 이상 위와 같은 위법은 판결의 결과에 영향을 미치지않았다고 할 것이므로, 결국 상고이유는 받아들일 수 없다.
그러므로 상고는 이유 없어 이를 기각하고, 상고비용은 패소자의부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
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