이 유
상고이유를 본다.
1. 부제소 합의 여부에 관하여
원심판결 이유에 의하면 원심은 피고가 1994. 5. 20. 원고들을 비롯한수위들에게 1991. 6.부터 1994. 5.까지의 미지급 수당을 지급하기로 하면서원고들이 이에 관하여 앞으로 소를 제기하지 않기로 합의하였다는 피고의주장에 대하여 관계 증거를 살펴보아도 원고들이 그와 같은 합의를하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다는 이유로피고의 주장을 배척하였는바, 기록에 의하여 살펴보면 원심의 위와 같은인정은 정당하고 거기에 논하는 바와 같은 사실오인이나 심리미진의 위법이있다고 할 수 없다. 논지는 이유가 없다.
2. 사립학교 사무직원에 대한 근로기준법의 적용 여부에 관하여
특별법이 일반법에 우선한다는 원칙은 동일한 형식의 성문법규인 법률이상호 모순 저촉되는 경우에 적용되는 것이고 법률이 상호 모순되는지여부는 각 법률의 입법목적, 규정사항 및 그 적용범위 등을 종합적으로검토하여 판단하여야 할 것인바(당원 1990. 3. 13. 선고 89다카24780 판결참조), 사립학교법(1991. 5. 31. 법률 제4376호, 이하 같다)은 사립학교의특수성에 비추어 그 자주성을 확보하고 공공성을 앙양함으로써 사립학교의건전한 발달을 도모함을 목적으로(같은 법 제1조) 사립학교 교원의 임면,자격, 복무, 신분보장 및 징계 등에 관하여 그 내용을 구체적으로 규정하고있고(같은 법 제4장), 사립학교교원연금법(1991. 12. 27. 법률 제4455호,이하 같다)은 사립학교 교직원(사립학교법에 의하여 임명된 교원과사무직원)과 그 유족의 경제적 생활안정과 복리향상에 기여하기 위해(같은법 제1조) 교직원의 퇴직, 사망 및 직무상의 질병, 부상, 폐질에 대하여적절한 급여를 지급하도록 하고 있고(같은 법 제33조), 그 급여의 종류,급여의 사유, 급여의 액 및 급여의 제한 등에 관하여 공무원연금법의 관련규정을 준용하도록 하고 있으므로(사립학교교원연금법 제42조) 위 각사항에 관하여는 근로기준법이 적용되지 아니한다고 할 것이나, 사립학교사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법에서학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가없으며(같은 법 제70조의2 제1항) 그 근무관계는 본질적으로 사법상의고용계약관계라고 할 것이므로 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연금법에서 정하고 있는 퇴직시의급여 등을 제외한 사항은 근로기준법의 적용을 받는다고 할 것이다.
그리고 학교법인의 정관이나 교직원복무규정 등이 사립학교법에 기하여제정되었다 할지라도 그 내용이 근로기준법의 여러 규정을 당연히 포괄하고있다고 할 수는 없을 것이며 따라서 피고 법인의 정관이나교직원복무규정이 실제로 근로기준법의 여러 규정을 포괄하고 있는지의여부는 근로기준법을 적용해 보아야만 알 수 있는 것이므로 이에 관한주장도 받아 들일 수 없는 것이다.
원심이 인용한 제1심판결의 이에 관한 판단은 미흡한 점은 있으나사립학교교원연금법이 정하는 급여에 관한 것이 아닌 사립학교 사무직원의보수 및 기타 근로조건에 관하여 근로기준법이 적용되어야 한다고 한 그결론은 옳고 거기에 논지와 같은 피고의 주장사실에 대한 오해나 법리오해,사실오인 및 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유가 없다.
3. 포괄임금제에 관하여
구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것)제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없을것이다(당원 1982. 3. 9. 선고 80다2384 판결, 1983. 10. 25. 선고83도1050 판결, 1991. 4. 23. 선고 89다카32118 판결, 1995. 7. 28. 선고94다54542 판결 등 참조).
