이 유
피고 소송대리인의 상고이유에 대하여,
원고가 피고회사로부터 해고처분을 받은 당시의노동조합법 제39조제2호(1987.11.28. 법률제3966호로 개정되기 전의것)에 의하면, 근로자로 하여금 특정노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로하는 행위를 사용자의부당노동행위의 하나로 규정하여 이를 금지하고 있는바, 그 취지는 원래 노동조합에의 가입 및 탈퇴는 근로자 개개인의 자유의사에 의하여야 하고 특정노동조합에의 소속을 고용조건으로 하여 근로자를취업시키거나 그 탈퇴 또는제명을 이유로 근로자를 해고할 수 있도록 하는약정은 근로자의 단결선택의자유를 침해하는 것으로서 허용될 수 없기 때문에나온 것이다.
그런데 피고회사의 노동조합규약 제38조 및취업규칙 제54조 제17호 규정을보면, 피고회사의 종업원이 노동조합상벌위원회로부터 정권이나 제명처분을당하여 노동조합으로부터 해고요청이 있을 때에는피고는 그 종업원을 해고할수 있도록 하고 있는바 이러한 취업규칙의 규정은비록 노동조합의 미가입자나 탈퇴자는 제외하였지만 노동조합으로부터 제명된자에 대하여 그 제명사실만을 이유로 해고할 수 있도록되어 있는 만큼 결국노동조합의 조합워이 될것을 고용조건으로 하는 것이 되고 이는노동조합법에서 금지하고 있는 행위를 용인하는 셈이 되어 부당하다고 할 것이다.원심이 확정한 바에 의하면,피고노동조합은 조합원인 원고가 노동조합조합장선거에서 조합장후보로 입후보하였다가 낙선되자 노동조합과는 별도로 친목회명목의 단체를 구성하고 근거없이 조합집행부의 사무집행에 반대하여 노동조합의분열을 꾀하였다는 이유로 상벌위원회를 개최하여 원고를 노동조합에서제명하기로 의결한 다음 피고회사에 대하여 원고의 해고처분을 요청하자 피고는취업규칙에 따라 30일간의 해고예고기간을 두고 1985.10.28.자로 원고를해고처분하였다는 것이다.
그리하여 위 취업규칙의 규정은 노동조합법에저촉되어 그 효력을 인정할수 없을 뿐만 아니라 노동조합과 피고사이에 체결된단체협약의 해고사유에도노동조합으로부터 자격정권이나 제명처분을 당한 것을포함하고 있지 아니한것이 분명하므로 원고에 대한 해고처분은 무효라고 할것이고 같은 취지의 원심판단은 정당하다. 논지는 채택할 수 없다.
이에 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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