상고이유를 판단한다.
1. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다 할 것이다(당원 1989. 2. 28. 선고 86다카2567 판결, 1991. 9. 24. 선고 90다12366 판결, 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결 등 참조).
그리고 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 아니한다(위 90다20428 판결 및 당원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 참조).
또한 사용자가 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고 등의 불이익처분을 한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고 등의 불이익처분은 부당노동행위라고 보아야 할 것이나(당원 1989. 10. 24. 선고 89누4659 판결, 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결, 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결, 1993. 12. 10. 선고 93누4595 판결, 1994. 8. 26. 선고 94누3940 판결, 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 등 참조), 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(당원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결, 1996. 7. 30. 선고 96누587 판결, 1996. 11. 15. 선고 95누16752 판결 등 참조).
2. 원심은 피고 보조참가인(이하, 단순히 참가인이라고 한다)의 그 판시와 같은 근무경력과 이 사건 전보명령 이전에도 원고 회사 반월공장으로부터 참가인을 보내 줄 것을 요청받은 점 등을 들어서 위 반월공장에서 참가인을 필요로 하였을 뿐만 아니라 참가인이 서울본사에서 팀장과 업무상 및 개인적 마찰을 빚고 있었고, 원고가 참가인이 노동조합에 가입하기 이전부터 참가인을 반월공장에 전보시키려고 시도하였으며, 이 사건 전보명령 당시를 기준으로 참가인이 전보로 인하여 생활상의 불이익을 입게 되었다고 볼 수 없는 점 등의 사실을 인정한 다음, 참가인에 대한 이 사건 전보명령은 참가인의 반월공장에서의 근무적임성과 서울본사에서의 업무상 및 개인적 마찰 등을 고려한 경영상의 필요에 의한 것이라고 판단하였는바, 기록에 의하여 살펴보면 원심의 이와 같은 사실인정은 정당한 것으로 보이고, 사실이 원심이 확정한 바와 같다면 업무상의 필요에 의한 이 사건 전보에 따른 생활상의 불이익이 참가인이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고도 할 수 없어 위에서 본 법리에 비추어 이 사건 전보명령은 정당한 것이라 할 것이고, 따라서 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. 논지는 모두 이유가 없다.
3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 참가인의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
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