기록에 의하면 원고들은 피고 법인 소속의 한양대학교 수위로서 건물내부를 포함한 담당구역을 수시로 순찰·점검하고, 출입자 또는 반출,반입물품을 통제하는 등(근무수칙 제7조, 제9조) 주로 경비업무를담당하면서 1일 10시간씩의 주간 근무 또는 1일 24시간씩의 격일제 근무를하였다는 것이므로 그 업무의 성질이나 근로형태로 보아서는 시간외, 야간,휴일근로가 예상된다고 할 수 있으나, 한편 피고 법인의 정관 및인사규칙에 의거한 급여규정에 의하면 교직원의 봉급은 기본급여액과 각종수당으로 지급하도록 되어 있고(제6조), 단체협약과 교직원복무규정에의하면 교직원의 근무시간은 4월부터 10월까지는 09:00부터 18:00까지로하고, 11월부터 다음 해 3월까지는 09:00부터 17:00까지로 하되 토요일은09:00부터 13:00까지로 정하여져 있고(1991년도 단체협약 제19조,교직원복무규정 제15조), 일요일을 비롯한 각종 공휴일을 휴일로 하고있으며(교직원복무규정 제16조), 근로기준법에 정하는 업무시간 외에근로를 하게 할 때에는 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급하도록 정하고있으므로(1991년도 단체협약 제20조) 피고 법인의 단체협약,교직원복무규정 및 급여규정상으로는 직원들에 대한 급여의 지급이 이른바포괄임금제에 의하도록 규정되어 있지 아니함을 알 수 있고, 더욱이 원고박종관은 1973. 11. 20., 원고 김석주는 1976. 12. 1. 각 피고 소속한양대학교에 수위로 입사하였는데, 1980년까지만 하여도 피고 법인 소속한양대학교 수위들의 인원수가 78명 정도가 되어 야간 근무의 경우에초번은 18:00부터 24:00까지, 후번은 00:00부터 08:00까지 교대로근무하였고, 주간 근무는 08:00부터 18:00까지 10시간씩 근무하였으며,주·야간은 교대로 근무하여 오다가, 1980년이 지나면서부터 수위의 인원이모두 49명으로 감축되자 앞서 본 바와 같이 1일 24시간 격일제 근무 등을하게 되었다는 것인바(증인 이영수에 대한 신문조서), 이와 같이근로시간이 당초 근로계약을 맺을 때보다 더 증가하여 근로조건이 중간에불리하게 변경되었다면 원고들이 피고 법인과의 사이에 장차 증가될근로시간에 대한 임금까지 포괄하여 일정액만을 받기로 하는 근로계약을체결하였다고 볼 수는 없을 것이며, 또한 원고들이 중간에 불리하게 변경된근로조건을 무조건 동의하였다고 볼 수도 없을 것이다.
결국 원고들의 이 사건 근로계약은 포괄임금제에 해당하는 것으로인정되지 아니하므로 같은 결론에 이른 원심이 인용한 제1심판결은 옳고,거기에 논하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인 및 심리미진의위법이 있다고 할 수 없다. 논지 또한 이유가 없다.
4. 변형근로제, 교체근로제에 관하여
원심이 인용한 제1심판결이 원고들의 1일 실근로시간에 관하여주간근무의 경우 9시간, 1일 24시간 격일근무의 경우 18시간이라고 인정한것은 옳고 거기에 논하는 바와 같은 사실오인이나 심리미진의 위법이있다고 할 수 없다.
그리고 원고들이 근무하던 1991년부터 1994년까지 사이에 시행되던 구근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제42조제1항에 의하면 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에44시간을 초과할 수 없으나 다만 당사자 간의 합의에 의하여 1주일에12시간 한도로 연장근로할 수 있다고 규정하고 있고, 제46조에 의하면사용자는 제42조의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로에 대하여는통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있으므로 1주일에56시간의 범위 내에서는 시간외 근로가 되지 아니하여 가산임금을 지급할필요가 없다는 주장은 위 법규정에 정면으로 어긋나는 해석으로서부당하다고 할 것이고, 논지가 들고 있는 당원 판례는 근로기준법이 위와같이 개정되기 이전의 판례로서 이 사건에 원용하기에 적절하지 못한것이다.
또한 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간을 초과할 수 없다고규정한 같은 법 제42조 제1항이나 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정한 같은 법 제45조 및 하오10시부터 상오 6시까지는 야간근로에 해당한다고 규정한 같은 법 제46조는매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 원고 등과 같이 1일24시간 격일제로 근무하는 이른바 교대제 근무에도 적용된다고 할것이므로(당원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결 참조) 격일제 근무의경우에는 시간외근로시간수나 야간근로시간수를 절반으로 나누어계산하여야 한다거나 휴일이 근로일에 해당하여도 휴일근로수당을 별도로지급할 필요가 없다는 취지의 주장 또한 받아 들일 수 없는 것이다.
따라서 피고의 위와 같은 주장을 배척한 원심이 인용한 제1심판결의 결론또한 옳고, 거기에 논하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 역시 이유가 없다.
5. 미지급수당에 대한 합의에 관하여
근로자의 임금채권은 근로기준법에 의하여 강력한 보호를 받는 것이므로임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를엄격하게 해석하여야 할 것인바, 기록에 의하여 피고가 1994. 5. 20.원고들을 비롯한 수위들에게 1991. 6.부터 1994. 5.까지 36개월분의시간외·야간·휴일근로수당을 지급하기로 한 경위와 최종 지급금액의 결정과정 및 원고들이 1994. 5. 27. 피고가 지급하는 금액을 받고 써 준영수증의 기재 내용 등을 두루 살펴보아도 원고들이 피고가 지급하는금액이 원고들이 받아야 할 적정한 금액으로서 더 이상 지급받을 금원은없다는 취지의 합의를 하였다거나 또는 피고가 지급하는 금액만을 지급받고 나머지는 포기하기로 합의하였다고는 인정되지 아니한다. 원심이인용한 제1심판결에 논하는 바와 같은 사실오인 및 심리미진의 위법이있다고 할 수 없다. 논지 또한 이유가 없다.
6. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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