이 유
상고이유를 본다.
원심은 제1심판결 이유를 인용하여, 일반적으로 사용자가 근로자를징계해고한 것이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그러한 사유만으로곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가근로자에 대하여 징계해고를 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의해고사유를 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의사유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 건전한사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당하여야한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 참조)고 한 다음, 피고건양기업 주식회사가 두 차례에 걸쳐 원고를 징계해고한 것이 이와 같은불법행위를 구성한다고 인정할 만한 증거가 없다는 이유로 그 징계해고가불법행위임을 전제로 한 원고의 피고 건양기업 주식회사 및 그 대표이사인피고 정남련에 대한 이 사건 손해배상 청구를 모두 배척하였는바, 기록에의하여 살펴보면 위와 같은 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인, 심리미진의 위법이있다고 할 수 없다.
그리고 원심이 인용한 손해배상청구권의 소멸시효에 관한 제1심판결이유의 판시는 부가적인 설시에 불과하여 그 부분에 상고이유에서 주장하는바와 같은 잘못이 있다고 하더라도 판결 결과에 영향이 없으므로, 그주장은 받아들일 수 없다. 상고이유는 어느 것이나 받아들일 수 없다.
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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