상고이유를 본다.
(1) 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없다고 할 것이나,사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한경우나 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고,또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다고 할것이다(당원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 1993. 12. 21. 선고93다11463 판결, 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결, 1996. 2. 27. 선고95다11696 판결 등 참조).
그러나 근로자에 대한 징계의 양정이 결과적으로 재량권을 일탈, 남용한것이라고 인정되어 징계처분이 징계권의 남용 등으로 무효라고 판단된다하더라도 그것이 법률전문가가 아닌 징계위원들이 징계의 경중에 관한 관련법령의 해석을 잘못한 데 불과한 경우에는 그 징계의 양정을 잘못한징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는 과실이 있다고 할 수는없다(당원 1995. 2. 14. 선고 94다22125 판결 참조). 또한 마찬가지로근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없을 것이다(위 1996.2. 27. 선고 95다11696 판결 참조).
돌이켜 이 사건을 보건대, 기록에 의하면, 피고는 원고들이 1991. 6. 1.부터같은 해 6. 9.까지 불법파업을 주도하였다는 이유로 원고들을 징계위원회에회부한 후 단체협약의 규정 등에 따라 원고들에게 적법하게 징계위원회의개최를 통보하여 같은 해 7. 11. 개최된 징계위원회에서 원고들의 진술을 들은다음 위 징계위원회의 결정에 따라 원고들에 대하여 같은 날 징계해고를 한사실, 원고들이 같은 달 15. 피고 회사의 단체협약의 규정 등에 따라 재심을청구하였으나 같은 달 26. 개최된 징계위원회에서도 원고들에 대한 위징계해고가 정당하다고 다시 확인을 하게 되자 원고들이 이에 불복하여해고무효확인 등의 소를 제기하면서 1991. 6. 9. 원고들에 대하여 위 파업과관련하여 징계문제를 비롯한 일체의 민·형사상 책임을 묻지 않기로 하는이른바 면책합의가 이루어졌다고 주장하여 제1심 법원은 원고들의 위 면책합의주장을 받아들였으나 피고가 이에 불복하여 진행된 항소심에서 제2심 법원은원고들에 대한 징계해고는 별다른 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고하면서 위 면책합의에 관한 원고들의 주장을 배척하고 다만 피고 회사의대표이사가 1991. 6. 9. 원고들을 포함한 농성자 대표 비상대책위원회의 위원5인에 대한 징계문제는 임금교섭이 끝나고 새 집행부가 설립될 때까지 보류한후 최대한 관용을 베풀 것을 약속하였다고 사실인정을 하고, 아울러원고들에게 최대한 관용을 베풀기로 한 위 약속은 최소한의 인원만을해고함으로써 이행된 것이라는 피고의 주장을 배척한 다음 원고들의 그 후의행적 등을 고려하여 볼 때 원고들에 대한 징계해고가 최대한 관용을 베풀기로한 위 약속에 위반하여 무효라고 판시하였고, 피고가 다시 이에 불복하여진행된 상고심에서 대법원은 1993. 9. 28. 제2심 법원의 위와 같은 사실인정은정당하다고 판시하여 피고의 상고를 기각한 사실을 인정할 수 있다.
따라서 이에 의하면 원고들에 대한 징계해고는 원래 정당한 사유가 있었고그 절차도 단체협약의 규정 등에 따라 적법하게 이루어진 것이라 할 것이고,다만 징계위원들이 원고들에 대한 징계의 양정을 함에 있어서 최대한 관용을베풀기로 한 약속의 의미를 잘못 해석하여 결과적으로 징계의 양정이 잘못되어무효라고 판단된 것에 불과할 뿐 징계의 양정을 잘못한 징계위원이나 그결정에 따른 피고에게 불법행위책임을 물을 수 있는 고의·과실이 있다고 할수는 없다.
그렇다면 원심이 설시한 이유는 적절하지 아니하나 원고들에 대한징계해고가 불법행위를 구성할 수 없다고 본 결론은 결과적으로 정당하다고 할것이므로 이 점을 다투는 논지는 이유 없다.
(2) 근로계약에 따라 계속적으로 근로를 제공하는 근로자는 인간으로서의존엄과 가치를 지닌 인격체이고 근로자는 자신의 전인격을 사용자의 사업장에투입하고 있는 점에서 근로관계에 있어서 근로자의 근로제공은 자신의 인격과분리될 수 없는 것이고 한편 근로계약에 따른 근로자의 근로제공은 단순히임금획득만을 목적으로 하는 것은 아니고 근로자는 근로를 통하여 자아를실현하고 나아가 기술을 습득하고 능력을 유지·향상시키며 원만한 인간관계를형성하는 등으로 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을실현시키고 있다는 점도 부인할 수 없다(위 1993. 12. 21. 선고 93다11463판결 참조). 그러므로 사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사이에근로계약의 체결을 통하여 자신의 업무지휘권·업무명령권의 행사와 조화를이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 이와 같이 참다운 인격의발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할신의칙상의 의무를 부담한다고 할 것이다.따라서 사용자가 근로자의 의사에반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 것은 이와같은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 이로 인하여근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다고 할것이다(당원 1980. 1. 15. 선고 79다1883 판결, 1994. 2. 8. 선고 92다893판결 참조).
기록에 의하면 원심이 인정한 바와 같이 피고의 원고들에 대한 해고처분이무효라는 판결이 선고되어 확정되었음에도 피고는 원고들에게 그 판결에서지급을 명한 금원만을 지급하고 있을 뿐 원고들의 복직요구에도 불구하고원고들을 복직시키지 아니한 채 원고들의 근로제공을 계속 거부하고 있음을 알수 있는바, 피고가 원고들의 근로제공을 거부할 만한 특별한 사정이 있다는점에 대한 아무런 입증이 없는 이 사건에 있어서 피고가 이와 같이 원고들의복직요구에도 불구하고 계속 원고들의 근로제공을 거부하면서 현실의 업무에종사시키지 아니하는 것은 원고들의 위에서 본 바와 같은 인격적 법익을침해하는 것이 되어, 이로 인하여 원고들이 상당한 정신적 고통을 받았을것임은 경험칙에 비추어 명백하다고 할 것이다.
그럼에도 불구하고 이와 달리 원심이 그 판시와 같은 이유로 피고의복직거부로 인한 원고들의 위자료청구를 배척한 것은, 복직거부로 인한불법행위의 성립에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을저질렀다고 하지 아니할 수 없고, 이 점에서 원심판결은 그대로 유지될 수없게 되었다고 할 것이다.논지는 이 점에서 이유 있다.
(3) 그러므로 원심판결을 파기, 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된의견으로 주문과 같이 판결한다.
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