상고이유에 대하여
근로기준법시행령 제31조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을"근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을말한다."고 규정하고 있는 바이므로 원칙적으로 근로자에게 소정근로 또는총근로의 대상(대상)으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로지급되는 것은 통상임금에 속하는 임금이라고 할 것이다.
따라서 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있는것이고, 소정근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여지급되는 임금이 아니라 하더라도 그것이 소정근로 또는 총근로에 대하여지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로, 그런 사유만으로 그 임금을통상임금에서 제외할 수는 없다 할 것이다.
다만 근로기준법이 평균임금의 최저한을 보장하고시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당과 같은 할증임금, 해고예고수당등을 산정하는 기준이 되는 통상임금을 인정하고 있는 입법취지와 통상임금의기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 실제의근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 임금은 고정적인 임금이라할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다 할 것이다(당원 1996. 2. 9. 선고94다19501 판결 참조).
이 사건을 보건대, 기록에 의하면 피고 회사에서 지급하는 근속수당은 유급출근일수가 15일 이상인 근로자에 대하여는 전액을 지급하나 15일 미만인경우에는 일할로 계산된 근속수당만을 지급하는 것으로 근로자들의 실제의근무성적에 따라 좌우되게 되어 그것이 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로위 근속수당은 통상임금의 범위에 포함시킬 수 없다고 할 것이다.
결국 같은 취지의 원심판결은 옳고 거기에 소론과 같은 통상임금에 관한법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
그리고 기록에 비추어 보면 원심이 피고 회사에서 지급하는 근속수당을기본급에 포함되는 소론의 호봉승급분과 실질적으로 동일하다고 볼 수 없다고본 조처도 옳고, 거기에 소론과 같은 법률행위의 해석에 관한 법리오해나심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다.논지는 모두 이유가 없다.
이에 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소한 원고들의 부담으로 하기로관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
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