이 유
피고 공사 소송대리인의 상고이유를 판단한다.
원심이 확정하고 있는 사실에 의하면, 원고들의퇴직 당시(원고들은 1972.9.30부터 1973.3.16까지 사이에 퇴직하였다)피고공사는 이사건 상여금에 관하여 직원 임금규정 제24조에서 '공사는 경영실적에따라 연4회 1회에 통상임금의 100퍼센트 이내의 상여금을 줄 수 있다. 다만상공부장관의 승인을얻어 지급한다'고 규정하고 있으나 원고들이소속하였던 피고 공사내 노동조합과 피고공사 사이에 1972.7.8체결하여 1972.7.1부터1973.6.30까지 시행하기로 하였던 단체협약서 제20조에서는 상공부장관의승인에 관한 내용이 없이 '공사는 경영실적에 따라 연4회 1회에 통상 임금의100퍼센트 이내의 상여금을 준다'고 규정하고 있고, 위 임금규정 제3조는임금의 체계라고 제목하여 기본급과 제수당 그리고 상여금을 규정하므로써상여금도 기본급 및 제수당과 같은 임금의 성질로 보고 있을 뿐만 아니라,피고공사는 그 경영실적이 적자이거나 흑자이거나에 관계없이 1964년 이래실제로 그 직원들에게 매3개월마다 1회 1년에 4회씩 통상 임금의 100퍼센트에해당하는 상여금을 계속 지급하므로써 그 지급이 관례화되어 왔다는것이다.
그렇다면 이 상여금은 실질적으로 파악하여 피고공사의 직원들이 제공한근로에 상응한 대가로서 정기적, 제도적으로 지급되는임금의 일종으로 보아야 할 것이며, 위 임금규정에 '경영실적에따라......줄수 있다. 다만 상공부장관의 승인을 얻어 지급한다'는 문귀가 있다는사실만에 의하여 이를 피고 공사가 단순히 직원들에게 은혜적 호의적으로지급하는 것이라고 볼 수는없다 할 것이다.
그러므로 원심이 같은 취지에서 피고 공사의 퇴직금산정의 기초가 되는평균임금을 산정함에는 원고들이 퇴직하기전3개월간에 수령한 상여금을 포함시킴이 마땅하다고 한 판단은 정당하고, 여기에근로기준법의 법리를 오해하였다거나 위 규정들의 해석을 잘못한 위법이 있다고할 수 없다.
그리고 소론 지적의 근로기준법 제28조는 사용자가퇴직한 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금 액수의 하한선을 정하는규정이라고 할 것이므로 원고들의 퇴직 당시 피고 공사의 관계규정의 해석이 위와같은 이상 상여금을 퇴직금 산정의 기초로 하지 않더라도 위 규정의 하한선을초과한다고 해서 그 상여금을 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니할 수는없다고 할 것이다.
그러므로 논지는 결국 그 이유없음에 귀착된다 하여이 상고를 기각하고상고소송비용은 패소자인 피고의 부담으로 하기로하여 관여법관들의 일치된의견으로 주문과 같이 판결한다.
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